人力资源管理案例研究腾讯word版本
(完整word版)人力资源经典案例系列
人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。
欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。
加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。
欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
操作：打造品牌赛事在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。
人力资源管理案例研究腾讯49599
人力资源管理案例研究课程方案报告——腾讯的人力资源管理制度小组成员舒凤娇069案例描述周静慧095提炼问题，分析应用理论任小同066 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训陈碧莹001分析的结果：考核，激励赵珑093分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述........................................................................................................... 错误!未定义书签。
二、提炼的问题 (4)三、分析应用的理论 (5)四、分析的结果 (5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议 (16)六、参考文献 (16)七、老师提出的问题 (17)一、案例描述1.1腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。
人力资源管理的案例研究
人力资源管理的案例研究第一章案例背景某软件公司成立于2000年，是一家专注于软件开发的企业。
公司创始人是一名优秀的程序员，他开创了公司后便担当起了CEO的角色。
在公司快速发展的过程中，CEO发现公司的人事管理并不顺畅，员工流动率高、工作效率低、沟通不畅等问题频繁出现。
为了解决这些问题，CEO决定聘请一名专业的人力资源管理人员，全力打造高效团队。
第二章问题分析2.1 员工流动率高公司员工薪资相对市场水平略低，同时公司没有提供很好的晋升机会和发展空间，导致了员工流失现象。
2.2 工作效率低公司人员管理不到位，工作分配不当，员工素质参差不齐，导致工作效率低下。
2.3 沟通不畅公司的文化氛围并不良好，缺乏有效的沟通渠道和互动方式，导致了沟通不畅问题。
第三章解决方案3.1 优化薪酬体系制定更合理的薪资方案，提高员工的收入水平，同时引入绩效考核机制，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.2 建立培训体系培训与发展是员工留下来的重要因素之一，公司应该投资开发培训计划，以提高员工素质和技能，同时还可以提供晋升机会和发展空间，激发员工不断进取的精神。
3.3 加强沟通管理建立合理的沟通渠道和互动方式，以增进员工之间的了解和信任，同时也增强公司内外部的关系和沟通效率。
第四章实施效果4.1 员工流动率大幅降低通过优化薪酬体系和建立培训体系，员工的福利待遇得到显著提高，员工的工作积极性和创造力得到了极大的激发，员工流失现象得到了控制。
4.2 工作效率大幅提高在人力资源管理专业人员和团队的帮助下，公司建立了完善的员工管理体系，工作分配更加合理，员工素质得到了提高，工作效率明显提高。
4.3 沟通效率大幅提高公司在人力资源管理方面进行了大量工作，建立了合理的沟通渠道和互动方式，增强了公司内外部的关系和沟通效率，大幅提高了公司的竞争力。
第五章总结通过人力资源管理的方案改进，我们公司的人事管理得到了升级，并取得了很好的成果，员工流失得到了控制，工作效率得到了提高，沟通效率得到了大幅提高。
第七章附件1：开篇案例—《腾讯的人力资源管理特色》
在微博上曾经流传广泛一组照片一名网友拍摄了凌晨三点时的腾讯大厦办公区的灯火辉煌楼下刚刚下班的员工正有序的排着长队等待出租车网友配文称世界上最可怕的事情是比你优秀的人比你更努力
引例
腾讯的人力资源管理特色
作为中国最大互联网公司，腾讯是所有互联网行业顶尖人才的梦想舞台。腾讯的成功和辉煌，离不开近三万名员工的齐心努力，事实上，除了担任公司CEO以外，马化腾同时还担任了腾讯人力资源管理执行委员会负责人，他将企业的人才管理放在了战略性的高度。
在腾讯内部，还有一个使用频率非常高的自创“腾讯式”人力管理专用词——“瑞雪”。“瑞雪”一词代表的意思很多，可以解释为：有序、奋进、懂礼貌、守秩序、团结与协调等等。常见使用句式有“电梯逆行、食堂插队不瑞雪”、“节假日瑞雪加班调休”等。数万名全体员工秉承着“瑞雪”精神，文明礼貌，团结一致，为腾讯帝国所努力。而同时，腾讯对待自己的员工，也可谓非常的“瑞雪”。相关福利待遇包括业界顶尖的福利待遇，入职满三年可享受三十万无息购房贷款，企业开放日、家属福利和子女大礼包、免费医疗专家坐诊等。
腾讯的企业文化和内部福利也是其在互联网领域不败的王牌。腾讯的价值观为“正直，进取，合作，创新”。在企业内部，员工们接触到是更生动的卡通形象：以长颈鹿代表正直，以海燕为代表进取，以犀牛和犀牛鸟代表的合作和以鹦鹉螺代表的创新。
人力资源管理案例分析
案例目录
W集团公司的人力资源战略问题 什么是人力资源规划？ 工作职责分歧 王小娅的应聘 小王的困惑 考核的改进 该让谁下岗？ 激励计划设计 VF印染厂的薪酬体系改革方案
W集团公司的人力资源战略问题
W厂是一家乡镇企业，1983年成立于一个江南 小镇，注册资金15万元。15年后的今天，该厂 已发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内 独资或控股公司、4家境外独资公司的大型综 合性铜冶炼加工企业集团―W公司。
人力资源规划案例
你：你雇佣什么人了吗？ 总经理：是的，雇佣了，而这是问题的一部分。我从 外部雇佣了一个人。我一宣布这个决定，就有一个部 门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经 有8年了，她因为我们从外边雇佣了某人而生气。我 怎么知道她想得到这个职位呢？ 你：对另一个副总经理你们做了些什么？ 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人由于没有 被考虑担任这个职位而辞职，但这只是问题的一半。 我刚刚发现在最年轻的专业员工中——工程师和会计 师——在过去的三年中有80%的流动率，他们是在我 们这里得到提升的人。正如你所知道的，这就是我在 这个公司怎样开始工作的。我是一个机械工程师。
案例讨论：工作职责分岐
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说 明书：机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任 保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及 清扫地板， 服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式 协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时 服务，但也没有包括清扫工作。 勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作， 但他的工作时间使从正常工人下班以后开始。 为什么会发生这样的事情？ 如何解决这样的问题？
人力资源管理经典实用案例分析.docx
人力资源管理经典案例分析人力资源管理 , 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例 :一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治” 、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资 +岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点 :这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
【案例】战略研究2016年第4期-腾讯人力资源转型案例研究―.
内部资料请勿外传战略研究【微研究—课题研究系列】2016年第4期(总第188期阳光保险集团战略转型办公室 2016年3月30日本期导读腾讯人力从SSC到SDC的转型腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一,也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十多年以来,腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念,始终处于稳健发展的状态。
腾讯不断尝试人力资源管理创新,自2009年起建立人力资源管理新型组织结构,逐步建立起COE、SDC和HRBP三支柱体系,成功实现了人力资源的转型。
目前,三支柱体系成为腾讯人力资源体系的三大重要基础职能, 相辅相成,缺一不可,也是未来腾讯平台化、规模化管理模式的理想组织架构。
为此,我们以腾讯的人力资源体系为研究对象,回溯其发展演变之路,总结其三支柱体系的特点和运作机制,探寻其产品化管理模式特点,以期为阳光的人力资源转型提供一些参考。
文/企业文化部朱仁健王婧腾讯人力资源案例研究文/企业文化部朱仁健王婧一、腾讯人力资源发展的三个阶段首先,让我们简单梳理一下腾讯人力资源发展的演变:第一阶段:人力资源管理建立期(从1998年到2003年1998年,腾讯创立初期,由于员工人数较少,人力资源管理职能还较为简单,腾讯并没有设置独立的人力资源管理部门,由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
到2001年时,腾讯的人力资源工作还与财务、行政统称为财务行政人事部,公司人力资源管理还不完善。
当时的人力资源管理的主要工作就是招聘员工和内部审计。
到2003年时,腾讯的员工人数不断膨胀,人力资源管理也越来越重要,腾讯正式成立人力资源部,人力资源管理职能正式独立。
当时的人力资源部只有7、8个员工,但“员工是企业第一财富”的观念已深入人心。
第二阶段:人力资源管理发展转型期(2003年-2009年腾讯发展到2003年,企业已经无法凭借自身魅力感染所有员工,公司势必要统一方向。
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人力资源管理案例研究课程方案报告——腾讯的人力资源管理制度小组成员舒凤娇20132373069案例描述周静慧20132373095提炼问题，分析应用理论任小同20132373066 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训陈碧莹20132373001分析的结果：考核，激励赵珑20132373093分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述........................................................................................................... 错误!未定义书签。
二、提炼的问题 (4)三、分析应用的理论 (5)四、分析的结果 (5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议 (16)六、参考文献 (16)七、老师提出的问题 (17)一、案例描述1.1腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。
QQ归属大众，服务大众。
除了在IM软件技术上一直攻克了许多技术难关，还有围绕QQ周边做出来的附属产品也为QQ加重了砝码。
在产品上QQ最值得大家学习的应该是对这款IM软件的及至的开发思想。
使QQ 一直保持领先优势锁定战略形成：每一个行业都有竞争，在IM软件市场竞争是非常激烈的，现在垂直的IM软件都纷纷举旗，为什么QQ还能够保持用户高速的增，几乎现在每一个人都在使用QQ，那就是腾讯无形中产生了最致命的锁定战略。
我个人认为锁定战略是很难形成的，如果一但形成那将是对这个行业致命的垄断和打击。
锁定战略可以把一个企业传送到蓝海。
1.3腾讯愿景1.3.1愿景的定义“愿景”是愿望看见的景色。
“愿景”出现在2005年4月29日胡锦涛与原国民党主席连战的会谈公报中，后收录于《现代汉语大词典》第5版。
一般而言，企业愿景大多具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。
企业的愿景不只专属于企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制订愿景与沟通共识，透过制订愿景的过程，可使得愿景更有价值，企业更有竞争力。
1.3.2腾讯的愿景最受尊敬的互联网企业；不断倾听和满足用户需求，引导并超越用户需求，赢得用户尊敬；通过提升企业地位与品牌形象，使员工具有高度的企业荣誉感和自豪感，赢得员工尊敬；推动互联网行业的健康发展，与合作伙伴共同成长，赢得行业尊敬；注重企业责任，关爱社会、回馈社会，赢得社会尊敬。
1.3.3腾讯与各个领域领头企业的关系图1.4整体资料梳理与总结腾讯作为互联网公司的几大巨头之一，几乎在互联网的各个行业之中都占有一席之地，存在于我们生活的各个角落。
从1998年11月11日正式注册成立到现在2016年，这十几年中，大大小小几十项应用，不断更新产品，迎合广大用户的需求。
腾讯员工的幸福度很高，成为腾讯的员工是许多人所期待的。
腾讯的愿景使得腾讯在互联网行业有很大的竞争力，并且这些前瞻性的方针给其定位了方向以及未来的目标。
二、提炼的问题2.1马化腾的人格魅力是什么？是如何赢得员工的支持的？2.2腾讯是如何打造人力资源团队的？在招聘，培训，绩效管理，激励等各个方面的具体的体现是？三、分析应用的理论3.1领导人个人3.1.1法定性权力、专家性权力、参照性权力3.2招聘3.2.1胜任力素质模型3.2.2招聘渠道3.3培训3.3.1培训需求分析3.3.2培训制度的推行与完善3.4绩效管理考核3.4.1SMART目标管理法3.5激励3.5.1赫茨伯格双因素理论3.5.2马斯洛需求理论四、分析的结果4.1领导人个人4.1.1 案例回顾这个被称作“小马哥”的潜行者，在中国互联网大佬里，不是最先行的(早期ICQ有五六十款模仿者)，不是最帅的(以前是张朝阳，现在是李彦宏)，也不是最有野心的(你当然会想到马云)，而马化腾的“强”表现在，认真执着，学习力惊人，同时尤其肯去倾听不同人的不同观点，不会很主观臆断地去下结论。
腾讯的5人创业团队内部有合作也有制衡，“对外马化腾知名度很大，但是对内是相对民主的，就像资本主义的三权分立，大家都是老板”。
马化腾虽然一股独大，但并不绝对控股，这导致腾讯的创始人团队从一开始就形成了民主决策的氛围，后来，当腾讯公司发展到数千人的规模时，这种民主决策的风格被保留了下来。
腾讯公司的会议也是，“集思广益，是投票表决，是专业的，是公正的。
”业界对腾讯有敬畏也有愤怒。
腾讯有点像互联网界的微软，凭借着强大的用户基础和“后发制人”战略，先后在休闲游戏、网络游戏、门户、电子商务等领域攻城略地，最近，被谈论得最多的则是QQ邮箱、QQ输入法、QQ旋风、QQ影音等的来势汹汹。
在这过程中，腾讯的一些做法被某些同行指责为“抄袭”。
一贯谨慎的马化腾喜欢使用“渗透”这个词汇来代替进攻。
这份谨慎使得腾讯在过去十多年里几乎没有犯过大错，同时代的中国互联网大佬，大都曾经因为冒进而吃过苦头。
对外部人而言，马化腾的凶猛王道只是一个垄断者不断扩张的传统故事，但对腾讯内部员工而言，让腾讯一骑绝尘的并不仅仅是所谓的腾讯模式，更为重要的是马化腾管理公司的方式。
其核心在于，永远认为公司处于危险之中的马化腾，在“用户体验，快速迭代”这一战略下，建立了一整套从运营、产品、技术创新、管理，到数据挖掘、企业文化等的学习型系统。
当这套系统被赋予一种明确的方向，发挥出的能量是可怕的。
在内部演讲中，马化腾不断强化这种方向感，“就像日常生活中人们对水和电的依赖一样，我们要做成互联网上的水和电。
”是的，互联网之水。
4.1.2“除了身教还需言传”地共造愿景马化腾在公司除了身教还需要言传，因为“只是身教会有一定的负作用，下面的产品人员就会有一定的惰性，会觉得这个事情我们先不讨论了，看Pony的”。
他开始努力推动马化腾去花费更多时间进行产品人员的培训。
不过马化腾是一个比较内向的人，尤其不擅长在众人面前演讲，去年底，熊明华让人根据马化腾和广州研发院在研发QQ邮箱过程中提出建议的邮件总结成一个演讲稿，“逼”着他在公司的产品技术峰会上做了一个演讲，结果“他讲得非常的成功”。
后来，这篇马化腾关于产品的演讲录在互联网上流传广泛。
对内部演讲马化腾提到对人的要求很重要。
他说：“我们提到要有激情，要好学，要开放，我不一一展开，我想说的是，从很直观的感受来说，我们很希望整个管理干部的氛围是非常饥渴的。
要解决这些问题，你真的要当成是自己家里的事情，要有很紧迫的使命感才有可能做得到。
如果说十几年过去了，很多同事加入公司时间也很长了，慢慢、慢慢地“皮”了，应该主动积极地把位置让给下一代更主动积极的团队或干部上来带领团队。
”4.1.3身为“首席体验馆”一丝不苟的工作态度深夜两点，一个被女同事称为小马哥、男同事叫做Pony的人打来电话提醒，他在腾讯网站的首页上发现了一个错别字。
据悉，QQ邮箱在2008年的400多个创新点中，有近300项是由马化腾本人发现和提出。
马化腾发现这些问题的方法很简单，就是反复使用，过去一年，他在与QQ邮箱研发团队的沟通过程中拒绝使用其他通讯工具，全部交流都通过QQ邮箱来进行，近300个改进意见正是在他使用的过程中被一一提出。
有人曾问马化腾一个问题，“外界最让你难以接受的误解是什么？”马化腾考虑了半天后回答，“产品出个什么问题的，特别多的人骂你。
”身为腾讯的“首席体验官”，马化腾要求每个“产品经理要把自己当一个挑剔的用户”。
这种长期以用户身份来体验公司产品的做法，在腾讯自上而下形成了不成文的规则。
此外，马化腾还要求产品人员找到所有在其他博客、论坛里出现的关于腾讯产品的评价。
找到用户评价还不行，还必须迅速反馈，每一个问题都必须给予回答并给出相应解决方案，而且还不能只是使用“知道了”、“谢谢”之类的敷衍话语。
有时候马化腾在网上“闲逛”时发现有用户提出的问题下面没有腾讯产品经理的回答，他就亲自动手来回答用户提出的问题，然后同时给那位“失职”的产品经理写上封邮件。
想要成为最受尊敬的互联网企业，就要做到以用户为中心，如果你不能够很好地满足用户，最后体现在你的产品就做得不是很到位。
所以在产品和服务上精益求精也是马化腾及其员工所追求的。
4.1.4理论解读马化腾属于法定性权力、专家性权力及参照性权力。
法定性权力：指组织内各领导所固有的合法的，法定的权力。
法定性权利取决于个人在组织中的职位。
它可以被看作是一个人的正式或官方明确规定的权威地位。
有些人能使事情发生，是因为他们有这么做的权力与权威。
拥有法定性权利的个人凭借与其职位、岗位相当的要求或主张，来施加其影响。
专家性权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。
专家性权力是知识的权力。
有些人能够通过他们在特殊领域的专长来影响他人。
一位外科医生在医院可以施加相当大的影响力，是因为虽然他没有高于他人的正式职权，但其他人都依赖于他的知识、技能和判断力。
参照性权力：指领导者由个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。
参照性权力是指由于领导者与追随者之间的关系强度而产生的潜在影响。
当人们钦佩一位领导者，将他视为楷模时，我们就说他拥有参照性权力。
4.1.5深度透析马化腾作为五大创始人之一，拥有最多的股权，也是公司首席执行官，是法定性赋予权力，职务性赋予权力，通过员工对其依赖和赞同，外界对其人品的赞扬，其创业背景可知这份权利更是内部员工与外部组织赋予他的参照性权力，他专业技术和独到的眼光引进不少成功的项目以及他对各部门不断的建议都是专家性权力的体现，他的个人魅力为其赢得了更多股东、员工、外界媒体、用户的支持拥戴和追随。
4.2招聘4.2.1案例回顾腾讯招聘要求：招聘时就要招适合的人才而不是后期改造；匹配高级人才需求；内部挖潜，精兵简政4.2.2理论解读4.2.2.1胜任力素质模型（1）概念及特征概念：胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。