【三期员工问题】女职工“三期”权利保护
“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求
“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求随着社会经济的快速发展和女性参与职场的增加，女职工权益保障问题逐渐成为关注的焦点。
为了维护女职工的合法权益，需要制定“三期”女职工维权攻略，并要求用人单位规范管理女职工。
下面是关于“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求的一些建议。
一、“三期”女职工维权攻略1.第一期：招聘和录用阶段在招聘和录用阶段，用人单位应当公开招聘信息，并不得因性别等非法歧视要素限制女性职工的入职。
女性职工在面试和录用过程中应被平等对待。
如果发现用人单位存在性别歧视行为，应该及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
2.第二期：职场权益保障阶段女职工在职场中要了解自己的劳动权益，并主动学习相关法律法规。
当女职工遇到用人单位违法侵权行为时，应第一时间保留证据，并向劳动监察部门举报。
同时，女职工可以寻求法律援助，依法维护自己的权益。
3.第三期：离职和解雇阶段女职工在离职和解雇阶段，应查看劳动合同和法律规定，确保用人单位依法给予相应的补偿和福利。
如果用人单位违法解雇或不支付相应的福利，女职工可以向劳动部门投诉或寻求法律救助。
1.公平公正原则用人单位应坚持公平公正原则，不歧视女性职工，包括在招聘、录用、晋升、薪资、福利等诸多方面，不因性别而对女性职工进行歧视或差别性对待。
2.健全工资福利制度用人单位应建立健全的工资福利制度，确保男女职工享有同等的待遇和权益。
女职工应享有产假、哺乳假、月经假等特殊权益，并且不因此影响职业晋升和待遇。
3.提供平等的晋升机会用人单位应提供平等的晋升机会，不因性别而限制女性职工的职业发展。
在晋升评定过程中，应以工作表现和能力为基准，确保公正公平。
4.加强劳动保护措施5.加强法律意识和教育用人单位应加强员工的法律意识和教育，使女职工了解自己的权益和维权手段。
建立相应的维权渠道和机制，及时解决女职工的工作纠纷和问题。
综上所述，“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求是保障女性职工权益的重要手段。
妇女处于“三期”时的特殊保护
导读：妇女处于“三期”时的特殊保护。
这“三期”分别是指女职工在孕期、产假期和哺乳期。
如我国《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的的劳动和乳期和哺乳期禁止从事的劳动等相关保护。
下面由编辑为您介绍。
我国的劳动法对“三期”保护包括以下方面：
1、不得安排女职工在怀孕期间和哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的的劳动和乳期和哺乳期禁止从事的劳动。
对怀孕七个月以上和哺乳期的女职工，不得安排其处长工作时间和夜班劳动。
2、对不能胜任原来劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。
3、有五名以上怀孕女职工的单位，有条件的应当设立孕妇休息室。
女职工怀孕七个月以上(含七个月)，每天享受工间休息一小时，算作工作时间;从事立位工作的女职工，其工作场所应设工间休息座位。
哺乳期内，女职工可享受每天二次、每交次半小时的哺乳时间。
也可合并使用，提前一小时下班。
多胞胎的，每增加一个婴儿，增加半小时哺乳时间。
4、在本单位的医疗机构或者指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位全部负担(如参加了医疗保险，由社保部门按规定承担)。
5、女职工三期内不得降低其基本工资;产假期工资照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖;按规定，可享受标准工资75%的哺乳期工资。
6、产假不得少于90天，如有晚婚晚育、难产、多胞胎、办理独生子女证，可以按规定增加假期。
同时，女职工的配偶，可享受10天的有薪护理假。
女职工流产，按规定也可享受有薪休假。
妇女有三期保护哪三期
一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。
如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。
加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。
三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。
但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。
因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。
该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。
“三期”女职工权益保护红线不可触碰
“三期”女职工权益保护红线不可触碰近年来，“三期”女职工的权益保护问题日益引起人们的关注。
所谓“三期”女职工，是指经期、孕期、哺乳期的女性职工，她们在工作中面临着种种挑战，其权益保护也日益受到社会的关注和呼吁。
然而，实际上“三期”女职工的权益保护仍然存在很多不足之处，其中的红线更不能被触碰，本文就此进行分析。
一、经期女职工权益保障在就业中，女性在生理期间的情况比男性更加复杂，会因经期而感到身体疲倦，而且还存在生理期等因素对工作效率产生影响的可能。
为了保障女性员工在经期期间的权益，首先，企业应当制定相应的规章制度，明确职工在经期期间享有缓解工作强度的权利，避免过度用力。
其次，设置就餐休息区，为职工提供卫生物品和必要的药品。
此外，企业应当加强卫生设施的建设，为职工提供清洁、卫生、私密的休息间，为职工提供更加完善的保障措施，切实保护女性职工在经期期间的权益。
二、孕期女职工权益保障在孕期期间，女职工的身体状况可能存在各种不同的情况，需要得到更加严谨的保护和管理。
首先，企业应当为职工提供清洁、安全和私密的休息间，避免职工感染疾病。
其次，职工在孕期期间需要得到更多的假期，以便能够更加充分地保持身体健康和宝宝的健康发育。
除此之外，企业应当制定相应的法规和条例，明确孕期女职工的权利和义务，防止职工遭受性骚扰的侵害。
三、哺乳期女职工权益保障哺乳期女职工的权益保护亦是非常重要的，必须在这方面采取不懈的努力。
首先，企业应当建立哺乳室或母婴室，为职工提供一个安全性别、私密、卫生的休息空间。
其次，企业应当充分考虑职工在哺乳期间的心理需求，切实保护她们的心理健康。
还有，对于哺乳期女职工的管理上，要充分理解哺乳照顾孩子的时间，并以此为基础制定科学的工作计划，避免因照顾宝宝而影响职工正常工作和生活。
总之，“三期”女职工的权益保护问题是一个比较复杂的问题，涉及的诸多方面需要得到特别的关注和保护。
政府应当制定更加严格的法规和条例，制定针对性的行动计划；企业要引起注意，建立相应的女职工权益保护机制，加强对“三期”女职工的保障和管理，充分保障她们的生育假、产假、哺乳假等权利。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
三期女职工是什么意思
三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。
国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。
延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。
②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。
产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。
需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。
《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。
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女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。
参加生育保险的由医疗社保开支。
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。
怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。
7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。
8、法律法规其他规定。
二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
产假期间，工资照发。
二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
四、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
三、哺乳期的规定根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条规定，哺乳期应为十二个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。
处于哺乳期的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
其中哺乳期禁忌从事的其他劳动主要是：1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；4、人力进行的土方和石方作业；5、《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
四、女职工“三期”相关问题问答1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。
4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。
（PS：各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
因此，不能以以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。
6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。
但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。
此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。
7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？答：安同学的意见：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。
未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。
但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。
意见：未婚先孕是不违法的。
因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。
1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。
2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。
3、未婚先孕结果三：直接生产。
8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。
但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。
但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？版主们有不一致的意见：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。
女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。
因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。
但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。
9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。
如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。
女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。
产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。
当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。