三篇有关组织公正的综述性文献评价
组织公正性理论研究述评
企业家的竞争,他们要通过争夺产权资源和企业家资源来实现自身的利益最大化,即自己控制的资本的增值,以实现由年薪制、末位淘汰制和股酬制等所界定的自身利益的最大化。
这种产权主体之间、资本之间的竞争会从根本上加剧企业在市场上的商业竞争。
在这三种方案中,尽管没有私人资本家,但仍有资本市场和资本之间的竞争,仍然有公有制企业的利润最大化行为和竞争行为,因此,只要采用上述制度,我们就能够在公有制的基础之上实现市场经济的运行,建立起社会主义市场经济体制。
与上述的三种方案相比,现行国有制有三个明显的缺点,一是企业亏损,企业家和上级主管(局长、厅长、部长们)没有承担明确的责任,这导致企业的亏损面和亏损额居高不下,这正是由于没有实现产权人格化要求的恶果;二是由于没有实现产权主体的多元化,因而难以形成必要的资本市场,企业的兼并、联合、改组难以开展,企业之间的优胜劣汰也难以实现;三是企业家的任免缺乏多元化产权主体的制约监督,缺乏法治基础,企业家的任免缺乏必要的竞争,这不能保证充分的选贤任能,以增加企业活力。
对于中国目前来说,法人所有制的功能效果最为合适,应当优先采用,但如果由于精简机构的阻力太大而难以实施,则应创造条件在中期采用;新国有制与现行管理组织体系的差异最小,可行性最大,可在近期临时采用,作为过渡;个人所有制容易导致企业的行为短期化,可在未来社会发展水平较高,对创新的需求较强时采用。
参考文献:〔1〕 卡尔・马克思.资本论,第1卷,马克思恩格斯全集第23卷〔M 〕.北京:人民出版社,1972.(责任编辑:张淑莲)收稿日期:2003-04-08作者简介:米家乾(1972-),贵州人,中山大学管理学院博士研究生。
研究方向:服务营销,组织公正性理论,绩效评估,知识管理。
基金项目:教育部人文社会科学研究“十五”规划博士点基金项目(01JB630019)。
文章编号:1001-148X (2004)06-0086-05组织公正性理论研究述评米家乾(中山大学管理学院,广东 广州 510275)摘要:组织公正性可分为结果公正性、程序公正性和交往公正性。
教学实践能力文献综述(3篇)
第1篇摘要：教学实践能力是教师专业发展的重要组成部分，对于提高教育教学质量具有重要意义。
本文通过梳理国内外关于教学实践能力的文献，分析教学实践能力的内涵、构成要素、影响因素以及培养策略，以期为我国教师教学实践能力的提升提供参考。
一、引言随着我国教育事业的快速发展，教师教学实践能力的重要性日益凸显。
教学实践能力是指教师在教育教学过程中，运用知识、技能和经验，实现教学目标的能力。
提高教师教学实践能力，有助于提高教育教学质量，促进学生的全面发展。
本文旨在通过对国内外关于教学实践能力的文献进行梳理和分析，为我国教师教学实践能力的提升提供理论依据和实践指导。
二、教学实践能力的内涵与构成要素1. 内涵教学实践能力是指教师在教育教学过程中，运用知识、技能和经验，实现教学目标的能力。
具体包括以下几个方面：（1）教学设计能力：教师能够根据教学目标、教学内容和学生特点，设计科学合理的教学方案。
（2）教学实施能力：教师能够有效地组织教学活动，激发学生的学习兴趣，引导学生主动参与。
（3）教学评价能力：教师能够对教学过程和结果进行客观、公正的评价，为教学改进提供依据。
（4）沟通与协作能力：教师能够与学生、家长、同事等建立良好的沟通与协作关系，共同促进学生的全面发展。
2. 构成要素（1）知识素养：包括学科知识、教育理论、教学方法等方面的知识。
（2）技能素养：包括教学设计、教学实施、教学评价等方面的技能。
（3）经验素养：包括教育教学实践经验、班级管理经验、学生心理辅导经验等。
（4）心理素养：包括教师的情感、态度、价值观等方面。
三、教学实践能力的影响因素1. 教师自身因素（1）专业素养：教师的学科知识、教育理论、教学方法等方面的素养对教学实践能力具有重要影响。
（2）教学经验：教师的实践经验越丰富，教学实践能力越强。
（3）心理素质：教师的心理素质越好，越能应对教学过程中的各种挑战。
2. 学校因素（1）学校管理：学校的管理制度、教学资源、师资培训等方面对教师教学实践能力的发展具有重要影响。
《组织公正感对工作绩效的影响研究》
《组织公正感对工作绩效的影响研究》一、引言随着组织行为学的发展，越来越多的学者开始关注员工在工作环境中对公正的感受。
组织公正感不仅影响员工的工作满意度，更进一步影响着他们的职业行为与工作绩效。
本文将针对组织公正感对工作绩效的影响进行深入研究，并分析其背后的机制和潜在的影响因素。
二、研究背景与意义在当今社会，企业对于员工的工作绩效要求越来越高。
员工的工作绩效不仅与个人的技能、能力和工作态度有关，也受到其所在组织的公正感受影响。
一个充满公正和尊重的工作环境有助于提高员工的积极性，从而提高工作效率和工作成果的质量。
因此，对组织公正感的研究具有极高的现实意义和理论价值。
三、研究方法与数据来源本研究采用定性和定量相结合的研究方法，以某大型企业员工为研究对象，通过问卷调查、深度访谈和观察法收集数据。
问卷设计主要围绕员工对组织公正感的认知和体验，包括分配公正、程序公正、互动公正等维度。
四、组织公正感的概念及维度组织公正感主要涉及分配公正、程序公正和互动公正等维度。
分配公正指的是员工对组织内部资源分配的公正性感受；程序公正关注的是员工对组织决策过程的公正性感知；互动公正则是指员工在与组织交往过程中所感受到的尊重和友善对待。
这些维度共同构成了员工对组织公正的整体感受。
五、组织公正感对工作绩效的影响1. 直接影响：组织公正感能够直接提高员工的工作满意度和自我效能感，从而激发其工作积极性和创造力，提高工作效率和工作成果的质量。
2. 间接影响：组织公正感还能通过影响员工的心理状态和行为选择来间接影响工作绩效。
例如，当员工感受到组织的尊重和友善对待时，他们更愿意为组织付出更多的努力，并积极参与到组织的各项活动中来。
六、影响因素分析除了组织公正感本身，其他因素也会对工作绩效产生影响。
例如，员工的个人特质、领导风格、组织文化等都会对组织公正感的感知产生影响。
此外，组织的公平政策和公平实践也是影响员工组织公正感的重要因素。
七、研究结果与讨论通过对数据的分析，我们发现组织公正感对工作绩效具有显著的正向影响。
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
组织公平文献综述及未来研究方向
组织公平文献综述及未来的研究方向林帼儿1 陈子光2 钟建安Ξ3(1香港理工大学管理及市场学系,香港)(2香港城市大学管理学系,香港)(3浙江大学心理学系,杭州,310028)摘 要 文章的主要目的在于回顾组织公平自其产生至今的主要文献,并介绍Col quitt (2001)的组织公平四因素结构(即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)[1]。
文章还讨论了组织公平的工具性和非工具性模型。
最后,文章介绍了组织公平今后的几个研究方向。
关键词:组织公平 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平1 引言 关于组织公平对员工工作绩效的影响,学者们进行了大量的研究(C olquitt ,C onlon ,Wess on ,P orter &Ng ,2001)[2]。
以往的研究指出,组织公平同积极的工作态度(McFarlin &Sweeney ,1992;K onovsky &Cropanzano ,1991)[3,4]、组织承诺(K orsgaard ,Schweiger &Sapienza ,1995)[5]、在职意愿(T aylor ,T racy ,Renard ,Harris on &Carroll ,1995;Schaubroeck ,May &Brown,1994)[6,7]、对管理层的信任(K onovsky &Pugh ,1994)[8]、对组织规则的遵从和接受(K im &Mauborgne ,1993)[9]、角色内绩效(in 2role performance )(K onovsky &Cropan 2zano ,1991)[4]和角色外绩效(extra 2role performance )(Moorman ,Blakely &Niehoff ,1998;Farh ,Earley &Lin ,1997;K onovsky&Pugh ,1994)[10,11,8]有正相关,而同反社会行为(anti -s ocial behaviors )有负相关(G reenberg ,1997)[12]。
《组织公正感对工作绩效的影响研究》
《组织公正感对工作绩效的影响研究》一、引言随着组织行为学的发展，员工心理感受在组织管理中的重要性日益凸显。
其中，组织公正感作为员工对组织公平性、公正性的主观感知，对员工的工作态度、行为以及工作绩效产生深远影响。
本文旨在探讨组织公正感对工作绩效的影响，以期为组织管理提供理论支持和实践指导。
二、文献综述过去的研究表明，组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等多个维度。
分配公正关注的是员工对组织资源分配的公平性感知；程序公正则涉及员工对决策过程公平性的认知；互动公正则强调员工与上级、同事之间的交往公平性。
这些公正感对员工的工作满意度、组织承诺、工作积极性以及工作绩效具有显著影响。
三、研究方法本研究采用定性和定量相结合的方法，以某大型企业员工为研究对象，通过问卷调查和访谈收集数据。
问卷内容包括组织公正感的各个维度、工作绩效等相关指标。
数据分析采用SPSS等统计软件，进行描述性统计、相关性分析以及回归分析等。
四、组织公正感对工作绩效的影响1. 分配公正对工作绩效的影响分配公正是指员工对组织资源分配的公平性感知。
研究发现，当员工感受到分配公正时，他们会更加满意自己的工作，更愿意投入更多的努力，从而提高工作绩效。
反之，分配不公会导致员工产生不满、消极情绪，降低工作积极性，进而影响工作绩效。
2. 程序公正对工作绩效的影响程序公正涉及员工对决策过程公平性的认知。
当员工认为决策过程公平、透明时，他们会更加信任组织，更加信任上级和同事，从而更加积极地参与工作，提高工作绩效。
相反，程序不公会导致员工对组织产生不信任感，降低工作积极性，影响工作绩效。
3. 互动公正对工作绩效的影响互动公正是指员工与上级、同事之间的交往公平性。
当员工感受到互动公正时，他们会感到被尊重、被关心，从而更加积极地参与工作，提高工作绩效。
相反，如果员工感受到互动不公，如遭受歧视、忽视等，会导致其产生消极情绪，降低工作积极性，影响工作绩效。
五、实践意义与建议本研究结果表明，组织公正感对工作绩效具有显著影响。
评语大全之对文献综述的评语
对文献综述的评语【篇一：论文文献综述评价】论文文献综述评价一、文献综述文献综述是在开题前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。
综述的目的是反映某一课题的新水平、新动态、新技术和新发现。
从其历史到现状，存在问题以及发展趋势等，都要进行全面的介绍和评论。
在此基础上提出自己的见解，预测技术的发展趋势，为选题和开题奠定良好的基础。
二、文献综述的格式文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。
这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。
因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。
撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作。
前言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。
主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。
可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。
总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，提出自己的见解并对进一步的发展方向做出预测。
参考文献，因为它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且也为评审者审查提供查找线索。
参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。
关于参考文献的使用方法，录著项目及格式与研究论文相同，不再重复。
三、文献综述规定1. 为了使选题报告有较充分的依据，要求在论文开题之前作文献综述。
2. 在文献综述时，应系统地查阅与自己的研究方向有关的国内外文献。
论文参考
组织公正的构思检验与关键事件研究——基于一家铜业集团的实证研究学生姓名毛臻苗班级统计0301 指导教师赵卫亚摘要：组织公正是衡量组织效率的重要指标,它对组织承诺、忠诚度、组织公民行为都有着重要的影响，已经引起了众多学者和管理者的重视。
然而，对组织公正构思中三个维度相互之间的关系，以及对组织周边绩效、任务绩效、满意度的影响却还未进行相关方面的研究。
有鉴于此，本文通过实证研究，从检验组织公正中三个维度出发，继而研究和分析组织公正与周边绩效、任务绩效、满意度之间的相关关系.同时，本次研究也将会分析组织公正对组织效率实际行为的影响，突破原来组织公正浮于理论的状况，将之运用到实际管理当中。
关键词：组织公正；周边绩效；任务绩效；满意度一、引言在过去的二、三十年,越来越多的证据显示组织公正（organizational justice）是影响组织内员工的态度和行为的重要维度:公正感会导致对组织的承诺（commitment）和信赖（trust）（Cobb&Frey，1991）；处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为（organizational citizenship behavior，一种在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事的有利于组织的行为）（Organ，1988）,并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革（Folger&Skarlicki，1999）。
在中国,组织公正理论还鲜为人知,学术界、实业界对其认识基本上还停留在1965年Adams提出的公平理论（equity theory）上。
诚然,Adams的公平理论是现代组织公正理论的奠基石,西方的众多研究无不以此为出发点,但近些年该领域的研究硕果累累,无论在外延还是内涵上都取到了巨大的进展（李绪红，2002）。
从中国的目前的现状看，需要对组织公正进行合理的构思，才能从根本上解决学术界和企业界的对组织公正重要性的认识。
关于组织公正构思研究方面，目前的成果主要是将组织公正分为分配公正，程序公正和互动公正三个维度。
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三篇有关组织公正的综述性文献评价
所选的三篇综述性文献分别为：
（1）龙立荣.心理科学进展.公平的启发理论评述. 2004.12(2):447-454
（2）林晓婉，车荣生，张鹏，王蕾.心理科学进展.程序公正及其心理机制.
2004.12(2):264-272
（3）林帼儿，陈子光，钟建安.心理科学.组织公平文献综述及未来的研究方向.
2006.29(4):1016-1-18
公平的启发理论评述:
组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等重要的组成要素。
尽管这些公正感的构成要素有不同的内涵和影响因素，然而在许多情况下，这些要素之间有较高的一致性。
与过去注重这些要素的差异性相反，Lind 看到了这些公正感要素之间的一致性，提出了试图整合这些一致性的公正理论：公正的启发理论。
该文比较全面地介绍了公正的启发理论的含义，如何启发等核心概念，并对启发理论存在的问题进行了分析，指出了启发理论研究的方向。
文章共分为五部分，分别为：
（1）引言；
（2）公正的工具价值和关系价值及其联系；
（3）公正感判断的形成过程；
（4）公正感判断的效果；
（5）公正启发理论评价。
收获：阅读完《公正的启发理论的评述》，了解到公正的启发理论之前，更多的是强调组织公正的各要素的差异性并取得了不错的研究成果，而启发理论强调的是各要素的整合即一致性。
公正的启发理论是由Lind提出的。
本文的参考文献从1988年到2003年。
在引言这样部分中，作者在对研究现状进行分析的前提下，找到了研究的突破口：公正判断的形成过程及其对被影响因素产生影响的机制没有得到足够的重视；对这些研究结果缺乏整合的解释，研究者们习惯性地强调其差异性，相对忽视了这些要素背后的联系。
第二第三部分全面的介绍了启发理论的概念和启发过程。
第四部分，作者也分析了启发理论存在的问题，相对于算法式策略的科学和精确，启发式策略有不足，但更加现实和有效率。
在第五部分中，作者通过四个问题指出了公正的启发理论的未来发展方向。
整体来看，作者在陈述公正的启发理论过程中，有着严密的逻辑结构，并不是简单的罗列，让读者看完之后，能明白此理论的概念，由来，研究现状和未来的发展方向。
程序公正及其心理机制：
程序公正是组织公正的重要成分。
自从Thibaut 和Walker（1975）提出程序公正的概念以后，程序公正被引入了很多领域的研究，得到了极大的发展，但是程序公正的内容需要整合统一。
发言权效应和尊重效应讨论了影响程序公正判断的因素，个人利益模型和团体价值模型则分析了其内在的心理机制。
程序公正影响了大量与工作有关的态度和行为，并与分配结果产生了交互作用，其内在机制也在文章中得到了讨论。
文章分为四部分，分别为：（1）程序公正概念的引入、发展和整合；
（2）影响程序公正判断的因素及其内在心理机制；
（3）程序公正对态度行为的影响及其内在心理机制；
（4）总结和展望。
收获：阅读完《程序公正及其心理机制》，我几乎得到了我想了解的程序公正的所有东西，有一种豁然开朗的感觉。
这篇文章的思路跟它的标题一样顺畅严谨，让人清晰明了。
是我了
解了程序公正的归属，概念，由来，影响因素，内在机制，除此之外还讨论了其与分配公正的交互作用。
展望中，作者提到要考虑中国这一情况中的程序公正。
为未来程序公正在中国的发展指明了方向。
事实证明，近几年的研究中国的学者也开始考虑中国情境。
程序公正产生与西方，是否适用于中国的情境，还需要进一步研究。
质化研究方法也被逐渐运用到其中。
组织公平文献综述及未来的研究方向：
文章的主要目的在于回顾组织公平自其产生至今的主要文献,并介绍Colquitt(2001)的组织公平四因素结构(即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。
文章还讨论了组织公平的工具性和非工具性模型。
最后,文章介绍了组织公平今后的几个研究方向。
文章分为五部分，分别为：
（1）引言；
（2）组织公平的构成纬度；
（3）组织公平的工具性和非工具性模型；
（4）今后组织公平的几个研究方向；
（5）结论。
收获：文章进行文献综述，介绍了组织公正重点的研究成果，即四维度结构和工具性和非工具性模型；还提出了此领域的研究空白即未来研究方向。
看到文章的第一第四第五部分的标题很清晰，第二第三部分可能有些不解。
文章的引言部分这样叙述：“尽管在组织公平的积极效果方面我们已经掌握了有力证据,但是我们并不完全清楚人们为何如此在乎他们是否受到公平的对待(DeCremer, 2002)。
更具体地说,是什么动机驱使人们去关注自己在组织中所受到的待遇是否公平?关于这方面我们目前所知相对较少。
所以,本文的第二部分将介绍组织公平研究中的工具性模型和非工具性模型这两种相对的观点,试图借此解答以上的问题。
”这就明白了第三部分的意图。
第二部分是对比较认可的组织公正维度的一个介绍。