大公司无法留住顶尖人才的十大原因
大型公司顶尖人才流失的深层次原因
大型公司顶尖人才流失的深层次原因1. 大公司官僚作风。
这有可能是幻想破灭的员工所会提供的第一大理由。
但这个理由通常掩盖了其他原因。
没人喜欢毫无意义的规则。
但当顶尖人才开始拿这一问题说事时，这通常意味着他们感到自己缺乏对这些规则的发言权。
他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。
如果在这一过程中没有发言权，真正有才干的人就会结账走人。
2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。
大公司的本质决定其“活动部件”已经非常之多（活动部件多，内耗也就多）。
因此，他们通常都没有多余人手去关照那些顶尖人才，询问他们对当前的项目是否乐在其中，或者想不想参与一个他们真正感兴趣又对公司有益的新项目。
人力资源部门通常忙于其他事务，无暇顾及这个。
老板们也通常时间匮乏，于是这样的谈话就成了“锦上添花”而非“必不可少”。
倘若如此，你就等着跟最得力的雇员说拜拜吧，除非你将其作为必不可少的事项。
顶尖人才的动力来源不是金钱和权力，而是成为宏大事业的一分子从而改变世界的机会，以及他们真正所热衷的事情。
大公司几乎从来不花点时间跟员工把这个问题搞清楚。
3. 马虎的年度绩效评估。
如果你知道有多少公司都不进行有效的年度绩效评估，你会大感惊讶。
或者，他们做了年度评估，但只是仓促了事，迅速填写一个表格交给人力资源部门，就又回去干活了。
这给雇员留下的印象是，我的老板——以及公司——对我在这里的未来发展并不是真正感兴趣。
如果你有足够的才智，为何还要呆在这里呢？这就引出了第4点……4. 没有围绕职业发展的讨论。
大多数老板都不知道的一个秘密：大多数员工都不知道他们五年后要干什么。
根据我们的经验，如果被问到这个问题，只有不到5%的人可以给出答案。
但每个人都很想讨论有关自己未来的事。
大多数老板从来不跟员工——乃至最顶尖的人才——探讨他们未来职业生涯的走向。
如果你可以提出这个话题，那么这对你和你的公司来说都是巨大的机会。
在这方面表现最好的那些公司除了年度或双年度绩效评估会议之外，还会与员工进行单独的年度讨论，有关继任规划和职业生涯发展。
企业人才流失及留住策略
企业人才流失及留住策略在当前全球竞争激烈的商业环境中，企业人才的吸引和留住越来越成为企业经营成功的重要因素之一。
然而，很多企业都会面临着人才流失的问题。
本文将分析企业人才流失的原因以及留住人才的策略。
一、原因分析人才流失的原因很多，以下是一些主要原因：1. 薪酬问题：薪酬是留住人才的一个重要因素，如果企业的薪酬不够高，那么员工就会考虑寻找更好的机会。
2. 工作环境：员工的工作环境对于留住人才也很重要。
如果员工感觉到自己的工作环境不够好，那么他们就会更倾向于离开企业。
3. 缺乏培训和发展机会：员工发展的机会也是限制员工流失的一个重要因素。
如果企业没有为员工提供足够的培训和发展机会，那么员工就会考虑离开企业。
4. 带薪假期和福利：员工的带薪假期和福利对于留住人才也很重要。
如果企业没有提供足够的带薪假期和福利，那么员工就会寻找更好的机会。
二、留住策略想要留住人才，企业需要采取一些策略。
以下是一些有用的策略：1. 提高薪酬：提高薪酬是留住人才的一个重要策略。
企业需要确保员工的薪酬比其他企业高，并给予员工更好的福利。
2. 提供优质的工作环境：企业需要为员工提供优质的工作环境，包括舒适的工作场所和高品质的设备。
3. 提供培训和发展机会：提供培训和发展机会是留住人才的另一个重要策略。
企业需要确保员工有足够的机会在工作中发展并提高技能。
4. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作安排也是留住人才的一个重要策略。
企业可以给员工自由选择工作时间和工作地点。
5. 建立一个良好的文化：企业文化也非常重要，它可以吸引员工并使他们留下来。
企业需要建立一个良好的文化，并营造一个积极的氛围。
6. 开展员工关怀：企业需要开展员工关怀和关注，例如定期与员工交流，听取他们的反馈和建议等。
总结：维持团队的人才和稳定性在现代的企业运营当中非常重要。
因此，企业应该优先了解员工身上的个人和职业需求，并优化重新整理工作内容的方式和方法，不断以吸引人的方式为员工提供更好更具有吸引力的工作条件，构建一流人才队伍，让人才成为策略的沉淀，并在合理的利益诉求之间找到和谐的平衡，从而始终能够维持和发展团队的实力和活力。
企业留不住人的原因及解决方法
企业留不住人的原因及解决方法为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。
所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：1、企业文化不统一不均等。
没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。
各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
3、忙闲不匀产生不平衡。
有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
解决办法：1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。
另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。
这也是行政工作的重点内容之一。
3、定岗定编，工作内容丰富化。
部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。
对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。
对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。
根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。
引进和留住高层次人才方面存在的问题
引进和留住高层次人才方面存在的问题引进和留住高层次人才是许多公司和组织面临的挑战。
在当今竞争激烈的全球市场中，拥有优秀的人才是取得成功的关键因素之一。
然而，引进和留住高层次人才并不容易，许多公司在这方面面临着各种问题和难题。
本文将深入探讨在引进和留住高层次人才方面存在的问题，并提出一些解决方案。
一、问题的深度分析1. 缺乏吸引力的工作环境和文化高层次人才通常对工作环境和文化要求较高。
如果一个组织缺乏创新的氛围、开放的沟通和合作机会，就很难吸引和留住高层次人才。
这可能导致人才流失和团队协作能力的下降。
2. 薪资和福利待遇不吸引人如果一个组织的薪资和福利待遇不具有竞争力，高层次人才就会倾向于离开。
他们有可能得到更好的机会，并且更愿意去一个能够提供更好报酬和福利的组织。
3. 缺乏职业发展机会高层次人才通常渴望在自己的职业生涯中不断成长和发展。
如果一个组织无法提供给他们足够的职业发展机会，他们就会寻找其他更有前景和发展机会的组织。
4. 缺乏员工认可和奖励机制员工认可和奖励对于留住高层次人才至关重要。
如果一个组织没有明确的认可和奖励制度，高层次人才就会感到不被重视，并且可能会离开寻找得到更好的认可和奖励的机会。
二、解决方案的提出1. 建立创新和积极的工作环境和文化为了吸引和留住高层次人才，组织应该营造一个创新和积极的工作环境和文化。
这意味着提供开放的沟通平台，鼓励员工提出新想法和建议，并且给予他们合作和团队合作的机会。
2. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇为了留住高层次人才，组织应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
这可以包括提供市场调研后的薪资水平和绩效奖金，以及其他福利待遇，如灵活工作时间和培训机会。
3. 提供职业发展机会组织应该提供给高层次人才足够的职业发展机会。
这可以包括提供培训和进修机会、提供晋升和升职机会，以及提供跨部门和跨国家的工作机会，让员工有机会在自己的职业生涯中不断成长和发展。
4. 建立员工认可和奖励机制为了留住高层次人才，组织应该建立明确的员工认可和奖励机制。
为什么有些企业留不住优秀员工
为什么有些企业留不住优秀员工许多企业怕留不住人，所以不愿意培养人才，导致恶*循环!下面就是人才网为您精心整理的企管的相关内容，希望可以帮到您。
一位公司的高层这样说，还是企业老板应该反思。
留不住“优秀员工”的关键之一还是在企业老总。
老总和员工的关系中，老总处在强势，拥有一定的权力，但主要看对员工的态度和诚心。
只有老总忠诚员工，员工才会忠诚企业!留不住“优秀员工”的关键之二还要看企业的发展和前途。
企业是否有较好的发展空间，是否有光明的前途，这是员工们留下的前提。
由谁愿意在一个看不见亮光德的企业中坚守呢?留不住“优秀员工”的关键之三是员工的发展及前途是否和企业的发展和前途相吻合、一致，企业能不能够给员工下一步的发展空间和更大的舞台，若企业的舞台已不适应员工的进一步发展，那么作为企业老总应真诚欢送这些员工“跳槽”，到更大的舞台上发挥自己的优势，让员工高兴的、恋恋不舍的前行。
这样既显示出老总宽广的胸怀，又可减少员工出走带来的损失，会留住员工的心。
当公司又发展壮大的一天，为出走员工提供更大的舞台，他很可能“杀”会回来的。
一位部门经理认为优秀员工也需要反思。
任何人刚进一个企业的时候都无从谈“优秀”。
为什么呢?因为这是一个新岗位，要么他的业务技能需要提高，要么他在新的岗位上与身边的同事没有磨合好。
不否认优秀人才都十分聪明，但是没有同事的配合、领导的认可与扶持，一个人能做处优秀的事来很难。
可是当他通过自己的努力、同事的配合、领导的扶持优秀起来的时候，他的思想发生了很大的变化。
自信是第一的，自己有能力了吗!但同时多数人开始自我膨胀，认为这个企业如果没有我就会无法运行，没有我企业一定惨败。
原先感觉待遇还可以的，现在不行了。
我为企业创造了这么多的财富跟自己的收入相差太大。
不行，我得另觅高枝。
这种思想是许多人常见的思想，需要企业老总认识到。
同时培养了一个这样的人才确实也不容易，应该重用的还是要重用。
不过人心不足蛇吞相，对有些人就要快*斩乱麻。
人才留住机制不健全,人才流失严重的原因
人才留住机制不健全,人才流失严重的原因咱都知道啊，一个地方或者一个企业要是人才都跑光了，那就跟一个好厨子没了调料似的，做出来的菜都没味儿了。
为啥人才留不住呢？这人才留住机制不健全啊，就像个破了好多洞的水桶，水（人才）都哗哗地漏出去了。
咱先说说这个薪酬待遇方面。
你想啊，人才也是人，也要养家糊口啊。
要是给的工资就像打发要饭的似的，那人家能乐意吗？这就好比你让一匹千里马天天吃干草，还想让它跑得飞快，可能吗？人家别的地儿给的钱多，福利待遇又好，就像那金窝银窝一样，咱这儿要是就给个草窝，谁还愿意待啊？好多地方总觉得节省成本，在薪酬上扣扣搜搜的，这就好比种庄稼不舍得施肥，能有好收成吗？再说说职业发展空间。
人才啊，都想往上走，想有个奔头。
要是在一个地方干了好几年，还是在原地踏步，就像爬山一直被困在山脚下，多憋屈啊。
健全的机制应该像一架梯子，能让人一步一步往上爬。
可有些地方呢，梯子不是缺这根横杆就是那根横杆，人才想往上走都没个借力的地儿。
这就跟打游戏似的，一直卡在第一关，谁还有心思继续玩啊？人家有能力有抱负的人，当然要找个能让自己不断升级的地方啦。
还有啊，工作环境也很重要。
这工作环境不好，就像住在一个又破又小还漏雨的房子里，心情能好吗？要是办公室里人际关系复杂得像一团乱麻，今天这个背后捅一刀，明天那个使个绊子，这谁受得了啊？这就像走在路上，到处都是坑坑洼洼，一不小心就摔个跟头。
人才都希望在一个和谐、积极向上的环境里工作，大家互相帮助，就像一群大雁一起往南飞，齐心协力的。
要是整天乌烟瘴气的，人才可不就飞走了嘛。
再讲讲这个培训和学习的机会。
人要是不学习，就像手机不充电，迟早得没电关机。
人才更需要不断充电，提升自己的能力啊。
可有些地方呢，一年到头也没个像样的培训，就像一个干涸的池塘，没有新的水源注入。
人家别的地方有各种各样的培训课程，就像一个知识的大超市，人才在里面能找到自己需要的东西。
那在没有培训机会的地方，人才就像被困在一个小岛上，看不到外面的世界，肯定想找个能让自己不断成长的大陆啊。
企业留不人才的十宗原因
企业留不人才的十宗原因1 不能为员工学习新知识和新技能的机会在一个企业里，有一个清晰的晋升体系和一个良好的培训教育学习环境是至关重要的，而且这些制度体系要以文字的形式制定下来，任何人都不能随便破坏，决策层不能随便根据主观意愿而恶意改动。
2 不能对工作进行指导和肯定员工往往不知道怎样做才好，这需要管理层有足够的管理知识和专业知识来指导员工的工作，并对员工进行赞美和鼓励，而不是一味地根据自己的习性来恶意批评和打击，如果做不到这一点，管理者就需要不断地补充营养。
3 出现了不能平等地对待和尊重员工的管理者企业里面最忌讳的就是对待员工不公平，厚此薄彼，不尊重员工的劳动成果。
做同样地工作，某些人能够得到物质奖励，而另一些人确没有任何奖励；同样的公差，某些人能够报销，而某些人确得不到合理报销；同样地策划方案，某些人得到的是鼓励和支持，而某些人得到的是否决和批判。
管理者不听不闻员工的想法和对公司员工的意见随意否决。
4 管理者思想传统和滞后企业的发展是需要勇于创新和不断改革，更需要一个有战略眼光的管理者，如果管理者的思维跟不上企业的发展步伐，很容易阻碍一个企业快速发展的脚步。
还有者，管理者担心用那些能力比自己强，害怕一定时间内该人会替代自己，所以就在一些核心职能部门专招应届生，而抛弃这些有着丰富从业经验的人，这只能说明该管理者不是一个合格的管理者，急需要锻造和磨练。
5 没有规范的管理制度体系没有规矩，无以成方圆。
制度是用来约束员工的，不是用来做形式的，是用来保障员工各司其职，各担其责的。
如果一个管理者随便根据个人兴趣，随便践踏，而看某个人不顺眼，或者是有着“我让你走你就应该走”的思维，而随便无正当理由将某个员工炒掉，那么长此以往，该企业可能会倒下或者是快速地被同行业赶超。
6 没有合理的薪酬福利体系据调查，薪酬福利是一个员工在进入某一个企业里面，最后考虑的因素，这就说明在刚开始，薪酬福利部是最重要的，但是，进入到一定阶段后，若没有完善合理的薪酬福利体系来作保障，或者是管理者随便决定一个员工的价值，更或者是同工不同酬，只罚不奖，势必会挫败一个员工的进取力和向心力。
企业为什么留不住好员工
企业为什么留不住好员工企业为什么留不住好员工既然企业的命运决定在少数优秀员工手里，应该想方设法发挥他们潜能创造更大的经济效益和市场竞争力。
接下来整理了企业为什么留不住好员工的相关内容，文章希望大家喜爱！员工不明白为企业做什么。
这样有点像一般农民只为基本生存盲无目的，没有价值观念，没有激情，没有野心，没有计划，没有规划，没有战略，没有市场意识，更没有使命理念，肯定成不了大事，改变不了现状，创造不了新的`可能。
工作毫无兴趣和爱好。
这是谁的错？首先企业老板和领导负责人的错。
他不能明确企业市场方向，管理和服务方向，部门任务方向，员工潜能和优势方向，自然稀里糊涂，什么都没有做好。
其次是管理人员的错。
他不会用人，不善于利用员工的特长，发挥其优势，解决内部具体问题。
最后才是自己的错。
制定的规则不合情，不合理，不合法。
规则是为企业制定吗？肯定不是，如果是，企业很难发展，格局太小，难以成就大业。
规则是为市场系统必需求共赢制定的，没有市场，企业就不能生存。
无差别对待所有员工。
我们知道市场营销无差别，管理和服务市场无差别很难生存和发展，其实无差别对待所有员工，企业一样很难拥有市场竞争力。
企业内外有差别才有竞争，才有激励，才有动力，才有积极性，才有盼头和希望，员工之间相处不能随便，不甘落后。
容忍员工不良表现。
企业不是自由市场，不能自由市场人员随随便便，想怎样就怎样。
又不是夫妻生活想什么样就什么样。
因为企业要养活员工，要盈利，要发展，要为国家实力出力奉献。
容忍员工不良表现，会带向企业走向恶性循环，走向自我消亡。
不关注和关爱员工。
老板不关注和关爱管理人员，管理人员不关注和关爱下级员工，容易形成互相之间互不关注和关爱，不能了解相关具体信息，不能了解相关人员内心世界，得不到真实有效有价值的信息，做好做坏一个样，对企业有害无利。
成绩，成果没有相关肯定激励机制。
成绩，成果肯定来之不易，是相关人员心血换来的，付出了很多代价，花费了很多时间和精力。
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•大公司无法留住顶尖人才的十大原因
引言：无论是著名高科技公司如雅虎，还是成就卓著的联合大企业如通用电气（GE）或家得宝（Home Depot），如何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。
近日，GigaOm网站讨论了雅虎所面临的各个问题——股价萎靡不振，公司几个最得力成员的期权分配问题，以及，风投业资金源源不断的表象正引诱公司最得力的人才转而重新投身创业。
无论是著名高科技公司如雅虎，还是成就卓著的联合大企业如通用电气（GE）或家得宝（Home Depot），如何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。
近日，GigaOm网站讨论了雅虎所面临的各个问题——股价萎靡不振，公司几个最得力成员的期权分配问题，以及，风投业资金源源不断的表象正引诱公司最得力的人才转而重新投身创业。
然而，雅虎、通用电气、家得宝等已经树立起行业地位的大型企业在留住顶尖人才方面有着巨大的优势，他们只是没有将其运用起来。
在我们这个行业（咨询），我们可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齐的做法。
以下，我列出了导致大型公司顶尖人才流失的十大问题做法：
1. 大公司官僚作风。
这有可能是幻想破灭的员工所会提供的第一大理由。
但这个理由通常掩盖了其他原因。
没人喜欢毫无意义的规则。
但当顶尖人才开始拿这一问题说事时，这通常意味着他们感到自己缺乏对这些规则的发言权。
他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。
如果在这一过程中没有发言权，真正有才干的人就会结账走人。
2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。
大公司的本质决定其“活动部件”已经非常之多（活动部件多，内耗也就多）。
因此，他们通常都没有多余人手去关照那些顶尖人才，询问他们对当前的项目是否乐在其中，或者想不想参与一个他们真正感兴趣又对公司有益的新项目。
人力资源部门通常忙于其他事务，无暇顾及这个。
老板们也通常时间匮乏，于是这样的谈话就成了“锦上添花”而非“必不可少”。
倘若如此，你就等着跟最得力的雇员说拜拜吧，除非你将其作为必不可少的事项。
顶尖人才的动力来源不是金钱和权力，而是成为宏大事业的一分子从而改变世界的机会，以及他们真正所热衷的事情。
大公司几乎从来不花点时间跟员工把这个问题搞清楚。
3. 马虎的年度绩效评估。
如果你知道有多少公司都不进行有效的年度绩效评估，你会大感惊讶。
或者，他们做了年度评估，但只是仓促了事，迅速填写一个表格交给人力资源部门，就又回去干活了。
这给雇员留下的印象是，我的老板——以及公司——对我在这里的未来发展并不是真正感兴趣。
如果你有足够的才智，为何还要呆在这里呢？这就引出了第4点……
4. 没有围绕职业发展的讨论。
大多数老板都不知道的一个秘密：大多数员工都不知道他们五年后要干什么。
根据我们的经验，如果被问到这个问题，只有不到5%的人可以给出答案。
但每个人都很想讨论有关自己未来的事。
大多数老板从来不跟员工——乃至最顶尖的人才——探讨他们未来职业生涯的走向。
如果你可以提出这个话题，那么这对你和你的公司来说都是巨大的机会。
在这方面表现最好的那些公司除了年度或双年度绩效评估会议之外，还会与员工进行单独的年度讨论，有关继任规划和职业生涯发展。
如果你最得力的几个员工知道你觉得他们有继续在公司发展的前途，他们更可能留下来。
5. 三分钟热度/战略重点。
我很赞赏雅虎建立孵化器或“堡垒”以保住人才的项目，让他们去开发一些有意思的新项目。
对于大多数公司来说，真正的挑战不在于设立一个战略重点，如建立孵化器，而在于一两年后仍然坚持着。
顶尖人才讨厌被“呼来唤去”。
一旦你决定了某个项目由他们带头，你必须给他们足够的机会去实现他们所承诺将达到的结果。
6. 缺乏问责制和/或指手画脚。
尽管你不能对顶尖人才“呼来唤去”，但将项目带头人当作神圣不可侵犯也是不对的。
这并不是说你应该掺和任何人的工作或对他们指手画脚。
而是说，顶尖人才需要他人的问责，并且不介意为他们的项目承担责任。
因此，在他们执行项目的过程中，应该与他们保持常规碰面。
他们会重视你提出的见解/意见/建议——只要这些不越界成为说教。
7. 惺惺相惜，物以类聚。
你的顶尖人才周围都是些什么人呢？很多公司都有一些按道理不应该再继续任职的员工。
问其原因，公司会给出一串唠唠叨叨的解释。
“很难找到他/她的替代人选……”“现在不是时候……”但是，对一些正从大公司跳槽的顶尖人才进行离职面谈时，你经常会听到，他们是如何因为受不了前任“队友”而离开的。
如果你想留住最优秀的人才，确保他们被其他同样优秀的人才所包围。
8. 构想的缺失。
这听起来可能很明显，但你公司的未来是否让人充满激情？你执行的是什么战略？你希望某个人才帮你达成什么样的构想？他们对这一构想有没有发言权或者自己的贡献？如果答案是否定的，那么你就不能闲着了，而且动作要快。
9. 缺乏开放的态度。
顶尖人才希望自己的观点能得到表达和聆听。
很多公司都拥有一个赖以存在的构想/战略，并且将对该战略的反对意见视作干扰或某人没有团队精神的体现。
如果所有最优秀的人都选择离开或不同意该战略，那么剩下跟着你的就将是一批众口一词、唯唯诺诺之人。
你一定要能够倾听他人的不同意见——始终将这些新建议的最好部分纳入决策之中。
10. 是哪个上司出了问题？如果你的公司最近辞职的几个人都向同一个上级汇报，那么这很可能不是巧合。
我们通常会接到客户请求，让我们去“搞定”公司的某个人，他要么是个了不起的销售人员、工程师，要么是一个创始人，但却让他们周围的每个人近乎疯掉。
我们可以进行尝试，但很遗憾，在这种情况下，高管培训通常只有33%的成功率。
更好的办法是在你的公司中为他找一个不同的职位，或者，至少不将你的高潜力雇员置于他们的管理之下。
这个过程从来都不是单向的。
和公司一样，顶尖人才也要承担起一些责任。
然而，由于人才的稀缺——这在未来5年内只会越加严重——明智的企业应该主动解决这十个问题，而不是等着员工找到他们，要求实行这些策略。