骨干是企业的竞争力
关于留住骨干的措施
关于留住骨干的措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的流动成为一种普遍现象。
为了保持企业的持续发展和竞争优势，留住核心骨干员工成为了各个企业管理者亟待解决的问题。
本文将讨论一些有效的措施，帮助企业留住骨干员工，并提高员工的忠诚度和工作满意度。
1. 提供具有竞争力的薪酬福利作为留住骨干员工的基础措施之一，提供具有竞争力的薪酬福利是至关重要的。
企业应该对员工所提供的价值给予合理的回报，以确保员工的工资水平能够与市场保持一定的一致性。
此外，企业还可以提供其他福利措施，例如年度奖金、股票期权、福利补贴等，以激励员工，增加他们对企业的忠诚度和归属感。
2. 提供职业发展机会骨干员工通常具备较高的工作能力和潜力，他们渴望在工作中获得成长和发展的机会。
因此，为员工提供职业发展机会是留住骨干员工的重要措施之一。
企业可以制定和实施员工培训计划，提供专业的技能培训和学习机会，以帮助员工提升能力和技能。
此外，企业还可以通过内部晋升、跨部门轮岗等方式，给予员工更多的晋升机会和挑战性的工作任务，以满足他们的职业发展需求。
3. 建立良好的领导与沟通机制领导力在留住骨干员工中扮演着至关重要的角色。
良好的领导和沟通机制可以帮助员工感受到被重视和认可，同时增强他们的归属感和忠诚度。
企业应该建立开放、透明和互动的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
此外，领导者应该关注员工的工作表现，及时给予肯定和反馈，为其提供必要的支持和帮助。
4. 提供灵活的工作安排在现代社会，越来越多的人对工作与生活平衡的需求日益增加。
企业可以通过提供灵活的工作安排来满足员工的个人需求，进而留住骨干员工。
例如，提供远程工作、弹性工作时间、工作分享等灵活的工作方式，使得员工可以更好地平衡工作和个人生活，提升他们的工作满意度和忠诚度。
5. 建立和谐的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于留住骨干员工至关重要。
企业应该注重建立积极向上、互助合作的工作氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。
青年骨干培训方案
青年骨干培训方案前言青年骨干是企业中未来的中坚力量，他们代表着公司的未来和发展方向。
如何培养和发现优秀的青年骨干已经成为了企业的一项重要工作。
因此，制定一套科学、有效培训方案是必不可少的。
培训方案的重要性青年骨干培训方案能够帮助企业掌握有关信息，提升市场竞争力，并使得公司发展更加稳健。
经过数十年的发展，我们逐渐认识到一个繁荣的企业需要不断发掘潜力人才和强化整个团队的能力。
因此，制定针对青年骨干的培训方案，以提高他们的业务和管理能力，进而为企业提供可持续的发展动力。
培训计划第一阶段: 入门这一阶段主要是为新加入公司的青年骨干提供基础知识和技能。
走出校门的新生代工作者对公司的大环境、组织文化、公司架构等信息不是很了解，所以，这个阶段的重点是让他们全面了解公司的基本情况。
为了让他们更加深入地了解公司的业务，我们将邀请有经验的部门主管或领导做一些内部讯息报告，向新员工阐述公司战略、行业动态，从而让他们快速适应公司。
第二阶段: 进阶进阶阶段将启发和挑战青年骨干的技术、管理和领导能力。
在这个阶段，学习方式将变得更加灵活，包括课堂教学、研讨会以及小组讨论等形式。
这个阶段的培训将围绕领导力和管理能力进行，让青年骨干在实践中锻炼自己的技能和能力，为以后担任中高级管理职位做好准备。
第三阶段: 提升这个阶段为青年骨干提供一系列的高阶课程，如领导力、战略管理、财务管理等等。
这个阶段的课程将由外部教育机构和公司内部专业人士组成。
旨在为青年骨干提供有缺陷的经验和知识，并通过实践和案例分析来提高他们的决策能力。
第四阶段: 突破这个阶段为青年骨干提供一些机会去展示他们的能力，并接受公司内部的重要挑战。
这种形式的培训为青年骨干提供了更多的能力锻炼机会，让他们在实践中获得经验，进而成长为独当一面的项目经理、经营管理者和团队领导。
结语这个青年骨干培训方案旨在提高员工的技能和能力，激发员工的热情和投入感，并最终增强企业的竞争力。
每个企业都应该根据自身实际情况制定符合自己的青年骨干培训方案。
骨干培养计划方案
骨干培养计划方案骨干培养计划旨在通过一系列系统性的培训和发展措施，提升企业员工的能力、素质和综合竞争力，从而培养出具备核心竞争力的骨干人才。
本方案将详细讲述骨干培养计划的目标、内容、实施步骤以及关键指标等，以期为企业建立一套科学有效的骨干培养机制。
一、目标骨干培养计划的目标是培养和选拔优秀人才，提高员工专业知识和实践能力，全面提升企业核心竞争力。
具体包括以下几个方面：1. 培养企业中的骨干人才，为公司提供潜在的领导力资源；2. 提高员工的专业素质，增强团队协作和创新能力；3. 培育具备全球视野和国际化思维的高层次人才；4. 建立全方位的培训和发展机制，提升员工的就业竞争力。
二、内容骨干培养计划的内容涵盖多个方面，主要包括以下几个方面：1. 岗位培训：针对不同岗位设置专业的培训课程，培养员工在特定岗位上的专业能力和技术技能；2. 职业规划：为员工提供职业发展规划和指导，帮助他们明确职业目标，并制定实施计划；3. 领导力培养：通过领导力培训和实践项目，提升员工的领导才能和团队管理能力；4. 战略管理：培养员工具备完善的战略思维和决策能力，使其能够适应复杂多变的市场环境；5. 团队建设：通过合作项目、团队活动等方式，培养员工的团队协作精神和沟通能力；6. 跨部门交流：鼓励员工跨部门交流，拓宽自己的视野和经验，增强组织协调能力。
三、实施步骤1. 需求分析：根据企业战略目标和员工发展需求，确定骨干培养计划的具体内容和重点方向；2. 培训计划制定：结合实际情况制定骨干培养计划的详细课程和培训安排，明确培训目标和时间表；3. 培训实施：组织培训师团队，进行培训授课，并通过案例分析、角色扮演等方式提高培训效果；4. 能力评估：通过考核和评估，对培训效果和员工的学习成果进行评估和梳理；5. 反馈和调整：根据评估结果，及时调整计划中的不足之处，改进培训方式和方法；6. 持续发展：骨干培养计划需要持续推进，通过定期的培训、交流和考核，不断提高员工的能力和素质。
骨干人员培养实施方案
骨干人员培养实施方案一、背景分析。
随着社会的发展，企业对于骨干人员的需求越来越大。
骨干人员是企业中的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，制定科学合理的骨干人员培养实施方案对于企业的发展至关重要。
二、培养目标。
1. 培养骨干人员的综合素质，提高其专业技能和管理能力；2. 培养骨干人员的团队合作意识和创新精神；3. 培养骨干人员的沟通能力和领导才能；4. 培养骨干人员的责任感和使命感。
三、培养内容。
1. 提供专业技能培训，包括岗位技能、管理技能等；2. 开展团队合作训练，加强团队建设和沟通协作能力；3. 组织学习交流活动，拓展骨干人员的视野和知识面；4. 设立激励机制，激发骨干人员的工作热情和创新意识。
四、培养方法。
1. 制定个性化培训计划，根据骨干人员的不同特点和需求进行针对性培训；2. 实施导师制度，由资深骨干人员担任新人的导师，进行一对一的指导和培养；3. 引入外部培训资源，邀请行业专家和学者进行专题讲座和培训；4. 定期评估和调整培养计划，根据实际情况及时调整培养方案。
五、培养保障。
1. 提供良好的学习环境和条件，包括培训场所、设施和资料等；2. 设立奖励机制，对于取得优异成绩和表现突出的骨干人员进行奖励；3. 提供职业发展通道，为骨干人员提供晋升和发展的机会；4. 建立健全的监督考核机制，对培养计划进行全程跟踪和评估。
六、总结。
骨干人员是企业中不可或缺的重要力量，他们的培养和发展直接关系到企业的长远发展。
因此，制定科学合理的骨干人员培养实施方案，对于企业来说至关重要。
只有不断提升骨干人员的素质和能力，才能更好地适应市场竞争的需求，推动企业的发展和壮大。
希望通过本方案的实施，能够为企业的发展和骨干人员的成长提供有力的支持和保障。
骨干员工储备人才培训计划
骨干员工储备人才培训计划概述在当今日益激烈的企业竞争环境中，人才是任何企业最宝贵的资产。
骨干员工作为企业中的中坚力量，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了确保企业未来发展的可持续性和稳定性，建立并实施骨干员工储备人才培训计划显得尤为重要。
本文将系统性地介绍骨干员工储备人才培训计划的制定与实施。
第一部分：计划制定1.1 制定背景公司迅速发展、组织结构调整或人员离职等情况可能导致骨干员工空缺，为了提前储备人才以应对潜在的风险，公司决定制定骨干员工储备人才培训计划。
1.2 目标设定通过骨干员工储备人才培训计划，旨在培养并发展公司内部潜力员工，确保公司骨干员工队伍的稳定和发展，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
1.3 参与人员骨干员工储备人才培训计划的参与对象主要包括各部门的优秀员工，具备一定的综合素质和潜在领导能力。
第二部分：计划实施2.1 培训内容骨干员工储备人才培训计划主要包括岗位技能培训、管理技能培训、领导力培训和情商管理等内容，旨在全面提升参与员工的综合素质和能力水平。
2.2 培训方式培训方式灵活多样，包括内部培训、外部培训、实操练习和导师制度等，确保培训效果最大化。
2.3 实施过程严格按照计划制定的时间节点和培训内容，监管培训进度并及时调整培训方向，确保计划的顺利实施。
第三部分：计划评估3.1 绩效评估定期开展评估，评估指标包括培训效果、员工成长情况、员工满意度等，为调整培训计划提供数据支持。
3.2 微调优化根据评估结果对计划进行微调和优化，不断提高培训计划的质量和有效性。
结语骨干员工储备人才培训计划的持续实施将为企业未来的发展提供坚实的保障，同时也为员工的职业发展和个人成长提供了更广阔的发展空间。
企业应高度重视骨干员工的培训和储备工作，不断完善培训机制，提升员工的综合素质，从而实现企业与员工共赢的局面。
以上为骨干员工储备人才培训计划的基本框架和内容，希望能为您的企业发展提供一定的参考。
骨干培养情况简述
骨干培养情况简述摘要：一、引言二、骨干培养的重要性1.提升团队整体素质2.推动组织发展3.传承企业文化三、骨干培养现状分析1.培养机制及方式2.培养成果及问题四、优化骨干培养策略1.完善选拔机制2.丰富培训方式3.加强跟踪评估4.营造良好成长环境五、结论正文：一、引言随着我国经济的快速发展，各类组织对人才的需求日益增加，特别是具备高素质骨干人才的培养。
骨干人才是组织发展的核心力量，他们的素质和能力直接影响到组织的竞争力。
因此，如何有效培养骨干人才，成为了组织管理者关注的焦点。
二、骨干培养的重要性1.提升团队整体素质骨干人才是组织的核心力量，他们的素质决定了团队的战斗力和凝聚力。
通过有针对性的培养，可以提升骨干人才的综合素质，进而提高整个团队的执行力。
2.推动组织发展骨干人才是组织发展的关键，他们具备的创新能力、领导力和协调能力等，对于组织的战略实施和目标达成具有重要意义。
培养一批优秀的骨干人才，有助于推动组织的持续发展。
3.传承企业文化企业文化是组织的灵魂，是员工共同遵循的价值观和行为规范。
通过培养骨干人才，可以将企业文化深入人心，使之成为推动组织发展的内在动力。
三、骨干培养现状分析1.培养机制及方式当前，大部分组织已经建立了骨干培养机制，包括内部培训、外部培训、岗位锻炼等多种方式。
然而，这些培养方式在实际操作中仍存在一定的问题，如培养内容与实际需求脱节、培训效果难以量化等。
2.培养成果及问题总体来说，骨干培养取得了一定的成果，部分骨干人才在岗位上表现出色，为组织发展做出了贡献。
然而，也存在一些问题，如培养周期较长、培养资源分配不均等。
四、优化骨干培养策略1.完善选拔机制选拔骨干人才是培养的第一步，组织应建立科学、公平的选拔机制，确保选拔出具备潜力和实力的候选人。
2.丰富培训方式针对现有培养方式存在的问题，组织应尝试多种培训形式，如线上学习、实操演练、导师辅导等，以满足不同骨干人才的需求。
3.加强跟踪评估在培养过程中，组织应关注骨干人才的成长动态，定期进行评估，以便及时发现问题并进行调整。
企业高层次专业骨干人才培养对策
企业高层次专业骨干人才培养对策企业高层次专业骨干人才的培养是企业未来可持续发展的重要保障，也是提高企业竞争力的关键因素。
为了培养出一支优秀的高层次专业骨干人才队伍，企业需要制定一系列对策和措施。
以下是一些可行的对策：企业需要建立完善的人才选拔体系。
通过市场化的选拔方式，吸引并发掘优秀的人才。
企业可以通过开展各类招聘、校园招聘、人才市场招聘等多种形式，吸引各类优秀人才的加入。
企业还应建立有效的考核和选拔机制，确保选拔出的人才具备专业能力和素质。
企业需要制定一套完善的培养计划。
根据企业发展战略和人才需求，制定个性化的培养计划。
培养计划应该包括不同层级和专业的培养内容，包括技术培训、管理培训、领导力培训等。
企业可以通过内部培训、外部培训、留学等方式，提供不同形式的培训机会，提升员工的综合素质和专业能力。
企业需要建立有效的激励机制。
激励机制是吸引和留住高层次专业骨干人才的重要保障。
企业可以通过制定相对合理的薪资福利体系、职业发展通道和晋升机制等，激励员工在企业中积极进取和发展。
企业还可以通过股权激励、期权激励等方式，让员工与企业共同成长。
第四，企业需要加强对员工的关怀和培养。
通过建立良好的企业文化，加强员工与企业的归属感和认同感。
企业可以定期组织各类员工交流活动、团队培训等，提高员工间的合作与沟通能力。
企业还应该建立有效的绩效评估和反馈机制，让员工能够及时了解自己的表现，得到针对性的培养和指导。
企业需要加强与高校、科研机构等的合作。
通过建立长期稳定的合作关系，获取更多的人才资源和科研成果。
企业可以与高校合作开展科研项目、创新实践等，吸引优秀的学生和研究人员加入企业。
企业还可以与科研机构合作开展技术转移、共享创新等，为企业注入创新动力。
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
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骨干是企业的竞争力骨干是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
什么是骨干骨干一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；是各大企业争夺的目标。
一句话，骨干是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
提高骨干对企业的忠诚度，不让骨干跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
骨干的特点骨干是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。
第一，骨干常见的三大来源。
一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一定的经营或技术机密的元老；一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工；一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。
他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。
第二，追求自我价值的实现是骨干的主要目标。
他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
第三，骨干所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。
他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。
对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。
第四，骨干具有榜样的力量。
在公司有一定的人员基础，其能够发挥其带头作用。
第五，骨干的流动率较高。
随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。
由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
骨干的类型从企业创造价值的来源看，骨干大致可分为三类：第一类，具有专业技能的骨干。
这类骨干主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的骨干。
这类骨干拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的骨干，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效．．．．与企业的发展密切相关。
骨干流失对企业的影响对于企业而言，一位骨干离职所带来的影响是方方面面的。
正视骨干离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
1.骨干的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。
2.骨干的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于骨干掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。
如果出现了骨干的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
3.骨干的离职使企业必须重新招募和培训新员工，骨干流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。
骨干属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
骨干流失原因分析骨干流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。
简单总结为以下几个方面：(一)骨干自身的因素组织中的骨干都是经过自己的努力、领导和同伴的帮助以及一定的天赋，才完成职业发展生涯，成为组织中掌握核心技术、拥有核心资源的骨干的。
随着时间的推移，骨干更希望得到尊重，并期待更高的回报。
然而不容回避的是，他们对于组织的忠诚度却随着自身价值的提升而降低。
由于骨干的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，或者他们认为自身价值没有得到组织的完全认可，于是他们开始追求自我价值的实现，对工作的态度就可能发生转变，对自己所从事工作的不满意度就会上升。
此时，一旦组织中发生一些突发事件，骨干就可能选择离职。
如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，对于骨干来说，离去是必然的。
我们公司不缺少这样的例子。
一方面，要找到员工不满意的因素在哪里；另一方面，要根据员工自身特点了解其思想动态，尽可能避免类似的情况发生。
(二)组织内部因素组织是骨干赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致骨干的离职。
1、薪酬因素。
薪酬是反映员工价值的重要指标，骨干由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。
然而，企业员工工资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。
薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。
这种不公平，必然会对那些骨干的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。
当然可能员工本身可能对薪酬不是太在意。
但是，很多种情况是迫于外部的压力和目前工作状况的综合平衡。
由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。
2、激励因素。
企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。
因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。
而事实上，企业较多地采用奖金等物质激励手段，忽视了培训．．、晋级．．．．等手段的应用。
．．、人文关怀3、管理者的因素。
部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与骨干的情感交流，无法让骨干感受到温暖和关注。
管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少归属感。
4、企业文化因素。
企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。
而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。
人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的骨干得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。
长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致骨干想换换环境也就不足为奇了。
(三)外部环境因素资金比较强的企业使得人才的竞争日趋激烈，骨干作为稀缺资源越来越受到关注。
许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的骨干。
使得留住骨干的难度大大增强。
企业如何留住骨干一、肯定员工的价值现代企业管理应该“以人为本”，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的骨干，以便更好的留住企业的人才。
现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。
企业的骨干不是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。
二、提供合理的薪酬水平制定合理的薪酬政策也是吸引和留住骨干的一种重要手段。
首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。
其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。
再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。
1. 弹性工资制。
有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工．．．．．资挂钩，实行弹性工资制．．．．．．．．．．．，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的骨干有重要的作用。
2. 特色福利计划。
福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。
比如，一些公司采取教育培训福利，它更具有激励的性质，对于骨干更为明显。
教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。
这一方面满足了渴望进一步提高的需求：另一方面提高了的员工能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。
三、骨干激励骨干自我实现愿望强烈，需要良好的物质激励和非物质激励。
股票激励已经成为留住激励人才和留住人才的一个重要物质激励手段。
例如：华为就是员工持股的典型例子。
它有利于激发员工的工作积极性，增强了企业与员工间的利益联系，员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。
给予员工信任是一种良好的激励方法。
信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。
尤其是骨干，他们通常掌握着专业的技术与企业的生存有着重要的联系，企业更应该给予他们充分的信任。
四、提供良好的成长环境1.提供升迁的机会。
职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。
同时，也让其他未被提升的员工看到晋的希望。
2.给员工提供培训的机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高就肯定是你们的错。
”可见对员工的培训是多么重要。
而且某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。
就骨干个体而言，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。
这是员工管理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。
五、营造良好的企业文化1.要培养骨干的归属感。
企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的司题；同时让骨干感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
2要培养骨干的成就感。
企业既然要重用骨干，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。
一定的范围内，企业越给骨干压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。
企业对骨干的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。
3.要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标在企业文化中加入共同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。
组织共同愿景是企业凝聚力的核心。
也是企业激励员工最有效，最富挑战的领域。
六、实施有意义的参与骨干都有着很强烈地参与管理的愿望和要求，让他们参与管理，既能使企业在做决策时可以获得有价值的知识，更能做出正确的决策，又可以形成员工对企业的归感认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。