如何留住中层管理人员
怎样留住企业的中层管理人才
怎样留住企业的中层管理人才导语：中层管理人才是企业中的中流砥柱，企业如何构建能留住人的环境，以此来留住中层管理人才？以下是小编为大家精心整理的相关知识，欢迎大家参考！树立新理念一个企业要有强大的理念才能镇得住好的人才。
理念往往是行动的一个指标，有好的理念，实施过程中才会按照这个方向去行进，才不会走偏走远。
那么怎样的新理念才是留住人才的关键。
1.人力资本比财力资本更重要随之知识经济时代的到来，人才对企业发展的贡献度也在逐年攀升，这样才成就了人才成为企业争夺最为激烈的资本，尤其是一些企业中层并具有强大执行力的管理人才，是最为抢手的，要知道，在这个时代，已经是财力资本靠人力资本在推动增值的时代了，人才才是企业发展的动力源泉。
2.用好人比选好人更重要刘邦左有韩信，右有萧何，他们两人的能力都非凡，可如果刘邦不好好用人，又怎么会造就他刘家天下的局面。
有些企业总认为“外来的和尚会念经”，而不注重发展企业内部员工积极*，在企业内部选拔人才，而喜欢采用外部空降的方式。
与其花财力去外部选人，还不如在内部用好人，尤其是企业中层管理者，没有比企业内部人员更加了解企业发展需求，对特别有能力的人来说，这是一种激励，也不会使一些怀才不遇者常年因丧失*而跳槽。
3.物质激励与精神激励并行当今人*中不能忽视“利益人”的特点，除了要靠经济诱导来引发他们的工作积极*，也要进行精神激励。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。
中层管理者一般都有事业追求，必须从薪酬、情感、事业上下手，有效地留住他们。
提供发展平台上述在针对人的需求时说过，人的三层需求：生存、交际、发展。
也就是发展是人最终需求想达到的一个目标值，尤其对于中层企业管理者来说，设法提供好的发展平台，对他们来说意义非凡。
1.公平竞争的平台企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
现如今，在某些企业内部，往往员工不满是因为认知上觉得不平衡而并非是能力上的差异。
企业如何留住中高层管理者
企业如何留住中高层管理者
--明阳天下拓展培训人才流失的问题日益突出，成为各企业人力资源十分头疼的问题，特别是中高层管理者的流失将会对企业造成很大的伤害。
面对管理层的流失，企业该如何留住管理者呢？
1、营造平等互利的企业文化。
现代化企业是人才与资本的紧密结合体。
不可否认，民企老板应是企业文化的核心，老板的价值理念是民企文化的主导力量。
如果民企老板简单地将职业经理人当作自己实现企业目标的“工具”，而不把他们看成自己事业团队中的一员，认同他们的价值，势必导致离心离德，分崩离析。
因此，民企老板要改变自己的用人理念和价值观念。
2、尊重职业经理人才的个性发展，打造展示才华的发展空间。
盲目自大，惟我独尊，是许多民营企业老板易犯的“常见病”，日益成为阻碍民营企业健康发展的制约性因素。
提倡民营企业家注重平等互利，相互尊重，民主集中，共同成长的文化精神，就是要防范民企老板任人唯亲，独断专行的不良作风。
3、认同企业经理人才的价值，塑造相互配合的团队精神。
企业的发展离不开全体员工的努力。
职业经理人才在民营企业的发展中起着至关重要的作用。
要认同职业经理人才对于企业的贡献，更要维护经理
人才在企业中的地位和尊严。
在现代企业中，团队的作用正在不断提升，而团队自然是全体员工的队伍。
认同他们的劳动价值，特别是尊重员工的劳动价值，兑现许诺的员工激励措施，才能充分发挥他们的聪明才智。
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通过哪些方式能够留住中层管理人员
通过哪些方式能够留住中层管理人员？物质-梯度-精神，有这三点应该会比较好留住人才梯度可以分为：层次、速度、浓度或温度梯度，企业要考虑这几个方面；层次（中层肯定也要有分级）、速度（可以获得或提升的时间）、浓度或温度（对问题或压力的包容缓解）+物质+精神，基本可以很好的留住一个人才了中层管理者，看是哪方面的管理，商业？生产制造？技术研发？财务行政？具体的层级和方面不同，大家关注的也有所不同·还有就是年龄，中层职位的人员，年龄层级不同，关注方面也不同。
我同意物质-梯度-精神，但是，梯度的概念是什么呢？就是一个职业生涯发展的公司内规划吧？中层的角色应该是战略落地的推进的层面。
总的来说，要想留住这些人，首先得了解他们的内外需求，其次对正下药。
做为企业要做的：第一：必须完善企业制度，比如：薪酬制度、晋升制度等；第二：薪资水平必须达到同行业同城市中上等水平，人都是很现实的，不会饿着肚子谈个人发展、谈企业发展，所以必须保证个人正常生活，才能谈发展。
这就要求公司的薪资必须达到一个平衡点；第三：发展空间，做为一名中层管理人员或技术人员，在保证薪资的情况下，企业的发展空间也是保留人才一重点，如果企业不能给其提供一个良好的发展空间，给的薪资再高，同样会走人。
某些中层管理人员他所想的有时并不是工资的多少，而是名和利。
那名和利怎样得到，靠的是公司的晋升制度，我在这个企业里有没有发展空间，如果，我能发展到什么程度等。
比如张三是公司技术部经理（技术骨干），他在山西省某知名大型企业工作，他同时还是一名转业军人，那么对他来说，工资肯定不是问题，他想要的就是在这家企业的发展，在社会上的名和利。
那么，如果公司晋升制度明确，技术人员可以从基层技术员随着技术水平的不断提高晋升至集团技术副总，这样张三就有了干劲，某知名大型企业技术副总是公司对他的回报，是他所需要的。
再比如，李四同样是这家公司的一名员工，他在公司的职务是行政人事经理（也属于公司的骨干之一），而他在经济上相对来说周转困难，那么公司告诉他，你在公司工作可以晋升至集团行政副总，而给的李四的工资比较低，在此同时，B公司和李四所在公司的规模一样，且B公司承诺李四，只要他过来，会给他在原公司同岗位三倍的工资。
企业管理中的人才培养与留住
企业管理中的人才培养与留住人才是企业的核心竞争力和可持续发展的关键因素。
在现代企业管理中，人才的培养与留住成为了一个重要的课题。
本文将探讨企业管理中人才培养与留住的方法和策略。
一、人才培养人才培养是企业管理中的一项重要工作，它涉及到从员工中激发潜能、提升能力，使其适应企业发展的需要。
人才培养可以通过以下几个方面来实施：1. 岗位培训：为员工提供相关的技术和知识培训，使其能够更好地胜任自己的工作。
2. 职业发展规划：根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
3. 跨部门培训：鼓励员工跨部门进行交流与学习，培养他们的综合能力和团队合作意识。
4. 外部培训机会：鼓励员工参加外部的培训课程、研讨会等，拓宽他们的视野和知识面。
5. 培养领导力：通过培训和实践，提升员工的领导能力，使其具备团队管理和决策能力。
二、人才留住除了人才的培养，企业还需要注重人才的留住。
下面是一些在企业管理中常用的人才留住策略：1. 提供良好的福利待遇：提供具有竞争力的薪酬与福利待遇，为员工提供稳定的物质基础。
2. 定期评估与晋升：建立完善的绩效评估机制，根据员工的表现和贡献进行晋升和激励。
3. 营造良好的工作环境：创造积极向上、团结和谐的工作氛围，提供员工发挥才华的平台。
4. 强调工作与生活平衡：鼓励员工合理安排工作与生活的平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
5. 提供发展机会：给予员工更多的发展机会，如参与项目、担任重要职务等，激发他们的工作热情。
6. 建立良好的沟通渠道：建立开放透明的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，增加他们的归属感。
三、人才培养与留住的重要性人才培养与留住对于企业管理来说至关重要。
以下是几个方面的原因：1. 提高企业竞争力：优秀的人才能为企业带来创新和竞争优势，增强企业的市场地位。
2. 降低人力成本：培养和留住现有员工比重新招聘和培养新员工更具有成本效益。
3. 保持稳定的团队：稳定的团队有助于员工之间的默契和协作，提高工作效率和绩效。
企业管理怎么管好人？留住核心人才，做好这四点！
企业管理怎么管好人？留住核心人才，做好这四点！
一个企业能够向前稳定发展，其中核心人才发挥的作用是必不可少的。
核心人才是企业最宝贵的财富，所以如何留住核心人才是企业管理中很关键的一点。
人才是香饽饽，每个老板都想挖过来为自己所用。
那么如何留住核心人才就是企业管理者最应该思考的问题了！
一、留人应树立新理念，人的需要分为三个层次：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。
相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。
但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二、优秀的核心人才多给点钱，提高待遇能提升员工的积极性，员工在选择去留上，待遇的高低是选择的关键。
三、了解核心人才的职业规划，并向员工讲解企业的发展规划，找到两者的相交点，帮助员工提升自己，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展。
四、对核心人才进行股权激励，让人才享受公司的发展成果。
如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才，与员工共享公司的发展成果，勉励员工尽职尽责为公司服务。
做好以上四点，企业管理者轻松留住核心人才，为企业发展提供保障！。
如何留住你的部下
如何留住部下现公司人员流动较大,作为一个基层管理者,应把如何留住部下,减少人员流动当成首要工作来做,我认为要留住部下应做好以下几方面:1.营造一个良好的工作环境,让员工快乐的上班。
作为组长，对员工的态度应平和，不能整天板着脸，如果员工整天都得看上司的脸色做事，就会感到有较大的压力，从而厌倦工作，当然就有离职的想法。
所以，组长应与员工加强沟通，消除员工在这方面的压力，让员工快乐的上班。
2.用人之长，避人之短，让员工有提升的机会。
组长在安排工作时应考虑怎样用人之长、避人之短，让员工才能得以充分发挥，对有发展潜力的员工加以培养，让其有提升的机会。
3.关心部下，员工有困难时应给予帮助。
组长在平时工作中应了解属下的工作、生活情况，对员工遇到的困难应及时给予帮助，对自己不能解决的问题反映给上级解决，让员工感到家的温暖。
4.根据公司目前的情况，从正面加以引导，消除负面影响。
如员工反映罚款严重，组长应给予解释：公司罚款是针对有违纪、违规行为的员工，如员工没有违纪、违规行为，能做好本职工作，那就不会被罚款。
且各个工序每月都会评出优秀员工给予奖励，根据近几个月的统计数据，每月都是奖多罚少。
所以，只要能做好本职工作，表现突出，不但不会被罚，反而有奖。
5.及时向上级反映员工离职原因,让公司完善相关制度。
如：有员工要回家过年，而春运期间交通拥挤，因厂内年假时间短，为了错开春运高峰期，便申请辞工。
要解决这一问题，公司可考虑根据员工服务年限，在不影响正常生产的情况下，适当延长年假时间。
如：服务满一年可享有年假15天；两年20天……服务年限越久，享有年假时间越长，这样就能留住部分老员工。
在以后的工作中，做好以上几点，相信对留住部下定会有所帮助。
为留住部下所做措施一、根据员工辞职原因做思想工作。
如有较多员工辞职是因为要回家处理一些事情，这时组长应给员工做思想工作，让其休假回家办理。
这样既不耽误员工私事，又留住了部下。
二、了解员工的工作情况，及时处理员工在工作中遇到的问题。
管理员工的态度与留住人才的方式讲解
管理员工的态度与留住人才的方式讲解管理员的工作职责不仅仅是管理团队的日常工作，更重要的是在工作中展现出正确的态度与留住人才的方式。
一个优秀的管理员应该具备积极的工作态度，善于沟通和协调，激励团队成员的动力，并积极创造良好的工作环境。
本文将通过讲解管理员应该具备的正确态度和留住人才的方式来详细阐述。
首先，管理员应始终保持积极的工作态度。
积极的工作态度能够对团队产生积极的影响，调动起团队成员的积极性和创造力。
管理员应该始终对自己的工作有高度的责任心和使命感，以示范的作用来引领团队成员。
同时，管理员在工作中要保持乐观的心态，积极主动解决问题，并能够用平和的心态面对困难与挑战。
只有在团队面临困难和变化时，管理员才能以积极的心态与团队共同应对，化解危机，不胜则已，胜则不丢。
其次，管理员在与团队成员沟通和协调中应展现出良好的态度。
良好的沟通能够促进团队成员之间的相互理解和协作。
管理员应该具备良好的沟通能力，能够主动倾听团队成员的意见和需求，并能够及时提供积极的反馈和建议。
管理员还应该学会控制自己的情绪，避免因个人情绪波动而影响到团队成员的工作。
在面对团队内部冲突和矛盾时，管理员应以公正的标准来处理问题，寻求妥善的解决方案，不偏袒任何一方，保持中立和公正。
另外，管理员应该善于激励团队成员的动力。
激励是留住人才的关键所在。
管理员可以通过设置合理的奖励机制和晋升途径，为团队成员提供成长的空间和机会。
同时，管理员还应鼓励团队成员在工作中积极发挥自己的创造力和主动性，给予他们足够的信任和自由度。
管理员还可以定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力，增强团队成员的归属感和认同感。
一个好的管理员能够让团队成员感到自己的价值和重要性，从而激发他们的工作动力和贡献意识。
最后，管理员应积极创造良好的工作环境。
良好的工作环境对于留住人才起到至关重要的作用。
管理员应该关注团队成员的工作需求和舒适度，为他们提供良好的工作条件和配套设施。
攻略：管理人员培训如何留员工
攻略：管理人员培训如何留住员工背景介绍在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍存在的问题。
为了留住优秀的员工，培训管理人员成为一项至关重要的任务。
管理人员在员工培训中起着关键的作用，因为他们是公司与员工之间的桥梁和沟通者。
本文将针对如何通过有效的管理人员培训来留住员工提供一些建议和攻略。
1. 培养良好的领导技能管理人员是组织中的核心，他们的领导力直接影响员工的参与度和忠诚度。
因此，在培训中，应着重培养管理人员的领导技能。
以下是一些培养领导技能的方法：•提供领导力培训课程，如沟通技巧、决策能力和团队管理等。
•指导管理人员从员工的角度思考问题，鼓励员工的创新和参与。
•培养管理人员的情商和社交能力，以更好地沟通和理解员工的需求和关注点。
通过培养良好的领导技能，管理人员能够更好地与员工建立联系，增加员工的忠诚度和留存率。
2. 建立积极的工作文化良好的工作文化是留住员工的重要因素之一。
管理人员在构建和维护工作文化方面起着关键的作用。
以下是一些方法来建立积极的工作文化：•传达公司的愿景和价值观，让员工感受到公司对他们的重视和认可。
•建立积极的沟通渠道，鼓励员工提供反馈和意见。
•提供员工发展和成长的机会，如培训课程、挑战性的项目和晋升机会。
•建立奖励和认可制度，激励员工发挥更好的业绩。
通过建立积极的工作文化，管理人员可以营造一个员工乐于留在公司的环境。
3. 提供个性化的发展计划不同员工有不同的职业目标和发展需求。
管理人员需要了解员工的个人需求，并根据其需求制定个性化的发展计划。
以下是一些方法来提供个性化的发展计划：•与员工进行定期的职业发展对话，了解他们的职业目标和兴趣。
•提供适应员工需求的培训和学习机会，如专业技能培训、跨部门轮岗和导师制度。
•指导员工制定个人发展计划，并提供相关资源和支持。
通过提供个性化的发展计划，管理人员可以满足员工的需求，增强他们的工作满意度和忠诚度。
4. 建立有效的反馈和沟通机制有效的反馈和沟通是管理人员留住员工的关键。
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如何留住中层管理人员
又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继放饵，以高薪、高职位等待遇钓才、聚才、敛才，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁,沟通,激励管理' target=_blank>沟通</a>企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
"">沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
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当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为外来的和尚会念经，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视利益人的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工（特别是中层管理人员），实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是生存，第二层圈是交际，第三层圈是发展。
相应地剖析留人的三种途径高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何事业都是空中楼阁。
但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的，所以企业要想留住管理中策，就要从,薪酬,福利管理;薪酬、情感、事业三个方面下手，才能有效留住人才。
高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何事业都是空中楼阁。
但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的，所以企业要想留住管理中策，就要从薪酬、情感、事业三个方面下手，才能有效留住人才。
二、留人应重视四靠
1.靠事业留人。
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层管理人员，年富力强处于干事业的关键时期，事业对其有非常大的凝聚力，会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。
或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。
如何创造良好的事业环境，这正是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。
企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。
因为对于一个人来说，职业的成就感可以无限激发其工作动力。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
具体地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。
二是金手铐。
即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
三是金色的降落伞。
现在企业管理者当中有所谓58（岁）现象，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。
对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
例如：以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的金手铐性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君中高层的期权则属于金色降落伞计划。
盛大网络通过金色降落伞计划成功网罗了一批优秀人才，实现了企业的跨越式发展。
三、留人要为之提供平台
1.公平竞争的平台。
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。
与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。
在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。
不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。
这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。
但人是活化的资源，不是物。
个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。
只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。
留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。
首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队作战意识。
其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。
第三，领导要做到修己以安人，只有安人心才能留人。
要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。
对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其所长，避其所短。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。
只有留住企业的中层骨干、核心人员，企业才能更好地发展。
多事的东风，又冉冉地来到人间，桃红支不住红艳的酡颜而醉倚在封姨的臂弯里，柳丝趁着风力，俯了腰肢，搔着行人的头发，成团的柳絮，好像春神足下坠下来的一朵朵的轻云，结了队儿，模仿着二月间漫天舞出轻清的春雪，飞入了处处帘栊。
细草芊芊的绿茵上，沾濡了清明的酒气，遗下了游人的屐痕车迹。
一切都兴奋到了极点，大概有些狂乱了吧？在这缤纷繁华目不暇接的春天！。