医院绩效管理系统的设计原理和目标
医疗机构全面绩效管理方案
医疗机构全面绩效管理方案1. 引言本文档旨在提出一份医疗机构全面绩效管理方案，旨在帮助医疗机构提高绩效，并提供优质医疗服务。
2. 目标本方案的主要目标是：- 提高医疗机构的绩效水平；- 提升服务质量，满足患者需求；- 优化资源利用，降低成本；- 建立全面的绩效评估系统。
3. 方案内容本方案包括以下几个方面的内容：3.1 绩效评估指标制定全面的绩效评估指标体系，包括但不限于以下方面：- 治疗效果：包括康复率、生存率等指标；- 服务质量：包括满意度调查、投诉率等指标；- 资源利用：包括医疗资源利用效率、成本控制等指标；- 组织效能：包括工作效率、员工满意度等指标。
3.2 数据收集和分析建立数据收集和分析系统，确保对绩效指标进行实时监测和分析，为决策提供科学依据。
同时，要确保数据的准确性和可靠性。
3.3 绩效改进措施根据绩效评估结果，制定相应的改进措施，包括但不限于：- 提供培训和教育，提高员工的专业水平和服务质量；- 优化流程和管理，提高工作效率；- 加强资源调配，提高资源利用效率；- 激励和奖励优秀员工，促进积极工作氛围的建立。
3.4 评估和调整定期对绩效管理方案进行评估和调整，根据实际情况对指标和措施进行优化和改进。
确保绩效管理方案的持续有效性。
4. 实施计划制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点。
确保方案的顺利实施和有效推进。
5. 结论本文档提出了一份医疗机构全面绩效管理方案，旨在提高医疗机构的绩效水平和服务质量，优化资源利用，并建立全面的绩效评估系统。
通过实施该方案，将为医疗机构带来更好的效益和发展。
医疗企业组织绩效管理系统设计方案
数据分析：包括员工绩效 数据、组织绩效数据、行 业数据等
报告生成：包括员工绩效 报告、组织绩效报告、行 业报告等
系统维护：包括系统升级、 系统备份、系统安全等
系统架构
章节副标题
总体架构
基础架构： 包括硬件、 软件、网络 等基础设施
数据架构： 包括数据存 储、数据管 理、数据安
全等
应用架构： 包括业务应 用、管理应 用、决策支
绩效指标：设定明确的绩效指标，如销售 业绩、客户满意度等
绩效反馈：对员工的工作表现进行反馈， 提出改进建议
绩效激励：根据绩效评估结果，对员工进 行奖励或惩罚
绩效反馈与改进
绩效评估：对员 工工作表现进行 量化评估
反馈机制：及时 向员工反馈评估 结果，提供改进 建议
培训与发展：根 据评估结果，提 供针对性的培训 和发展计划
系统设计： 2023年3月 -4月
系统开发： 2023年5月 -6月
系统测试： 2023年7月 -8月
系统上线： 2023年9月 -10月
持续优化： 2023年11 月-12月
实施资源需求
人力资源：需要具备专业知识和技能的员工 技术资源：需要先进的信息系统和软件工具 资金资源：需要足够的资金支持系统建设和维护 时间资源：需要合理的时间安排和计划，确保项目按时完成
系统功能
章节副标题
绩效计划
目标设定：根据企业战略目标设 定绩效目标
计划制定：制定具体的绩效计划， 包括时间、任务、责任人等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
指标选择：选择合适的绩效指标， 如KPI、OKR等
计划审核：审核绩效计划，确保 其符合企业战略目标和实际情况
绩效监控
医院绩效管理体系设计方案
2.以工作质量为主线的考核
（1）临床业务科室：采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量如百元固定资产的业务收入、药占比、耗材占比）、顾客（患者、职工）服务维度（创造患者忠诚度如患者满意度与投诉次数、次均费用、科间协作）、内部流程管控维度（科室运营效率与质量如床位使用率、周转率）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力如人才梯队建设、论文数量质量、科室干部职工技能培训）等四大方面的内容；
第三条适用范围
本办法适用于医院领导班子成员之外的医院全体干部干部职工。
第四条考核目的
1.通过考核实现目标逐级达成，促进医院经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高干部职工的主观能动性；
3.通过考核促进各科室间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；
5.通过评价干部职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助干部职工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体干部职工素质；
1.以工作数量为主线的考核
（1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分；
（2）医技辅助科室：按全院总病种对应适应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分；
（2）管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（3）工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。
医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统方案一、项目简介随着我国医疗改革工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。
要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，优化公立医院薪酬结构，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，结合医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
二、项目原则1.规范性所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。
2.先进性绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。
3.技术本地化由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
医院设计绩效管理制度
医院设计绩效管理制度一、绩效管理制度的概念和意义绩效管理制度是指医院为了实现优质、高效和可持续发展的目标，在整个医院运作过程中建立的一套科学的、有机的绩效管理模式，它以绩效评价为核心，还包括目标设定、绩效考核、激励机制和绩效改进等环节。
绩效管理制度的建立和实施可以促进医院提升医疗质量、提高服务效率、提升员工满意度和患者满意度，为医院持续发展提供有力支撑。
因此，医院设计绩效管理制度对于提升医院整体运营质量和提高绩效具有非常重要的意义。
二、医院设计绩效管理制度的构建1、明确绩效管理的目标与原则医院设计绩效管理制度的首要任务就是根据医院整体战略目标，明确绩效管理的目标。
医院绩效管理的目标应包括：提升医疗质量、提高服务效率、降低医疗事故发生率、提高员工满意度和患者满意度等。
除此之外，还应明确医院绩效管理的原则，包括科学公正、激励约束、绩效改进等。
2、建立绩效考核指标体系医院设计绩效管理制度的核心是绩效考核。
在建立绩效考核指标体系时，应充分考虑医院的特点和实际情况，既要有科学性和客观性，又要有可操作性和针对性。
常见的绩效考核指标包括：医疗质量指标、服务效率指标、医疗事故发生率指标、员工满意度和患者满意度指标等。
3、明确绩效考核的程序和方法医院设计绩效管理制度必须明确绩效考核的程序和方法。
首先，要明确绩效考核的时间节点和频率，一般可以采取年度考核、季度考核和月度考核等。
其次，要明确绩效考核的程序，包括目标设定、绩效数据收集和分析、考核结果汇总、绩效奖惩等。
最后，要明确绩效考核的方法，包括定量评价和定性评价结合，综合考虑各项指标和绩效数据，科学客观地评价医院各项绩效。
4、设计激励机制和绩效改进机制医院设计绩效管理制度应当包括激励机制和绩效改进机制。
激励机制包括绩效工资、岗位晋升、荣誉称号、职称评定等。
在设计激励机制时，应充分考虑员工的需求和潜力，并结合医院长期发展规划，制定科学合理的激励政策。
绩效改进机制包括对绩效不达标的部门和个人给予指导和帮助，促使其改进绩效，实现医院整体绩效的提升。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，它通过对医院各项业务进行量化和质性评价，为医院管理层提供决策依据，促进医院业务质量的持续改进和提升。
本方案旨在构建一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系，以提高医院整体运营水平和服务质量。
二、建设目标1. 建立一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
三、建设原则1. 科学性：指标选择应基于科学理论和实践经验，能够客观反映医院业务实际情况；2. 全面性：指标体系应涵盖医院业务各个方面，包括医疗、护理、管理、后勤等；3. 可操作性：指标应具有可操作性，能够在实际工作中得到落实和执行；4. 导向性：指标应具有导向作用，能够引导医院向高质量、高效率方向发展。
四、建设内容1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、病死率等；2. 护理质量指标：包括基础护理合格率、危重病人护理合格率、住院病人满意度等；3. 管理质量指标：包括医院内部流程效率、医疗安全事件发生率、患者投诉率等；4. 后勤服务质量指标：包括医疗设备完好率、卫生环境合格率、患者伙食满意度等。
五、实施步骤1. 调研阶段：对医院业务进行深入调研，了解医院实际情况和发展需求；2. 设计阶段：根据调研结果，设计指标体系，包括指标选择、定义、计算方法等；3. 论证阶段：邀请专家对指标体系进行论证，确保指标体系的科学性和合理性；4. 试点阶段：在部分医院进行指标体系试点，根据实际运行情况进行调整和完善；5. 推广阶段：在试点成功的基础上，对全院进行推广实施。
六、预期成果1. 提高医院整体运营水平和服务质量；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
医院绩效管理体系的构建与实施
医院绩效管理体系的构建与实施绩效管理是指为了提高组织绩效而进行的一系列管理活动和过程。
对于医院来说，绩效管理是提高医疗服务质量、提升医院整体运营效益的重要手段。
下面将介绍医院绩效管理体系的构建与实施的方法。
一、目标制定绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
医院目标应根据其规模、特点和发展阶段来确定。
目标可以分为战略目标和绩效目标。
战略目标包括提高医院的市场份额、增加品牌影响力等；绩效目标包括提高医疗质量、降低医疗成本等。
二、指标体系构建指标体系是绩效管理的核心。
医院绩效指标可以从以下几个方面考虑：医疗质量、医疗效率、医疗安全、医院运营、服务满意度等。
每个方面可以设定若干具体指标，如医疗质量可以考虑手术成功率、术后并发症率等。
三、绩效考核方法确定绩效考核方法应根据医院的实际情况来选择。
常见的考核方法有目标管理法、绩效评价法、绩效奖励法等。
不同的方法都有其适用的场景和特点，医院可以根据需要进行选择和组合使用。
四、绩效评估与奖惩机制建立医院应建立定期绩效评估机制，对各项指标进行评估，并根据评估结果奖励优秀绩效和惩罚低效绩效。
奖惩机制可以激励医护人员的积极性和创造性，推动医院整体绩效的提升。
五、信息系统支持一个好的信息系统可以提供数据支持和分析功能，有助于医院绩效管理的实施。
医院可以建立绩效管理信息系统，实现数据的收集、管理和分析功能，为监测和分析医院绩效提供支持。
六、绩效管理制度建设医院应制定相关的绩效管理制度，明确绩效管理的各项规范和流程。
制度应包括目标设定流程、绩效考核流程、奖惩机制等内容，明确各级人员的职责和权责。
七、持续改进与优化医院绩效管理是一个持续改进的过程。
医院应根据绩效评估结果进行优化调整，不断改进绩效管理体系。
医院可以借鉴其他医院的成功经验，学习先进的管理方法和理念，不断提升绩效管理水平。
医院绩效管理体系的构建与实施需要明确目标、建立指标体系、确定考核方法、建立奖惩机制、建设信息系统、制定管理制度，并保持持续改进和优化。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
医院绩效管理系统设计
医院经营管理信息系统（绩效管理）用户手册北京望海康信科技有限公司2007年11月目录关于本手册 (2)第一章简介 (4)1.1系统概述 (4)第二章运行环境及配置 (4)2.1运行环境 (4)2.1.1 硬件平台 (4)2.1.2 软件平台 (5)2.2系统安装 (5)2.2.1 服务器端的安装 (5)2.2.2 SQL SERVER2000数据库的连接设置 (8)2.2.3 WEB服务器的启动与关闭 (9)第三章系统的启动和退出 (9)3.1系统的启动 (10)3.2系统的退出 (10)第四章系统管理 (10)4.1绩效参数设置 (10)4.2指示灯设置 (11)4.3维度设置 (12)4.4基本指标设置 (13)4.5质量指标评分标准设置 (16)4.5.1 区间法质量指标评分标准制定 (16)4.5.2 科室分类设置KPI参考值 (18)4.5.3 扣、加分法质量指标评分标准设定 (19)4.6基本指标权限设置 (20)4.7用户战略设置 (21)4.8指标库维护 (22)4.8.1 BSC指标维护 (22)4.8.2 职能指标维护 (24)4.8.3 质量指标维护 (26)4.8.4 指标总览 (28)第五章目标管理 (29)5.1目标制定 (29)第六章绩效方案管理 (32)6.1方案制定 (32)6.1.1 全院KPI指标制定 (32)6.1.2 科室分类设置 (36)6.1.3 绩效期间设置 (39)6.1.4 科室分类kpi指标制定 (40)6.1.5 科室分类kpi权重制定 (41)6.1.6 科室分类kpi评分标准设置 (42)6.1.7 Kpi指标公式定义 (44)6.1.8 权限设置 (45)6.2方案审核 (45)6.3方案调整 (46)6.4方案查询 (47)第七章问卷管理 (48)7.1问卷设置 (48)7.1.1 题目类别 (48)7.1.2 标准答案 (49)7.1.3 题库维护 (50)7.2问卷制定管理 (51)7.2.1 外部问卷定义 (51)7.2.2 内部问卷定义 (53)7.2.3 问卷发放管理 (56)7.2.4 问卷测评 (58)7.3问卷统计分析 (62)7.3.1 外部问卷 (63)7.3.2 外部问卷 (69)第八章绩效考核 (70)8.1数据采集 (70)8.1.1 基本指标录入 (70)8.1.2 基本指标审核 (72)8.1.3 KPI指标值录入 (74)8.1.4 KPI指标值审核 (76)8.2考评计算 (77)8.3绩效总结 (77)8.4绩效审核 (79)第九章绩效分析 (80)9.1绩效查看 (80)9.2指标分析 (83)9.3趋势分析 (85)9.4同比分析 (87)9.5环比分析 (89)9.6雷达分析 (91)9.7院长查询 (93)关于本手册医院经营管理信息系统（Hospital Business Operation System,以下简称HBOS），是望海康信公司发布的一套完全基于Java和IE浏览器技术，从经营管理理念出发，以财务核算为核心,将医疗经营过程中所发生的一系列经济业务集成化设计的综合管理信息系统。
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医院绩效管理系统的设计原理
为了适应工作发展和医疗改革的需要，医院绩效管理系统的研究和开发己经成为国内医院信
息管理的热点之一。
设计实现一个完整可行、功能齐全、操作简易的绩效考核管理系统对调动全院工作人员的积极性、主动性和创造性，形成以质量取胜、以绩效优先的局面，提高医院服务水平，增强核心竞争力有着重大的意义。
因此医院绩效管理系统的设计和开发是十分必要的。
研究表明，国内大中型医院绩效工资管理主要有四种模式，即收支结余提成模式、医师费提
成模式、预算管理模式、总额计提模式。
总的看，收支结余模式、医师费提成模式过于简单，未综合考虑医疗质量、患者满意度、等待时间等因素，看似简单、实际操作也十分困难，不建议采用。
预算管理模式、总额计提模式可与全院、部门、个人的综合绩效（包括工作量、服务质量以
及各项财务指标）挂钩，与岗位编制挂钩，可逐次分配到人，看似复杂，在信息系统条件下可实现自动核算分配，是各大中型医院的首选。
HP AS
医院绩效考核系统
医院绩效管理系统建设的目标
1.确保公平
“不患寡而患不均。
”是医院职工的普遍心态。
医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公平，将能够大大激发医护人员工作的积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人
员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。
相信任何一家医院的领导，都不
愿意看到后边的这种情况出现。
所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2.提升效益
“管理就是生产力。
”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提
升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。
社会效益指标包括患者数量
（包
括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。
经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。
医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3.提高效率
医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核
工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。
具体来说，就是要把科主任、护士长从
科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工
作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4.保持平衡
所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。
医院绩效考核系统要实现平
衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划
要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
5.激励有效
医院绩效考核系统要为医院创造效益，那么绩效考核系统必然要有激励性。
“没有满意的医
线医护人员是直接产生效益的岗位，如果他们没有被激励,
护人员，就没有满意的患者。
只是被动的应付工作，那么患者所期望的诊疗服务恐怕很难得到。
医院绩效考核系统的激励
性有两个要素：一方面绩效工资的额度对医护人员必须要有吸引力，一般来说，医院绩效工资的发放标准必须至少保持在业内市场平均水平；另一方面，职工要想多获得更多的奖励，
通过其个人努力是可以实现的。