90后管理与性格特点
90后新生代员工管理的特点
90后新生代员工管理的特点1.响应力强：90后新生代员工成长在信息爆炸的时代，与前几代员工相比，他们更加敏锐地对待变化，并且能够快速做出反应。
在管理90后新生代员工时，应充分利用他们快速适应的能力，鼓励他们追求创新和变革。
2.自主意识强：90后新生代员工更加注重个人价值和自主性。
他们希望能够在工作中发挥自己的天赋和才能，追求自我实现的机会。
在管理90后新生代员工时，应给予他们更多的自主空间和决策权，激发他们的创造力和潜力。
3.追求工作意义：90后新生代员工更加注重工作的意义和价值。
他们不仅追求金钱和物质上的回报，更希望能够工作于一个积极向上、有意义和有社会责任感的环境中。
在管理90后新生代员工时，应及时传达公司的使命、愿景和核心价值观，激发他们工作的热情和动力。
4.接受多元文化：90后新生代员工在成长过程中接受了更加开放和多元的文化，在接受不同文化的过程中更加容易融合和适应。
在管理90后新生代员工时，应注重培养和建设一个开放和多元的工作环境，尊重并接受不同文化的差异，激励他们的创造力和团队合作能力。
5.重视工作与生活平衡：90后新生代员工更加注重工作与生活的平衡。
他们希望能够在工作之余有更多时间和精力去追求个人兴趣和爱好，享受生活的乐趣。
在管理90后新生代员工时，应注重关注员工的身心健康和工作压力，提供灵活的工作时间和福利制度，帮助他们实现工作与生活的平衡。
6.善于信息技术应用：90后新生代员工成长在互联网时代，对于信息技术的运用更加熟练和敏感。
在管理90后新生代员工时，应善于利用各种信息技术工具和平台，与他们保持良好的沟通和互动，提供便利和高效率的工作环境。
7.强调反馈和奖励：90后新生代员工对反馈和奖励的需求更加强烈。
他们希望能够获得及时和具体的工作反馈，以便了解自己的表现和改进方向。
同时，他们也希望能够获得公平和有竞争力的奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
在管理90后新生代员工时，应及时给予他们积极的反馈和适当的奖励，建立起良好的激励机制。
自我管理与提升-90后新生代员工管理的特点
90后新生代员工管理的特点新生代员工的特点1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。
他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。
挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。
同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。
相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。
他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。
3、棱角突出个性张扬“90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。
这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。
他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。
不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。
大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。
“90后”新生代员工的特点和管理策略改进
INTERPRETA TION区域治理“90后”新生代员工的特点和管理策略改进天津师范大学 巩珍摘要：“90后”已经成为职场的主力军，由于“90后”具有自我意识强、追求个性等特征，对企业管理具有一定的挑战性。
本文分析了“90后”员工的特征，以及企业在实际管理中所遇到的难题和影响因素，提出了针对“90”后员工的管理策略。
关键词：新生代员工；性格特点；管理策略中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0048-0001随着“90后”逐渐步入职场，已逐步成长为企业发展中不可或缺的中坚力量。
由于“90后”都是在信息化环境成长起来的，其价值观以及态度行为有着其与众不同的特征，相比于其他年代的人，在思想观念、个性方面有较大的差异，给企业管理带来了不同的挑战，怎样有效管理“90后”员工，提高员工工作兴趣，使其融入企业文化等成为企业管理的重点。
一、“90后”的性格特点（一）自我意识强，团队意识薄弱“90后”大多是独生子女，在长辈的爱护下成长，通常以自我为中心，同时思想具有独立性，对自身的期望较高，注重个人自我价值的提升，强调自我行为，不会为了迁就别人来牺牲个人利益，喜欢用个体的价值观来评价衡量一件事情是否值得去做，较少从团队角度来权衡利弊，注重个体在团队中的表现，希望能够通过展现个人能力来赢得肯定，集体主义观念薄弱，团队合作精神匮乏。
（二）跳槽离职率高，忠诚度低“90后”喜欢追求个性、新奇，不喜欢按部就班的固定工作，创新意识强，流动性大，有着较强的适应能力，组织忠诚度和归属感不高。
“90后”在遇到工作困难时，通常害怕承担责任，责任担当和奉献意识较薄弱，同时，受到批评时，虚心接受程度不高，自我意识强烈，有的甚至直接提出离职。
（三）多元化的就业观念“70”“80后”在就业时更加注重稳定性或薪酬待遇，“90后”员工在选择工作时，重视的是工作与兴趣的匹配程度以及平等自由的工作氛围和环境。
分析90后员工的特点
分析90后员工的特点90后员工是指1980年到1999年之间出生的员工，他们在职场上具有独特的特点和优势。
了解他们的特点有助于更好地理解和管理他们。
一、独立性强：90后员工通常成长在一个相对自由和开放的时代背景下，更加倾向于追求独立和自主。
他们习惯于自己做决策和承担责任，不喜欢过多的干扰和指导。
这也意味着他们更加崇尚自我实现和创造价值，具有较强的进取心和事业心。
二、技术能力强：90后是互联网时代的产物，更加熟悉和擅长使用各种新兴的科技和工具。
他们对于信息技术的掌握更加深入和广泛，熟练运用各种软件和平台进行工作和沟通。
这使得他们在解决问题、处理工作和学习新知识上更加高效和灵活。
三、追求多元化：90后员工的兴趣广泛且多样化，他们追求的是全方位的发展和成长。
他们希望在工作中能够有更多的机会去尝试和学习新的事物，寻求不同领域的交叉融合。
这使得他们更加容易适应并融入不同的工作环境和团队，有更强的创新能力和变通能力。
四、反传统：90后员工相对更加不受传统观念和权威的束缚，他们更加注重个性和自我表达。
他们更加在乎工作的意义和价值，不愿意只是按部就班地做事。
他们更倾向于与同事建立平等和友好的关系，并且更注重工作和生活的平衡。
五、追求梦想：90后员工更加积极主动地去追求自己的梦想和目标。
他们有较高的职业期待和野心，愿意通过努力去实现自己的理想。
他们更加重视个人成长和发展，追求具有挑战性和意义的工作。
六、注重反馈：90后员工对于反馈的需求较高，他们希望能够从上级和同事那里获得及时的反馈和指导。
他们希望能够了解自己工作的优势和不足，以便于及时调整和改进。
同时，他们也乐于给予他人反馈和分享自己的经验。
七、倡导平等和信任：90后员工更加关注公平、平等和信任。
他们倾向于在工作中追求公正和平等的待遇，不愿意受到不公正的对待。
同时，他们也倡导与上级和同事之间建立良好的信任关系，相信团队的力量和合作的重要性。
总的来说，90后员工有很多独特的特点和优势，了解和理解他们的价值观和工作方式对于有效地引导和激发他们的潜力至关重要。
90后工作岗位管理制度
90后工作岗位管理制度一、引言随着社会的快速发展和经济的迅速增长，90后成为了当前劳动力市场的重要组成部分。
他们年轻、有活力、对新事物接受能力强，是企业新的活力源泉。
然而，由于90后的特殊性，他们对工作的要求也与之前的劳动力有所不同。
因此，为了更好地管理这一部分员工，制定和完善90后工作岗位管理制度显得尤为重要。
二、90后特点1. 独立性强90后在教育环境中更加注重个性的培养，所以他们更加独立，有自己的思考方式和工作方法。
2. 适应性强90后对新事物的接受能力强，对技术的认知和应用能力强，能够较快地适应工作环境。
3. 执行力弱由于在成长环境中比较注重个性和自由，90后对于规章制度的遵守度相对较低，执行力也相对较弱。
4. 对待工作态度随意除了对技术和知识有较强的接受能力外，90后对待工作的态度相对比较自由，对待工作时间和任务安排的态度随意。
基于以上90后的特点，我们需要针对性地制定工作岗位管理制度，以更好地管理90后员工。
三、90后工作岗位管理制度1. 岗位任务分工明确分工，根据员工的特长和能力，对工作进行合理分配，确保每个员工能够充分发挥自己的专长和能力。
2. 岗位技能培训针对员工的特点，加强技能培训，提高员工的专业素养和工作能力，让他们能够更好地适应岗位要求和任务需求。
3. 工作目标和任务分配制定明确的工作目标和任务分配，包括工作内容、工作量、完成时间等，让员工清晰明确自己的工作任务，提高工作计划的可执行性。
4. 提倡团队合作鼓励员工之间互相合作，培养团队精神和协作能力，共同完成工作，实现团队和个人的发展。
5. 弹性工作时间在保证工作质量的前提下，给予员工一定的工作时间弹性，并为员工提供更多自由的工作环境，激发员工的工作激情和创造力。
6. 绩效评估和奖惩机制建立合理的绩效评估和奖惩机制，通过有效的绩效考核，激发员工的工作积极性和主动性，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工给予相应的惩罚。
7. 制定奖励制度根据员工的工作表现，制定相应的奖励制度，包括物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等，激励员工积极进取。
90后十大性格特征
90后十大性格特征
90后是指出生在1990年代的一代人，他们的性格特征受到了社会环境和时代变迁的影响。
下面是90后十大性格特征的详细描述：
2.自主性：90后在经历开放和经济快速发展的背景下成长，他们更加注重个人追求和拥有自主权，不愿被束缚于传统观念和制度。
3.自我表达：90后崇尚个性化和自由的生活方式，追求个人情感和意识的表达，在社交媒体上积极发声，展示自己的独特性。
4.独立思考：90后有着相对开放的教育环境，在学校和社会中鼓励他们独立思考、勇于发表自己的见解，培养了他们的批判思维和创造力。
5.自信乐观：90后在社会竞争激烈的环境下成长，他们充满自信和积极向上的态度，相信自己可以克服困难，实现自己的目标。
6.价值观多样：90后对于传统价值观和道德标准有不同的解读和理解，注重个人感受和快乐，相对更加偏向个人主义和自我实现。
7.探索精神：90后渴望探索未知的事物和领域，对新科技、新创意和新事物保持开放的态度，并且愿意尝试和接受新鲜事物。
8.注重平衡：90后努力寻求工作与生活、事业与家庭之间的平衡，追求工作的满足感与生活质量的提高，注重个人健康和身心平衡。
9.理性消费：90后注重过好生活，但亦有自我控制的一面，注重理性消费和理财规划，意识到金钱并不是衡量一切的唯一标准。
10.爱与责任：90后对家庭、友情和爱情有着相对更加开放和包容的态度，注重平等、尊重和理解，在爱与责任之间寻求平衡。
总结来说，90后性格特征呈现出多元化、自主性、自我表达、独立
思考、自信乐观、价值观多样、探索精神、注重平衡、理性消费和爱与责
任等十大特征。
这些性格特征与他们成长的社会环境和时代背景密切相关，以及个人经历和教育方式的影响。
90后老板管理手册
90后老板管理手册第一章：认识90后员工90后是指出生在1990年后的一代人，他们成长在信息爆炸的时代，受到了互联网和移动互联网的影响。
他们的观念、价值观和工作方式与传统社会有很大的不同，因此作为老板，需要理解他们的特点和需求。
第二章：90后员工的工作特点1.独立性强：90后员工更倾向于独立完成任务，他们喜欢自主安排工作时间和方式。
2.注重平衡：他们注重工作与生活的平衡，追求工作效率的同时也重视个人时间和兴趣爱好。
3.对待权威态度不一：90后员工更倾向于平等沟通，对传统权威的态度较为谨慎。
第三章：建立与90后员工的沟通机制1.建立开放式沟通渠道：可以通过定期团队会议、员工反馈渠道等方式，让90后员工更加愿意分享自己的想法和问题。
2.尊重个人意见：在决策时，重视员工的意见和建议，让员工感到自己的价值和贡献被认可。
3.提供实时反馈：及时给予90后员工工作表现的反馈，帮助他们认识到自己的优势和不足，激励其提高工作效率。
第四章：激励90后员工1.确定目标：明确制定目标和奖励机制，激励90后员工为实现目标不懈努力。
2.提供发展机会：给予员工学习和成长的机会，鼓励他们持续学习和提升自己。
3.及时表扬：在员工表现出色时及时表扬和奖励，激励其继续努力工作。
第五章：处理90后员工的问题与矛盾1.善于倾听：当90后员工遇到问题或矛盾时，应倾听并理解他们的需求和想法，找到共同解决方案。
2.坚持原则：在处理员工问题时，要坚持公平原则和规章制度，做到公正处理。
3.鼓励自我反思：促使90后员工独立解决问题，鼓励他们思考问题根源并提出解决方案。
结语90后员工是一个有活力和创造力的群体，作为老板，了解其特点和需求，善于与他们沟通和协调，能更好地激发其工作潜力，提高团队的工作效率和凝聚力。
希望本手册能帮助老板更好地管理90后员工，取得更好的工作业绩。
以上即为《90后老板管理手册》的内容总结，希望对于管理90后员工有所帮助。
90后高中生的特点及管理技巧
90后高中生的特点及管理技巧90后高中生的特点及管理技巧一、特点：高中阶段正是90后同学的思想熟悉、共性特点等方面转化的关键时期，要判定90后以后步入社会的各种素养体现，高中阶段的90后就初现端倪：他们思想敏锐，有着张扬的共性，喜爱标新立异，追求时尚，对新事物的接受力量很强，有着较强的思辨力量与表达力量。
他们喜爱偶像明星，日韩动漫，玄幻小说；喜爱韩寒，郭敬明，安妮珍宝。
生活在网络时代的他们对各种电子产品了如指掌，且玩技娴熟，他们习惯通过网络了解各种信息，包括学校的，社会的；中国的，世界的；地球的，太空的。
他们的世界熟悉博大，有些人的熟悉堪称精深。
并且他们会在网上结交熟悉或不熟悉的伴侣。
然而，90后大多为独生子女，凡独生子女身上的缺点他们几乎都有，有些更甚。
把他们与80后的独生子女相比较，他们会认为那些缺点人人都有，稀松平常。
他们的亲情观念相对淡薄，自恋性强，个人责任淡化，礼仪意识较差。
很注意个人进展，却缺乏集体协作精神，服务意识淡薄，奉献精神不足。
所以，面对90后的高中生，班主任的管理应更注意技巧性和艺术性。
二、管理技巧1、责人先律己。
90后的高中生对老师的教育不再是听而不闻，信而不疑，全盘接受，他们不愿听老师的大道理，诸如，"走向社你会吃亏的，我以前教过的某某同学'"不要撞了南墙再回头，你看古代的某某'等等。
他们很注意自己的亲身体验，不会轻易信任别人的阅历之谈，他们会很看重眼前发生的一切。
又如，我们要求同学"要按时到校'"作业要整齐'"不要化妆'"不要抽烟'"考试时不要总上厕所'"在教室不要打手机'等等，可同学会说"要求我们按时到校，老师上课总迟到一二分钟，自习有老师在教室转一圈就再也不见人了'"要求我们作业整齐，可看看老师们的板书有的太小、有的太乱'"要求我们不抽烟，可有的老师在教室门口抽个不停'"考试时要求我们不上厕所，可有的老师不停的走出考场'。
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文/新浪财经意见领袖专栏(微信公众号kopleader)机构专栏正和岛作者施炜(人民大学金融与证券研究所首席研究员)
随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。
在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是，回归科学管理原理。
还应改善激励机制、导入“自组织”管理机制。
掌握这4点，管理90后不再难
随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。
有的朋友认为，“90后”管理是个伪命题，因为每代人的管理均有差异，为何独独给“90后”管理贴上标签？我认为，由于“90后”有着与其父辈、兄辈显著不同的特质，因此，如何有效地管理他们，是时代向企业提出的真实而现实的问题。
从社会学角度看，某一代际的人群之所以被专门“命名”，是因为在社会重大变迁的过程之中以及社会显著变化之后，他们在价值理念、心智模式以及行为方式上显现出前无古人的独特风貌和特征。
由于不同代际的人群之间发生了文化断裂，“新生代”群体既具有了文化意义，也喻示着未来的社会变化。
距离我的最近的“新生代”，是二次世界大战之后西方发达国家的“垮掉的一代”——其实，他们并没有“垮掉”，只是在当时社会思潮的激烈碰撞中作出一些“骇世之举”而已。
中国的“90后”，是在改革开放的时代背景下长大成人的。
他们的成长环境，浓缩了工业化、城市化、市场化的发展进程，生活场景快速、密集转换，文化潮流混杂多元且冲突明显。
当他们倏尔走向社会前台的时候，前辈们不无惊诧地发现：这代人和自己如此不同，用老的腔调已经无法和他们唱对手戏了。
90后的主要特征
“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大样本的概况和分析。
作为一名“90后”的父亲，只能依据有限的经验谈一些未必准确的认识：
第一，“90后”以“个人”为本位，具有较强的自我意识和独立人格。
传统的“集体主义”已被他们所消解。
这不意味着“90后”之间缺少合作，他们的团队协作是以独立主体为前提的。
“个体”本位必然导致“90后”对个人“私域”的守护。
第二，“90后”重视平等和尊重，排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系，沟通方式呈现出对等、横向特征。
第三，与“个体”本位和相互尊重相关联，“90后”的行为模式强调自主决策和自我选择；而这背后隐含“理性”的思维方式：个人的目标函数清晰，能比较准确地把握影响变量及约束条件，并且趋利避害地作出自己认可的优化决策。
第四，“90后”在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大，缺少饥饿感，也没有太多的人生阴影。
这一方面使其心理阳光，另一方面也导致他们有些任性和浮躁。
自我期望和实际能力之间往往有一定差距。
许多“90后”想过一种更为体面的、自由的、个性化的生活，但主客观条件并不支撑。
有些任性和浮躁的90后
第五，由于没有像父兄那样经历时代重大变迁以及剧烈冲撞，“90后”的认知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小忧郁”、“小欣喜”等等，很少壮怀激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦无痛彻骨髓的大悲。
这并非贬低他们，在某种程度上，这是社会进步的标志。
第六，“90后”其实并不“叛逆”，他们面对“规制化”(社会规则和社会结构相对固化)的社会，面对权威人格型的父辈，经常会产生无力感。
叛逆没有前途，也没有可能，只能寻找一个相对适合自己的空间。
第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守纪、同情弱小、自我负责等私德方面要优于“50后”、“60后”、“70后”；在环境保护、重视法制等公德方面令人欣喜。
完全没有理由看低他们，也完全没有必要担心他们。
第八，“90后”的分化有可能超过“70后”、“80后”。
这一方面是因为“90后”的父母(“60后”)已经分化了；另一方面是因为部分“90后”的任性和浮躁。
在国际化的大背景下，“90后”中，优秀的会更加优秀，平庸的则更加没有机会。
他们
中间的一小部分，会不会沦落为“无社会功能”的群体，我们在对“90后”总体乐观的同时，还是要予以关注的。
管理“90后”的4条原则
对企业“90后”员工如何进行管理？这方面成功的案例并不太多。
下面我谈几条管理原则：
第一，在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是。
没有必要摆出一副喜新厌旧的样子。
目前，在所谓的“互联网思维”下，对“90后”颠覆性创新能力的过度溢美，已成为一种媚俗流弊。
对“雏凤清于老凤声”不能作绝对化的理解。
企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点，设立管理原则和底线，找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。
需要特别指出的是，“90后”的父辈、兄辈需要改变积浸已久的权威人格和唯我独尊的习性，切实尊重、理解“90后”，消除权力幻觉，灵活转换角色，抱着向后辈学习的心态探索新的管理方法。
第二，回归科学管理原理。
“90后”是理性的一代，是讲事实、讲道理的一代。
因此，完全可以依据科学理念，把做哪些正确的事，以及如何正确地做事，与“90后”员工讲清楚；只要大家都有求真务实之心，充分讨论和沟通，就很容易达成共识，“90后”亦会做出理性选择。
“50后”、“60后”、“70后”都需补科学管理的课。
在以往不规范的市场环境中，这几个代际的管理者往往积淀了一些不良的管理习惯，如投机主义、空谈理念(疏于严密的、具有技术含量的方法)、言行不一、爱走极端等，需在与“90后”员工的互动中逐步改变和消除。
第三，改善激励机制。
前面说过，“90后”是没有饥饿感的一代，他们的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。
与此相对应，企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足“90后”员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重的利益的分享和命运共同体的构建。
第四，导入“自组织”管理机制。
互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。
在此背景下，对于“90后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。
总的来说，是要赋予“90后”员工更多的责任和一定边界内的决策权力。
俗话说，穷人的孩子早当家；其实不管穷与富，只要一当家，年轻人就会成长。
社会学中有一个著名的“镜中我”理论，这是美国社会学家库利在《社会组织》一书中提出的。
他认为：人的行为在很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，包括他人对自己的评价、态度等等，他人实际上就是反映自我、塑造自我的一面“镜子”。
美国社会学家库利
被公认为“最任性”的“90后”们，在组织中遇到管理他们的“60后”、“70后”们，“镜中我”的效应更为突出。
一方面，作为“90后”父兄辈的“60后”、“70后”，在工作中对下属的要求是相对“讲究”和“严格”的。
只有那些听得进话、受得住管，同时“不失初心”的“90后”才能从组织中脱颖而出，成为代际中的“领头羊”。
另一方面，被外界贴上“最任性”标签的“90后”，或许在组织互动过程中，会忽然发现，其实自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未拥有的基于大智慧(29.70, 0.00, 0.00%)、大格局、大气度背后的“真任性”。
只有不同代际人群相互欣赏，相互学习，求大同存小异，才有可能使我们共同成长。