基层医疗卫生机构绩效工资实施成效的探讨
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考关键词绩效工资社区责任医生国家基本药物制度2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。
2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。
通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。
实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。
实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。
抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。
坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。
深化乡镇卫生院相关情况及绩效工资改革的调查与思考
湘阴县深化医疗卫生体制改革及实施绩效工资相关情况的调查与思考湘阴县财政局社保股2010年12月根据省委办公厅的要求和县委办公室的工作安排，我局于2010年10月组织县人事局、卫生局相关人员深入各乡镇就深化医疗卫生体制改革及绩效工资相关情况进行专题调研和摸底，广泛听取对绩效工资的意见，现将调研情况报告如下。
一、基本情况目前，全县公共卫生事业单位有9个：湘阴县疾控中心、卫生监督所、妇保院、血防医院、血防办下属5个血防站。
乡镇卫生院19个，其中中心卫生院8个，占乡镇卫生院总数的42.1%，一般卫生院11个，占57.9%。
乡镇卫生院干部职工总数860人，其中在职人员568人，离退休人员292人，分别占662%和34%；在职人员中有卫生技术人员413人，占职工总数的72.7%，管理人员56人，占9.8%，工勤人员99人，占17.5%。
2009年全县各乡镇业务总收入为2532.9万元，其中医疗收入1000.6万元，药品收入1532.3万元，医疗收入占业务总收入的39.6%，药品收入占60.4%，各乡镇卫生院总负债为1153.3万元。
二、存在的主要问题1、体制僵化，活力不足。
乡镇卫生院的现行体制依然保留着计划经济时代的烙印，基本上是一个乡镇一个卫生院。
在投入上，前几年按每院30万元给予了一定的政策性补助，但经费的投入不足，加之由乡镇府进行管理后再转入卫生局进行管理时，大部分乡镇卫生院基本上行同虚设，这种机制上的不规范，不利于整合农村医疗卫生资源的有效发挥，不利于农村医疗单位的健康发展，造成了医疗卫生资源的浪费。
在管理体制上，多数卫生院仍然延续着传统的任命制，院长一职是论资排辈，不利于人才的脱颖而出。
2、投入不足，设施落后。
多数乡镇卫生院办院理念是“吃饭靠自己，投入靠财政”，普遍存在“等、靠、要”的思想。
而由于县乡财政都比较困难，给乡镇卫生院的投入不足，乡镇卫生院的设备设施落后，发展缓慢。
据调查，全县19个乡镇卫生院中15个卫生院设有X光机， 18个卫生院设有B超机，17个卫生院设有半自动生化分析仪，15个乡镇卫生院设有心电图机， 6个乡镇卫生院设有洗胃机。
浅谈基层医疗机构的绩效管理
浅谈基层医疗机构的绩效管理【摘要】基层医疗机构是全国医疗体系中的基础单位，其绩效管理对于提高医疗服务质量和效率至关重要。
本文从绩效管理的必要性、特点、影响因素、评价指标以及方法与策略等方面进行探讨。
基层医疗机构的绩效管理需要考虑医疗服务与社会健康的需求之间的平衡，同时还需要面对人力资源不足、信息化水平不高等挑战。
通过科学有效的绩效评价指标和灵活多样的管理方法，可以更好地提升基层医疗机构的绩效水平。
未来，随着医疗技术的发展和政策的调整，基层医疗机构的绩效管理将面临新的挑战和机遇。
我们应该重视基层医疗机构的绩效管理工作，不断优化管理策略，推动医疗服务质量的持续提升。
【关键词】基层医疗机构、绩效管理、绩效评价、挑战、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍医疗卫生事业是国家的基础公共服务事业之一，基层医疗机构是医疗卫生服务体系的基础和重要组成部分。
近年来，我国基层医疗机构的绩效管理越来越受到重视。
在实际操作中还存在一些问题和挑战。
为了提高基层医疗机构的服务水平和绩效表现，必须加强对其绩效管理的研究和实践。
目前，国内外对基层医疗机构绩效管理的研究已经取得了一些成果，但是在我国基层医疗机构的实际情况下，尚需探讨更具体的方法与策略。
本文将在对基层医疗机构绩效管理的必要性和特点进行阐述的重点分析影响绩效管理的因素、绩效评价指标及管理方法。
希望通过本文的研究，为基层医疗机构的绩效管理提供一定的参考和指导，促进基层医疗机构绩效管理水平的不断提高。
1.2 研究意义基层医疗机构是我国医疗体系的基石，承担着基本医疗卫生服务和社会基本医疗保障的责任。
在我国的医疗改革中，基层医疗机构的绩效管理一直受到广泛关注。
研究基层医疗机构的绩效管理具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：加强基层医疗机构的绩效管理可以提高医疗服务的质量和效率，提升全民健康水平。
通过建立科学合理的绩效考核机制，可以激发医护人员的积极性和服务意识，推动医疗服务的优质化和普及化，使群众能够及时获得高质量的医疗服务。
关于基层医疗机构绩效考核方案落实具体措施
关于基层医疗机构绩效考核方案落实具体措施以关于基层医疗机构绩效考核方案落实具体措施为标题，本文将从落实具体措施的角度探讨基层医疗机构绩效考核方案的实施。
基层医疗机构是医疗体系的基础，对于提供基本医疗服务具有重要作用，因此，对其绩效的考核和评估显得尤为重要。
下面将提出一些具体措施，以确保基层医疗机构绩效考核方案的有效实施。
一、建立科学合理的指标体系基层医疗机构绩效考核方案的第一步是建立科学合理的指标体系。
这个指标体系应该包括医疗质量、医疗效率、医疗安全、科研创新等方面的指标，可以根据不同的基层医疗机构的特点和任务进行调整和细化。
同时，还应考虑到指标的可操作性和可衡量性，以确保指标能够真实反映基层医疗机构的绩效情况。
二、明确责任和权利在实施基层医疗机构绩效考核方案时，需要明确责任和权利。
具体而言，应明确基层医疗机构的管理层对绩效考核的责任和义务，同时也要给予他们相应的权利和支持，以便能够有效地推动绩效考核工作的开展。
此外，还应明确工作人员的责任和义务，以及他们在绩效考核中的权利和利益，从而保证考核工作的公正和客观。
三、建立信息化平台基层医疗机构绩效考核方案的实施需要大量数据的支持，因此，建立信息化平台是非常必要的。
通过建立信息化平台，可以方便对基层医疗机构的绩效数据进行收集、整理和分析，从而更好地进行绩效考核和评估。
此外，信息化平台还可以提供一系列辅助工具和功能，如指标计算、绩效报表生成等，以提高工作效率和准确性。
四、加强培训和指导为了确保基层医疗机构绩效考核方案的有效实施，需要加强培训和指导工作。
具体而言，可以通过开展培训班、研讨会等方式，向基层医疗机构的管理人员和工作人员传授相关知识和技能，提高他们的绩效考核意识和水平。
同时，还可以派出专家和顾问，对基层医疗机构进行现场指导和辅导，帮助他们解决实际问题，提高绩效考核工作的质量和效果。
五、建立激励机制为了激励基层医疗机构积极参与绩效考核工作，可以建立激励机制。
基层医疗卫生事业单位绩效工资实施中的几点思考
基层医疗卫生事业单位绩效工资实施中的几点思考
林琼
【期刊名称】《魅力中国》
【年(卷),期】2014(000)011
【摘要】基层医疗卫生单位实行绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容，可以促进基层卫生事业的发展，提高基层医生待遇、留住人才。
顺利推进基层医疗卫生单位绩效工资的改革，要从“四个着力于”出发；要建立科学合理的考核方案；加强绩效考核的执行与督查的力度。
【总页数】1页(P388-388)
【作者】林琼
【作者单位】重庆市垫江县新民中心卫生院，重庆垫江 408300
【正文语种】中文
【相关文献】
1.公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考 [J], 董惠宁;郎妙双
2.浙江省基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施现状与对策研究 [J], 张利;余红剑;胡伟;邱雪挺;汪垂章
3.西宁市人民政府办公厅转发西宁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知 [J], ;
4.山西省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅省卫生厅关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见的通知：关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见 [J], 无
5.公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的实践与思考 [J], 董惠宁;郎妙双
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基层医疗卫生机构实施绩效工资后的得失研究
基层医疗卫生机构实施绩效工资后的得失研究摘要：基层医疗卫生机构是我国医疗卫生服务工作的重要部门，其不仅起着维护广大社会公众生命健康安全的作用，而且还推进了我国社会主义和谐社会的构建，对实现我国可持续发展起着不可替代的作用。
通常状况下，基层医疗卫生机构包括乡镇卫生院、社区卫生服务机构及妇幼保健机构等，自医疗经济体制变革以来，我国多数基层医疗卫生机构已相继推行绩效工资，本文将针对于基层医疗卫生机构实施绩效工资以来的得失问题进行相关性研究。
关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；得失研究一、基层卫生服务机构发放绩效工资的现状基层卫生服务机构实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大基层卫生服务机构工作人员的关心，对于保障和改善医疗卫生人员工资待遇，建立保障公平、效率的长效激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
基层医疗卫生服务机构过去是财政差额补助，现在是多渠道保障，当地政府是否建立起财政托低保障办法，有哪几方面渠道。
当地政府财政兜底保障资金是多少，实际发放多少，人平均多少。
国家和省级各项补偿补助资金是否到位，能否保证绩效工资足额发放。
笔者带着以上问题通过走访调查发现，截止当年，国内已有相当一部分乡镇卫生所、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构实施了绩效工资制，但其发放绩效工资平均化现象较突出。
如2011年5月，我国某省社区卫生服务中心依照编制人员拨付的个人基本绩效工资公布后，内部多数骨干人员对此提出抗议，并指出干的多与干的少工资待遇同等，这样大大挫伤了骨干人员的工作积极性、责任感。
二、绩效工资发放平均化的原因造成上述现象的原因在于：社区卫生服务中心完全按照个人档案工资级别套算人员工资，即只要员工能够正常出勤，便能够得到全额绩效工资，这一行为与新中国建立初期的“大锅饭”类似。
基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况调查报告
基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况调查报告XX年以来，按照国家和省关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的工作部署，我们与卫生、人社、财政三家深入研究，密切结合，取得了阶段性成果。
一、主要成果及主要做法一是建立了工作机制。
从明晰职责入手,确定了人社部门指导监督、卫生部门分解落实、财政部门资金保障的工作框架。
二是制定了《xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施方案》，在XX年3月得到了省人社厅、财政厅、卫生厅的批复。
各县和郊区也结合实际制定了工作方案，我们于XX年6月进行了批复。
三是核定了社区卫生服务中心绩效工资总量。
经卫生部门测算，人社部门对市卫生局所属21家社区卫生服务中心绩效工资总量进行了批复。
去年5月，对XX年社区卫生服务中心绩效工资总量进行了重新核定，现已报市财政部门。
在绩效工资总量核定方面，我们在编制部门核定的编制限额内，以社区卫生服务中心人员档案工资、工作津贴为依据，将全部门工作人员年终一次性资金、全年工作津贴、原保留的绩效工资累计为绩效工资总量，其中基础性绩效工资，考核后重新进30%，按月计发；奖励性绩效工资占70%占．行分配。
二、存在的矛盾和困难1、绩效工资在实施中没有增量。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员和职工XX年年人均收入为29616元，XX年年人均收入为33456元，XX年年人均收入为36096元。
XX年除工资正常晋升，津贴没有调整。
从近三年年人均收比较，收入逐年增加，但增加金额为工资正常晋升和工作津贴调整，从实施绩效工资角度收入增加不明显。
2、单位和个人积极性不高。
按照现行工资晋升和工作津贴规范调整机制，工资晋升和津贴调整审批过程中计入个人档案。
工作人员普遍认为绩效工资的实施是对既得利益的重新分配，奖励性绩效工资高的是对奖励性绩效工资低的人利益的侵占，在二次分配过程中不仅不能调动工作人员积极性，反而会伤害到部分人员的积极性。
3、考核量化难。
由于工作人员工作岗位不同、工作性质不同，不容易找到令所有人都信服的考核办法。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施中的几点思考
摘要:公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。
由于收入分配制度改革涉及利益的调整，在实施过程中出现一些问题，本文认真分析实施工作中可能产生的问题并提出相应对策。
关键词:公共卫生绩效工资思考对策根据人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发〔2009〕182号）和浙江省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（浙人社发〔2010〕218号），同时结合我市实际情况,温州市人民政府办公室转发了市人事局、市财政局、市卫生局关于《温州市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》(温政办[2011]9号),明确了绩效工资的实施范围和时间,绩效工资总量和水平的核定,以及绩效工资的分配，经费保障与财务管理等内容。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资政策出台后,在具体实施中碰到了一些问题,笔者现就温州市区落实公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资提几点看法。
一、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的重要意义(一)公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资体现了党和政府对公共卫生与基层医疗卫生事业的高度重视当前，党中央、国务院在义务教育阶段学校实施绩效工资后，在其他事业单位尚未实施绩效工资的情况下,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，充分体现了党和政府对公共卫生与基层医疗卫生事业事业的高度重视，对广大战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作者的关心。
这也为全面贯彻落实科学发展观，推进卫生事业又好又快发展，加强卫生队伍建设奠定了基础。
(二)公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容根据国家关于深化卫生事业单位人事制度改革的要求,卫生事业单位要建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制，事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。
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基层医疗卫生机构绩效工资实施成效的探讨作者：何军
来源：《现代经济信息》2014年第05期
摘要：完善社区卫生服务机构内个人绩效考核、建立一套行之有效的绩效考核制度，是促进社区卫生服务持续健康发展的有效措施。
本文介绍了我中心绩效工资政策的具体做法，阐述了所取得的成效和存在问题。
关键词：社区卫生服务；绩效工资；绩效考核
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-02
明楼街道社区卫生服务中心自2010年10月25日实施国家基本药物制度后，从机制上切断了基层医疗卫生机构“以药养医”为生存而创收的趋利行为。
现行的内部绩效考核机制，改变原有“多收多得”的分配，建立以完成工作任务“有效工时”为主的“多劳多得、优绩优酬”绩效工资分配激励新机制，调动广大职工积极性，促进基本公共卫生服务开展。
一、中心基本情况
江东区明楼街道社区卫生服务中心地处宁波城市向东发展的核心区，服务区域面积7.2平方公里，承担明楼、东胜2个街道19个社区8.7万居民的健康管理任务。
中心成立于2001年，建筑面积4000平方米，现有职工180人，其中高级职称14人，中级职称43人，年门诊量达55万人次。
下设8个站点，形成了完善的基本医疗和公共卫生服务网络。
几年来，中心坚持“开拓创新，持续发展”的服务理念，始终走在社区卫生服务改革的前沿。
2006年成为浙江省市首批规范化社区卫生服务中心，2009年评为浙江省中医药特色示范社区卫生服务中心，2010年、2011年分别获全国医药卫生系统先进集体和全国示范社区卫生服务中心称号。
二、中心绩效考核方案及实施
中心从2011年起实施国家绩效工资制，工资由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成。
根据《江东区社区卫生服务绩效考核标准》和相关政策确立了“按岗定酬、按绩定酬、按满意度定酬”的考核分配原则。
奖励性绩效工资按岗位当月完成工作任务数量的有效工时为主要依据，结合质量与满意度考核，采取二级考核、二级分配的原则。
基础性绩效工资与奖励性绩效工资按6∶4比例进行考核分配。
1.服务数量。
医务人员以每天有效工作时间6小时，每月20.83天计算，月基本有效工时为：20.83×6×60=7500分钟。
凡当月完成工作任务数量达到有效工时7500分钟，医务人员可得当月岗位的奖励性绩效工资750元。
每个岗位、每件工作任务都确定一个基本有效工作时间。
基本医疗任务，如全科医生以门诊接待每人次10分钟等为有效工时。
公共卫生任务，如建立完整健康档案15分钟/人次，传染病报卡5分钟/人次等为有效工时。
当月完成超额有效工时（超出基本有效工时数）的全科团队、临床一线科室和公共卫生科室按1.2倍的技术责任风险权重奖励，辅助科室按1.1倍奖励。
未完成月基本有效工时，按比例扣减。
2.服务质量。
成立质量控制科，注重服务质量与服务效率考核并重，设质量考核奖。
在基本医疗服务方面，加强考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药和医疗费用控制等。
在基本公共卫生服务方面，加强考核重点健康档案合格率和真实性、重点人群管理率等。
3.满意度。
引入群众评价机制，通过定期召开街道、社区的意见征求会、座谈会，开展知晓率、服务利用率、服务满意率等测评，征求群众对社区卫生服务机构和医务人员的工作意见，考核结果与职工个人绩效工资挂钩。
设医德医风、满意度考核奖。
具体措施如：满意度应达到90%以上，达不到者按比例扣减当月绩效工资。
当月累计投诉3次以上者，如核查属实，全额扣除当月绩效工资并取消年底评优资格。
三、社区卫生服务中心的绩效考核体系
通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我中心实际比较完善的绩效考核体系。
一是对机构考核。
由区卫生局牵头，邀请第三方从综合管理、公共卫生、基本医疗服务、中医药服务、满意度与知晓率测评等五方面来对社区卫生服务中心进行绩效考核决定财政补助。
从区级层面负责对社区卫生服务中心的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站的绩效考核，一般一年四次。
二是对人员考核。
由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心领导班子实施绩效考核，一般一年一次；社区卫生服务中心负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。
四、绩效考核成果
1.实行新型绩效考核机制后，全面提升了医务人员的质量意识和创新积极性，职工服务能力提高，机构得到持续发展，居民综合满意度达到9
2.08%，卫技人员综合满意度达到93%，大大增强了中心的活力和竞争力。
2.我中心基本医疗门诊工作量业务逐年增长。
2013年完成业务收入6595.94万元，比去年同期增加1321.73万元，增长率为25.06%。
完成预算收入的104.89%。
完成门诊人次550492人次，比去年同期增加1391人次，增长率0.25%。
2013年门诊均次费用11
3.38元，低于全区社区卫生服务中心平均水平。
3.公共卫生服务量稳步增长。
全科医生参与公共卫生服务意识加强，高血压患者发现率从2011年的10.66%到2013年的11.74%，糖尿病患者发现率从2011年的2.41%到2013年的
4.12%。
4.部分职工收入增加，积极性充分调动。
由于建立科学合理的薪酬体系、公平公正的考核机制，调动了部分职工主动工作的积极性，利用休息时间下社区完成公共服务工作，服务数量增加，服务质量提高。
五、存在的问题
1.绩效工资标准太低，缺乏激励作用。
我中心绩效工资总量是由相当于单位工作人员2009年12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
缺乏收入增长机制。
目前区卫生局已尝试将收支结余的40%提取奖励基金，用于加班工资、各项创建和考核奖励等。
2.绩效考核指标制定不合理，不能充分调动职工的工作积极性。
如何设立一套科学规范的考核指标和方法，已成为建立科学有效的绩效考核管理评价体系的关键。
社区卫生服务中心岗位包括基本医疗服务、护理、公共卫生、医技、管理及其他类型工作等。
考核指标和考核标准解释不够清晰，导致考核存在随意性。
有些考核标准较为笼统，难以量化。
3.考核奖惩力度不够，未体现差异性。
按照绩效考核结果进行绩效工资分配时，人员之间的绩效奖金差距小，在一定程度上影响了人员的积极性，容易造成“吃大锅饭”的局面。
将绩效工资管理看成是“对既定蛋糕的合理分配”，显然这种传统落后的绩效管理观念非常不利于绩效工资制度设计初衷的实现。
六、相关建议及对策
1.进一步健全绩效分配奖励机制，同时建立科学的岗位设置体系。
如从奖励性绩效工资中预留一定比例并将职工由于各类原因被扣罚的绩效工资合并用做奖励年度工作表现优异的员工，从而更大限度的调动职工的积极性，更好的体现效益优先兼顾公平的主旨。
2.平衡数量指标与质量指标的关系。
为保证工作质量，防止员工过度追求经济效益，过度追求数量的片面行为，可以采用数量分数上限封顶法。
3.充分发挥绩效工资方案的全员参与性优势。
明确绩效方案不是管理部门或是财务部门的事，一个行之有效的绩效考核体系必须是全员参与，同时交职工代表大会审议。
只有真正体现职工的意志，方案才能得以有效的实施。
参考文献：
[1]江东区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配的指导意见（试行）.
[2]王斐敏，蔡延平，郭涛.社区卫生服务机构绩效工资改革进展览卫生经济研究2012，12：23-25.
[3]朱月伟，章菱，周俊杰，宋亚琴.葛承辉社区卫生“有效工时”绩效考核的实践与探索中国卫生经济2010，2：48-50.。