太和-薪酬福利管理手册
太和顾问管理咨询业务介绍
后的跟踪服务，保证咨询成果顺利实施；
太和顾问致力于为客户提供定制化的服务，注重与客户的沟通与个性化方案的提供。
务实咨询
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目录
关于太和顾问
咨询工作步骤及预期成果
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太和顾问战略人力资源管理框架
市场环境与行业环境
经营目标
企业战略
业务流程
HR 激励系统
人力资源战略
与 股 东 价 值 一 致 人力资源规划 职位评估 关键业绩指标 能力素质模型
太和顾问行业数据调查业数据调查服务产业化、规模化 的公司，在人员投入和调研地区分布上具备绝对优势；
太和顾问拥有非常全面的行业相关组织结构和薪酬数据信息和趋 势分析信息，并拥有母公司FESCO强大的数据库支持；
太和顾问行业数据库包括： 行业企业组织结构信息 行业企业职位信息 行业企业薪酬福利数据信息和趋势分析信息 行业企业绩效指标信息 行业企业能力素质模型
时间安排
12工作日
交付成果
职能框架诊断分析 组织结构优化调整建议 组织结构图 组织变革推行建议
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职能分解的平衡原则
• • • 职能分解越细，工作的完成将越出色 职能分解越细，整合过程的时间和精力就越大 目前趋势： 高端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场经验的积累； 中低端组织实行一岗多能，避免分工过细，减少协调，简化流程、降低成本，提高效率。
效果
平衡点
精力
职能分解效果曲线
时间
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组织形状
组织形状是由每个主管的直接汇报下属人数所决定的。 目前的趋势是向扁平化过渡。 扁平化程度将受下列因素影响： 专业知识和经验； 主管授权和目标制定的技能； 直接下属的工作性质之区别； 下属工作的关联性和易衡量程度。
公司员工手册之薪酬福利
公司员工手册之薪酬福利一、薪酬管理（一）薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
（二）薪酬调整1.每年根据公司经营状况和员工工作表现进行薪酬调整，具体政策由公司人力资源部制定。
2.薪酬调整包括晋升和降级，对表现优秀的员工给予晋升，对工作不尽职的员工进行降级处理。
（三）试用期薪酬新员工试用期内的薪酬根据岗位及级别确定，试用期满后按照公司正式员工的薪酬标准执行。
二、福利管理（一）法定福利公司按照国家法律法规规定为员工提供五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）的福利。
（二）企业福利1.公司为员工提供免费的工作餐和宿舍。
2.公司根据岗位需求为员工提供必要的劳动保护用品。
3.公司为员工提供年度体检、带薪年假、带薪病假等带薪假。
4.公司定期组织各类文体活动，丰富员工业余生活。
5.公司为员工提供专业培训和个人职业发展机会。
三、薪资保密制度所有员工应对薪资保密制度予以遵守，不得泄露其他员工的薪资信息，不得进行互相询问。
如有违反，将视情节轻重进行相应处理。
四、其他事项（一）本手册未尽事宜，按国家有关法律、法规和政策执行。
（二）本手册解释权归公司人力资源部。
（三）本手册自发布之日起生效。
五、附则（一）本手册为公司内部文件，不构成劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
（二）员工在入职前需仔细阅读本手册，了解公司薪酬福利政策。
在入职时，需向新员工发放本手册，并进行讲解。
（三）公司人力资源部每年应对本手册进行定期审查和更新，确保其与公司政策和法律法规保持一致。
（四）如有任何疑问，员工可向人力资源部咨询，以获得准确信息。
以上为公司的薪酬福利政策，希望所有员工都能了解并遵守。
我们致力于为员工提供公平、合理且具有竞争力的薪酬福利，同时也期望员工能够保守秘密，共同维护公司的形象和利益。
让我们共同努力，创造一个和谐、共赢的工作环境！。
太和顾问 薪酬样本报告
太和顾问薪酬福利报告2011公司名录［以下排名不分先后］公司1公司2公司3公司4公司5公司6公司7公司8公司9公司100.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 % 0.0 %0.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 % 0.0 %贵公司各层级薪酬结构对比分析职位所属层级年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额总监层 84.3% 1.8% 0.0 % 13.8%经理层 72.3% 3.8% 9.6% 14.3%主管层 65.5% 10.0% 4.4% 20.2%一般员工层 73.6% 4.6% 5.9% 15.8%职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 16,073 18,034 21,804 28,272 31,049 20,068 1 17,986 20,281 24,577 31,771 35,013 22,657 2 20,128 22,808 27,703 35,705 39,483 25,580 3 22,525 25,651 31,226 40,125 44,524 28,879 4 25,208 28,847 35,197 45,092 50,209 32,604 5 28,210 32,442 39,673 50,674 56,619 36,810 6 31,569 36,485 44,718 56,947 63,848 41,558 7 35,328 41,032 50,405 63,996 72,000 46,918 8 39,535 46,145 56,815 71,919 81,193 52,970 9 44,243 51,896 64,040 80,822 91,559 59,802 10 49,512 58,363 72,184 90,827 103,248 67,516 11 55,408 65,636 81,363 102,071 116,431 76,225 12 62,006 73,815 91,710 114,706 131,296 86,057 13 69,389 83,014 103,373 128,906 148,059 97,157 14 77,652 93,359 116,519 144,864 166,962 109,689 15 86,899 104,993 131,337 162,797 188,278 123,838 16 97,247118,077148,039182,950212,317139,81117职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 17,523 20,471 25,655 31,277 34,873 24,907 1 19,697 22,987 28,738 34,993 39,108 27,747 2 22,141 25,811 32,191 39,151 43,859 30,912 3 24,888 28,983 36,060 43,803 49,186 34,437 4 27,975 32,544 40,394 49,008 55,161 38,365 5 31,446 36,543 45,248 54,832 61,861 42,740 6 35,348 41,034 50,686 61,347 69,375 47,615 7 39,733 46,076 56,777 68,637 77,802 53,045 8 44,663 51,738 63,600 76,793 87,252 59,095 9 50,204 58,096 71,243 85,918 97,851 65,835 10 56,433 65,234 79,805 96,127 109,736 73,343 11 63,434 73,250 89,395 107,549 123,066 81,708 12 71,305 82,251 100,139 120,329 138,014 91,027 13 80,151 92,358 112,173 134,627 154,778 101,408 14 90,095 103,707 125,653 150,624 173,578 112,973 15 101,273 116,451 140,753 168,522 194,662 125,858 16 113,838130,760157,668188,547218,307140,21217职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 22,219 23,168 28,281 34,611 36,662 29,570 1 24,840 26,089 31,860 39,065 41,695 32,745 2 27,770 29,379 35,892 44,092 47,418 36,261 3 31,047 33,083 40,435 49,766 53,928 40,156 4 34,709 37,255 45,552 56,170 61,330 44,468 5 38,804 41,953 51,317 63,398 69,749 49,243 6 43,382 47,243 57,811 71,556 79,324 54,531 7 48,499 53,200 65,128 80,764 90,213 60,387 8 54,221 59,908 73,370 91,157 102,596 66,872 9 60,618 67,463 82,655 102,888 116,680 74,054 10 67,769 75,969 93,116 116,128 132,696 82,006 11 75,763 85,549 104,900 131,072 150,912 90,813 12 84,701 96,336 118,176 147,938 171,627 100,565 13 94,694 108,484 133,132 166,976 195,187 111,365 14 105,865 122,163 149,980 188,463 221,980 123,324 15 118,354 137,567 168,961 212,715 252,451 136,568 16 132,316154,914190,344240,087287,106151,23317年度总薪酬职位等级公司单位：元（人民币）10分位25分位50分位75分位90分位 27,749 29,697 36,299 44,721 47,529 37,655 1 30,961 33,277 40,672 50,153 53,621 41,450 2 34,544 37,288 45,572 56,246 60,495 45,629 3 38,542 41,783 51,062 63,079 68,249 50,228 4 43,003 46,820 57,214 70,742 76,998 55,291 5 47,980 52,464 64,107 79,336 86,868 60,865 6 53,533 58,788 71,831 88,973 98,003 67,000 7 59,728 65,875 80,485 99,782 110,565 73,754 8 66,641 73,816 90,181 111,904 124,738 81,188 9 74,354 82,714 101,046 125,498 140,727 89,372 10 82,959 92,684 113,220 140,743 158,766 98,381 11 92,561 103,857 126,861 157,841 179,117 108,298 12 103,273 116,376 142,144 177,016 202,077 119,215 13 115,226 130,404 159,270 198,520 227,980 131,232 14 128,561 146,124 178,458 222,636 257,203 144,460 15 143,440 163,738 199,958 249,682 290,172 159,022 16 160,042183,475224,048280,014327,368175,05217年度基本现金收入总额第 1 页，共 1 页年度固定现金收入总额第 1 页，共 1 页年度现金收入总额第 1 页，共 2 页年度现金收入总额年度总薪酬太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：HR005 人力资源专员在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 588 14 31.5 4.90.0 % 0.0 % 71.4% 28.6% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 2,738 3,132 3,650 5,240 3,391基本月薪收入 2,214 2,160 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 34,847 37,582 46,575 68,758 42,464年度基本现金收入总额26,567 25,920 -- -- -- -- --年度交通补贴 -- -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 2,160 2,167 2,860 3,412 2,337年度膳食补贴 1,296 2,860 -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,066年度通讯补贴 -- -- -- -- -- -- --年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- 1,218年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 814 1,777 5,310 8,819 3,788年度其它补贴 766 6,180 2,808 3,780 12,408 16,366 7,699年度补贴收入总额 2,531 9,040 37,557 40,302 52,624 69,798 46,479年度固定现金收入总额35,128 34,960 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 5,180 10,000 13,300 16,760 9,665年度绩效奖金 3,524 16,200 -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 5,180 10,000 16,378 19,660 10,685年度变动收入总额 3,524 16,200 42,532 49,998 63,943 75,498 53,348年度现金收入总额 37,586 51,160 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 1,175 1,890 4,765 5,569 2,956年度实物福利 825 5,559 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 162 381 725 -- 506年度商业保险福利 -- 162 5,278 8,908 11,205 20,599 10,384年度法定福利 4,137 4,044 213 240 450 -- 423年度人事代理 -- -- 188 1,077 2,096 -- 1,207年度其他福利 -- -- 10,390 12,129 16,532 23,705 14,007年度福利总额 7,904 9,765 53,74860,10679,43992,04467,170年度总薪酬50,32260,925太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：XX003 …在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下高中-- 1115 8 21 36.7 7.30.0 % 4.8% 71.4% 23.8% 0.0 %0.0 %平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 4,879 6,383 9,000 10,000 7,139基本月薪收入 4,500 3,868 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 60,033 76,597 112,016 120,000 89,240年度基本现金收入总额54,000 46,416 1,800 2,640 5,760 8,040 4,096年度交通补贴 1,152 -- -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 1,823 1,964 2,155 -- 2,015年度膳食补贴 -- -- -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- 1,550年度通讯补贴 -- -- 1,165 1,250 1,250 -- 1,193年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- -- -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- --年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- -- 1,130 2,800 16,848 18,813 8,594年度其它补贴 877 14,810 4,126 7,803 18,000 28,145 11,575年度补贴收入总额 1,264 14,810 76,597 87,213 113,816 124,800 96,427年度固定现金收入总额72,165 61,226 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 6,384 9,572 23,506 37,079 15,485年度绩效奖金 3,687 -- -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 6,384 9,572 25,796 39,875 17,463年度变动收入总额 3,687 -- 82,981 102,288 120,000 154,111 107,237年度现金收入总额 75,649 61,226 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 3,123 4,306 7,538 12,887 6,009年度实物福利 1,498 4,014 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- 7,452年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- 6,046年度补充养老福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充医疗福利 -- -- 480 700 800 -- 620年度商业保险福利 -- -- 13,438 14,948 25,536 27,720 18,862年度法定福利 9,849 13,114 180 290 300 480 350年度人事代理 120 -- -- -- -- -- --年度其他福利 -- -- 18,420 22,044 34,207 40,382 25,238年度福利总额 14,648 17,128 105,297124,496155,250183,166132,333年度总薪酬98,73978,354太和顾问薪酬福利报告使用指南目录一、数据来源及处理办法 (1)二、专有名词解释 (1)三、薪酬福利分析项目的含义 (3)四、太和顾问薪酬口径的界定 (5)五、太和顾问薪酬福利数据报告使用指南 (6)Part I、参与调查公司基本信息 (6)Part II、市场薪酬整体信息 (6)Part III、岗位薪酬福利水平分析 (9)Part IV、岗位薪酬福利频度分析 (13)Part V、数据勾稽关系说明 (14)Part VI、公司薪酬情况分析 (15)Part VII、行业人力资源效率量化研究报告 (16)六、报告部分功能解释 (16)一、数据来源及处理办法为了增强太和顾问薪酬福利报告的针对性，我们与行业内具有代表性的目标公司进行接触，广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成此次薪酬福利调研的数据环境。
员工手册薪酬制度(3篇范文)
员工手册薪酬制度（3篇范文）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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太和顾问薪酬设计策略
打造具有公平性、竞争力的薪酬激励体系公司薪酬咨询项目案例一、项目背景情况介绍***公司主要业务为地产开发，业务模式为承建开发地产项目，也就是项目是团购的形式进行。
经过3年的发展，具有开发60万平米以上的开发经验，预计在未来3-5年成为中型地产公司。
伴随着***公司的快速发展，一些问题逐步凸显，特别是业务流程对于公司战略的支撑。
为此，***公司希望通过专业的第三方机构，建立一套体现外部竞争性的薪酬激励体系。
二、客户在薪酬管理上存在主要问题项目组进驻***公司以后，通过前期的调研、访谈，对***公司的薪酬进行细致的分析。
调查结果显示，***公司薪酬水平远低于成当地地产行业薪酬水平，对人才的吸引力很小；另在吸引人才的过程中，由于市场薪酬水平高于公司原有薪酬水平，新进人员的薪酬远高于原有员工，造成员工队伍不稳定，且抱怨很大，直接影响工作的开展。
1.员工普遍对薪酬水平的满意度不高40％的员工对公司的薪酬“不满意”或“非常不满意”，在访谈中发现有个别员工对于薪酬表现出强烈的不满。
33％的员工认为公司的薪酬水平过低。
56％的员工认为在当地与公司同等规模的地产公司，与处于同职位或类似工作的亲戚或朋友相比薪酬水平偏低。
排除个人预期与实际收入的偏差之外，薪酬的不满意主要表现为与外部同行业相比薪酬水平偏低。
同时由于公司的快速发展，需要引进大量专业人员，则需要用市场薪酬水平去吸引人才，形成新员工与老员工薪酬的差异，造成老员工的内部不公平感。
2.薪酬结构不合理，无法起到持续的、直接的激励作用***现在薪酬结构由固定工资加绩效工资构成，其中固定工资分为基本工资、职位工资、司龄工资、住房补贴、加班补助；绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资、项目绩效；现金补贴包括通讯补贴、误餐补贴。
由此看薪酬结构比较合理，固浮比例的不同也体现了随职级不同的变化，因此薪酬结构不合理是员工的理解不一致造成的。
其中月度绩效工资占月工资标准的10%，造成部分员工认为绩效工资是从基本工资里面扣出去的误解。
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
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03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
太和-圣德西薪酬—基本薪酬模式与薪酬形式
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计件薪酬制的构成
• 工作物等级：根据某项工作的技术复杂程度和劳 动繁重程度而划分的等级，它是确定计件单价的 基础。
• 劳动定额：劳动定额规定着单位生产时间内完成 产品数量的标准尺度，它同工作物等级一起确定 产品的计件单价，是实行计件薪酬制的关键。劳 动定额水平的高低，决定了工人的超额计件工资 或奖金数量的多少。
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第四章 基本薪酬模式与薪酬形式
一、基本薪酬模式 基于职位的薪酬设计模式 基于业绩的薪酬设计模式 基于技能的薪酬设计模式 基于市场的薪酬设计模式 基于年功的薪酬设计模式 二、基本薪酬形式 计时工资 计件工资 提成工资 定额工资
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情景与问题一
• 如果你毕业自我创业，你公司的价值会属 于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？ 如果是个体户呢？
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• 2、计件薪酬
• 计件薪酬是按照员工生产合格产品的数量 （或工作量）和预先规定的计件单件来计 算劳动报酬的薪酬形式。
• 计件薪酬制将劳动报酬和劳动成果直接联 系在一起，能直接、准确地反映劳动者实 际付出的劳动量，反映同等级不同劳动者 之间的劳动差别，是人们感到公平；
• 计件薪酬制能刺激员工从物质利益关系上 关心自己的劳动成果，提高工作效率和工 作质量。
变动部分
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长期与短期激 励
业稳 绩定 导导 向向 功功 能能
安全与保障
基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补 贴
固定部分
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一、基本薪酬模式
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1、基于职务/岗位的薪酬模式
依据：是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、 繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资 标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就 领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工 作能力。这是它与能力工资制的根本区别，在亨利.福特时代就开 始。
薪资福利公司员工手册范文3篇
薪资福利公司员工手册范文3篇。
薪资福利第一条薪资标准公司员工的薪资是根据公司薪酬体系的策略，以所在区域的政府薪资为标准，工作繁简难易、职责轻重及所需专业技能而制定的，由双方议定并签订劳动合同取得合法的保障。
第二条薪酬发放1、每月薪资的计算起止日期为当月第一日至月底最后一日，即一个自然月，工资单详列工资的计算项目。
2、若工资计算错误必须在工资发放后的七日内提出，到行政部予以核对更正。
3、薪资发放时间：每月20号至25号，具体发放时间根据各部门的实际情况而定。
4、薪资发放方式：以交通银行卡的方式发放。
5、辞职者工资原则上本人亲自领取，如特殊情况不能亲自领取的，需填写好工资代领委托书，经委托人与被委托人双方签名，行政部主管/经理审核，财务部按期进行发放。
第三条基本工资公司采用：标准工时工作制、不定时工时工作制、综合工时工作制及计件计薪工作的工资计算方法，基本工资按照国家规定的平均月工作天数为基准计算，假期工资按照国家规定计发。
第四条净收入月工资净收入=基本工资+加班工资+保密津贴+竞业限制金+绩效奖+其它补贴社保扣款生活费住宿水电费第五条奖金公司为员工设立全勤奖、工龄奖和绩效奖，公司享有实际情况调整此奖项的权利。
全勤奖的规定，凡于当月内未出现迟到、早退、请假、旷工缺勤现象，均可获得此奖。
工龄奖的规定，员工工作满一年工龄奖为30元/月，后续每增加一年工龄奖增加10元/月，以次类推。
第六条保险1、公司为每位入职员工购买失业、劳务工医疗、工伤保险。
2、若员工参加社会养老保险，公司将从每月工资中按政府规定代扣代缴员工应缴费部分给当地的社会保险部门。
3、其它险种，按照相关法规，公司将按照要求统一购买，在职员工必须购买，并承担自己应该缴纳的部分费用。
第七条食宿1、公司为员工提供宿舍，宿舍根据公司规定按照职位级别，配有不同的设施，相应收取员工的住宿费用。
2、公司提供用餐，员工在办理入职手续后可自由选择是否在公司就餐，按照就餐标准相应收取伙食费用。
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圣得西服饰薪酬福利管理手册北京·太和顾问2007年9月圣得西服饰薪酬福利管理手册目录第一章.总则 (1)第二章. 薪酬水平和结构设计说明 (4)第三章. 领导管理族薪酬设计 (8)第四章. 核心技术族薪酬设计 (9)第五章. 销售业务族薪酬设计 (10)第六章. 职能支持族薪酬设计 (11)第七章. 制造与后勤族薪酬设计 (13)第八章. 薪酬管理办法 (17)第九章. 福利管理办法 (20)第十章. 其他 (21)附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条适用范围本手册适用于圣得西所有员工。
第三条薪酬支付理念1．为职位付薪体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
2．为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3．为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
第四条薪酬体系设计原则1．战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
2.内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
3．市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
4．绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。
5．经济性原则充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。
第五条职位序列的划分随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。
职位序列划分的原则：1.战略导向原则应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍2.核心技能相似原则同一序列的职位所需的核心技能应基本相似3.核心业务优先原则在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注4.前瞻性原则应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间5.适度性原则在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升职位序列划分的结果第二章. 薪酬水平和结构设计说明第六条概念说明第七条职位标准年薪概念说明职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。
职位标准年薪指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入。
第八条职位薪酬等级的确定按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的6因素12维度职位评估工具来确定，具体如下：1.职位的影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定；2.所解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定；3.领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定；4.沟通的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定；5.所需的知识和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定；6.工作所涉及领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。
第九条薪酬水平的确定（工资政策线的确定）根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。
第十条薪酬等级幅宽设计在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。
薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。
工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。
第十一条薪酬等级的级内分档及初次定档原则薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照一～九档以区分出不同的能力及绩效水平。
任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。
在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档：1.客观因素：根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如下表：上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。
2.就近就高原则；3.能力和胜任程度评价。
第十二条职位标准年薪设计对照表根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下：××族××类标准年薪设计对照表第十三条薪酬结构总体框架：除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下：第十四条绩效奖金的计算根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式：1.关键业绩指标考核：根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数，计算方式如下：实际绩效奖金= 考核期内的绩效奖金基数×业绩系数a)考核期内的绩效奖金基数的确定：根据一年内考核的次数，由年度绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分配（但总额应等于年度绩效奖金基数）b)绩效系数的确定：绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表：2.业绩提成：通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下：实际业绩奖金＝完成的业绩（销售额）×提成比例3.制度规范：根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下：实际业绩奖金＝MAX（考核期内的绩效奖金基数－考核期内违纪扣款总额，0）。
当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为0。
第三章. 领导管理族薪酬设计领导管理族包括的职位第十五条经营决策类职位：初定薪直接采用设计的政策线水平定薪；关键管理类职位：参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：⏹司龄：20%⏹现职年限：40%⏹学历：40%第十七条领导管理族职位的薪酬结构第十八条领导管理族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
如公司业务淡旺季不明显，则绩效奖金基数=年度绩效奖金基数/绩效考核次数第四章. 核心技术族薪酬设计第十九条核心技术族包括的职位第二十条核心技术族级内分档的确定参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：⏹司龄：20%⏹现职年限：40%⏹学历：40%第二十一条核心技术族职位的薪酬结构第二十二条核心技术族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度绩效奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖金基数／4。
核心技术族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。
第五章. 销售业务族薪酬设计见《销售业务族薪酬和绩效管理办法》第六章.职能支持族薪酬设计第二十三条领导管理族包括的职位第二十四条职能支持族级内分档的确定参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：⏹司龄：20%⏹现职年限：40%⏹学历：40%第二十五条职能支持族职位的薪酬结构第二十六条职能支持族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖金基数／4。
职能支持族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。
第七章.制造与后勤族薪酬设计第一节制造与后勤族非计件职位的薪酬设计第二十七条制造与后勤族非计件职位主要包括：第二十八条制造与后勤族级内分档的确定参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：⏹司龄：20%⏹现职年限：40%⏹学历：40%第二十九条制造与后勤族职位的薪酬结构（不含计件类职位）第三十条制造后勤族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：制造与后勤族的绩效奖金采用按月发放的形式，每个月基数为年度基数的1/12。
生产操作类的车间组长职位采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。
其他职位采用制度规范考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第三款执行。
第二节生产操作类计件职位的薪酬设计第三十一条生产操作类采用计件工资的职位包括：唛架工、拉布工、电剪工、单裁工、精裁工、清剪工、烫衬工、辅助工、专机工、中烫工、定型工、大烫工、包装工。
第三十二条采用计件工资职位的薪酬结构：注：计件类职位的月工资是计件类职位在需要按计时模式处理有关薪酬问题时的工资标准，统一定为600元／月。
第三十三条关于工价管理1.成立圣得西工价管理小组，主要成员如下：i.组长：总经理；ii.副组长：生产总监、人事行政总监；（执行副组长？）iii.成员：技术IE部经理、人力资源部经理、工厂厂长。
2.为了确保工价的合理性，公司将定期（每年第一季度）对现行工价的水平进行评估，工价评估由公司工价管理小组领导，执行副组长组织，人力资源部、技术IE部、工厂的相关成员参加，主要职责分工如下：i.人力资源部：负责外部行业薪酬信息的收集、人工成本的测算、工价标准的执行管理和维护；ii.技术IE部：负责工序测时时的策划和组织，最终提交科学、真实的工序测时数据；iii.工厂：安排相关人员，参与工序测时。