招聘中的背景调查
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2. 与职位说明书要求相关：
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
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背景调查的方式
电话调查 面对面沟通 学校和单位核实
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背景调查部门
学校学籍管理部门 历任雇用公司 档案管理部门
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主要调查对象
候选人的直接上级主管
人事部负责人、下属、工作联系密切的 同事等。
必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
招聘中的背景调查
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课程内容
背景调查概论
★ 背景调查的目的 ★ 背景调查的内容 ★ 如何做好背景调查
实践中的背景调查
★ 失败案例分析 ★ 背景调查的注意事项 ★ 其他
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为了
满足客户需求
为了
获得更全面的信息 防假于未然，拒假于门外
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先看一个影片花絮
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汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的 《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应 报道。
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典型的 “注水简历”
高级信息专员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经 历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业 绩资料中所显示的出色的信息获取和整合能力而获胜 ，并以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。
进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差 甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人 一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也 虚报了150％。
• 行业信息收集，人事网络建立
$
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，甚至 为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清 楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 采用书面形式
（保存记录）
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做背景调查应该注意
• 调查内容围绕上述三个方面，以简明、实 用为原则。
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触目惊心的数字
全国持假文凭者60万，等于90年代年普高毕业生总数 美国3000万人曾因伪造简历而被录用
“？” 在我国，这一数字到底有多少，还是
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让我们来看一副图片
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“虚假背景”面面观
假身份
谎报经历
假学历、假证书 夸大业绩
虚报职位
延长就职时间
抬高原有报酬 杜撰离职原因
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背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性；,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。 b、学历、学位的真实性；1991-2000 年学历查询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2
元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格
招聘中如何进行 关键人才的背景调查
主讲嘉宾：吴 平
吴平/2005.10.28
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背景调查中碰到常见问题
• 费时间 耽误用人部门工作进程；因同业竞争而失之交臂。
•成ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ本
委托费用；人工成本；通讯、交通成本等。
•遭 拒
人际关系难题，中国信用现状。
• 信息相反
如何采信
• 决策难下
孰轻孰重
$
背景调查如何操作？
B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设 计背景调查的项目更有针对性；
C. 此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗， 以免被动，增加处理难度和成本。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经 验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况 发生。
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做背景调查应该注意
• 保守个人隐私
（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义 务，保守候选人的隐私。）
• 学习相关的法律条文，以防使用违法的手 段去取证，招惹法律责任。
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如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。
譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人 关系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
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如何做好背景调查
• 盯住空白处
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联 的地方，应核实时间段，帮助判断）
经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的 经验2：对待难得一见的紧缺人才，也不要忽略调查环节
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背景调查的目的
核实工作经历、职位、以往业绩
核实学历证书、职称证及其他证书
核实离职原因
了解更多信息，如职场人际关系、管理 风格等（视职位而定）
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背景调查内容
1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平（视情况而定）； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。
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• 费时－－－－定出时间表 • 成本－－－－找出调查关键点 • 遭拒－－－－多方式多渠道 • 信息相反－－再次核实 • 决策难下－－face to face
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1. 确定背景调查的合适时间
面试后、上岗前的间隙。 因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很 少，背景调查的工作量相对就少；
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背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录用 者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进行
如何做好背景调查
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• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
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原因：前家庭和现家庭的拖累： 儿女的教育和经济问题； 自身职业素养欠佳； 老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。
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惊心动魄的案例
蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又 有20多年工作经验的应聘者，到岗工作不到2个月，因与同事 关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。 人力资源部与其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显 的性格缺陷，难以与人相处，在上万人的原公司出了名的。
注水环节：夸大业绩、虚报收入。
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记忆深刻的案例
某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言 和专业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广方案等方面 的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用 不到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假； 最后因对公司的处理不满而不辞而别，带走了公司的笔记本电脑连带 客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
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背景调查的方式
电话调查 面对面沟通 学校和单位核实
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背景调查部门
学校学籍管理部门 历任雇用公司 档案管理部门
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主要调查对象
候选人的直接上级主管
人事部负责人、下属、工作联系密切的 同事等。
必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
招聘中的背景调查
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课程内容
背景调查概论
★ 背景调查的目的 ★ 背景调查的内容 ★ 如何做好背景调查
实践中的背景调查
★ 失败案例分析 ★ 背景调查的注意事项 ★ 其他
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为了
满足客户需求
为了
获得更全面的信息 防假于未然，拒假于门外
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先看一个影片花絮
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汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的 《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应 报道。
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典型的 “注水简历”
高级信息专员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经 历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业 绩资料中所显示的出色的信息获取和整合能力而获胜 ，并以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。
进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差 甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人 一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也 虚报了150％。
• 行业信息收集，人事网络建立
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做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，甚至 为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清 楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 采用书面形式
（保存记录）
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做背景调查应该注意
• 调查内容围绕上述三个方面，以简明、实 用为原则。
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触目惊心的数字
全国持假文凭者60万，等于90年代年普高毕业生总数 美国3000万人曾因伪造简历而被录用
“？” 在我国，这一数字到底有多少，还是
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让我们来看一副图片
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“虚假背景”面面观
假身份
谎报经历
假学历、假证书 夸大业绩
虚报职位
延长就职时间
抬高原有报酬 杜撰离职原因
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背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性；,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。 b、学历、学位的真实性；1991-2000 年学历查询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2
元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格
招聘中如何进行 关键人才的背景调查
主讲嘉宾：吴 平
吴平/2005.10.28
$
背景调查中碰到常见问题
• 费时间 耽误用人部门工作进程；因同业竞争而失之交臂。
•成ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ本
委托费用；人工成本；通讯、交通成本等。
•遭 拒
人际关系难题，中国信用现状。
• 信息相反
如何采信
• 决策难下
孰轻孰重
$
背景调查如何操作？
B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设 计背景调查的项目更有针对性；
C. 此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗， 以免被动，增加处理难度和成本。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经 验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况 发生。
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做背景调查应该注意
• 保守个人隐私
（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义 务，保守候选人的隐私。）
• 学习相关的法律条文，以防使用违法的手 段去取证，招惹法律责任。
$
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。
譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人 关系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
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如何做好背景调查
• 盯住空白处
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联 的地方，应核实时间段，帮助判断）
经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的 经验2：对待难得一见的紧缺人才，也不要忽略调查环节
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背景调查的目的
核实工作经历、职位、以往业绩
核实学历证书、职称证及其他证书
核实离职原因
了解更多信息，如职场人际关系、管理 风格等（视职位而定）
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背景调查内容
1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平（视情况而定）； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。
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• 费时－－－－定出时间表 • 成本－－－－找出调查关键点 • 遭拒－－－－多方式多渠道 • 信息相反－－再次核实 • 决策难下－－face to face
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1. 确定背景调查的合适时间
面试后、上岗前的间隙。 因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很 少，背景调查的工作量相对就少；
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背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录用 者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进行
如何做好背景调查
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• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
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原因：前家庭和现家庭的拖累： 儿女的教育和经济问题； 自身职业素养欠佳； 老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。
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惊心动魄的案例
蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又 有20多年工作经验的应聘者，到岗工作不到2个月，因与同事 关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。 人力资源部与其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显 的性格缺陷，难以与人相处，在上万人的原公司出了名的。
注水环节：夸大业绩、虚报收入。
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记忆深刻的案例
某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言 和专业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广方案等方面 的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用 不到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假； 最后因对公司的处理不满而不辞而别，带走了公司的笔记本电脑连带 客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。