互联网金融企业的人力资源管理
互联网金融对银行人力资源管理的影响探讨
互联网金融对银行人力资源管理的影响探讨摘要：近年来互联网金融蓬勃发展，以互联网＋颠覆各个行业的发展模式，同时也给传统银行带来挑战，表面来说为主体客户群流失，原有市场份额被分割，实则是人力资源管理冲到根本冲击。
故此文章以下就互联网金融概述为开篇，对互联网金融对银行人力资源管理带来的挑战重点论述，明确现有商业银行人力资源管理方面的弱势，以此给予其应对和解决的可行之策。
关键词：互联网金融；商业银行；人力资源管理在我国网络通信基础设施建设和5G网络技术同频发展，当下已然进入“人人互联”的信息时代。
而金融行业也在此东风之下愈加发展。
如当下大热的理财通、余额宝、信贷宝等互联网理财产品均已经成为国民首选的投资方式。
较于既往传统银行投资的方式来说，其具有足不出户、操作方便、风险低、要求低等优势，还能切实满足大众对资金随时周转的需求，无教条的时间限制。
加之互联网已经成为现代社会人民生活中不可或缺的重要组成，商业银行要想在此形势下得到进一步发展，必须在原有经营模式基础上融合互联网金融优势，同时就人力资源管理和工作范畴等方面做出调整和重新规划，维持商业银行的稳定运行，寻找突破机遇。
1.互联网金融概述互联网金融是以互联网技术为依托进行的线上金融交易活动，较于传统理财方式来说，互联网金融的交易平台为线上，可直接突破时间和空间的限制。
纵观当下我国互联网金融交易模式已经愈加成熟和完善，在第三方资金交易上，安全性也已经得到较高保障。
经调查研究显示，我国互联网存借贷金融模式已经成为当下青少年群体生活的重要组成部分，大约有86%的人群在日常工作和生活中会应用到微信、支付宝以及云闪付等互联网金融软件[1]。
1.互联网金融对银行人力资源管理带来的影响1.互联网金融影响商业银行人力资源配置就目前形式来看，互联网金融线上平台的各个业务均已开通，无需如传统方式以人工渠道到达柜台办理，也恰恰因为这种便捷和灵活性的优势，显著减少商业银行与主要意向客户之间的交易往来，并且好评颇丰。
互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策
互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策发布时间：2021-04-26T11:18:31.600Z 来源：《文化研究》2021年5月下作者：刘永先、王玉、杨雅麟[导读] 互联网金融正在蓬勃发展，但它也可能面临信息过载和概念炒作等问题。
在信息时代发展的背景下，电子商务发展迅速。
人们在日常生活中接触到了互联网金融，通过互联网金融产业的发展，实现了与传统产业运作的主动整合。
本文以互联网金融为切入点，分析了其对商业银行人力资源管理的挑战，并提出了进一步的具体解决方案，旨在为相关从业人员积累更多的实践经验。
四川成都西华大学刘永先、王玉、杨雅麟 610039摘要：互联网金融正在蓬勃发展，但它也可能面临信息过载和概念炒作等问题。
在信息时代发展的背景下，电子商务发展迅速。
人们在日常生活中接触到了互联网金融，通过互联网金融产业的发展，实现了与传统产业运作的主动整合。
本文以互联网金融为切入点，分析了其对商业银行人力资源管理的挑战，并提出了进一步的具体解决方案，旨在为相关从业人员积累更多的实践经验。
关键词：互联网金融；商业银行；人力资源；管理分析；挑战对策引言：以P2P贷款、余额宝、支付宝为代表的互联网金融产品在日常生活中逐渐多元化。
互联网金融产品的出现，在一定程度上影响了传统商业银行的理财产品、支付结算、融资等业务，大大增加了其经营压力。
在金融业中，人力资源管理组织是一个非常重要的组织。
因此，本文从互联网金融一、互联网金融的特点分析在当今时代，互联网正在席卷一切，改变一切。
互联网金融是金融与互联网的高度融合，与传统的直接金融和间接金融有着明显的区别。
它被称为“第三种金融模式”。
互联网金融对传统商业银行的金融产品和服务产生了深刻的影响，影响着用户体验、服务工具、服务手段和服务渠道，甚至不同程度地影响着传统金融行业的发展模式、建立模式和发展模式。
这不是一个显著的影响。
结果，互联网彻底改变了金融交易的范围、背景、金额和数量。
互联网金融的人才培养与人力资源管理
互联网金融的人才培养与人力资源管理互联网金融行业的迅速发展，对于人才的需求也日益增多。
为了适应这种趋势，互联网金融企业需要做好人才培养和人力资源管理工作。
本文将从培养方式、优化环境和激励机制三个方面，探讨互联网金融的人才培养与人力资源管理。
一、培养方式互联网金融行业的特点是信息的高度流动和变化。
因此，互联网金融企业在人才培养上，需要采取灵活多样的方式。
首先，互联网金融企业可以通过内部培训来提升员工的专业素养。
内部培训可以包括知识分享会、技术培训、案例分析等方式，帮助员工了解行业动态、掌握最新技术和工具。
此外，互联网金融企业还可以通过与高校合作，开展校企合作班，为有潜力的学生提供专业培训和实践机会。
其次，互联网金融企业也应注重员工的跨领域培养。
由于互联网金融行业的发展迅速，很多新兴领域和技术不断涌现。
为了适应这种变化，互联网金融企业应鼓励员工参与跨领域项目，提升员工的综合能力和创新思维。
同时，互联网金融企业还可以组织员工参加行业会议、培训班等外部培训，扩大员工的视野和交流机会。
最后，互联网金融企业应注重员工的个人发展规划。
在培养人才的过程中，企业需了解员工的个人兴趣和潜力，并提供相应的发展机会。
通过为员工制定个性化的职业规划和发展路径，互联网金融企业可以提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
二、优化环境互联网金融企业的发展离不开良好的工作环境。
为了吸引和留住人才，互联网金融企业应注重优化工作环境。
首先，互联网金融企业应提供良好的办公条件。
包括宽敞明亮的办公场所、先进的办公设备和高效的办公工具等。
这些都能够提高员工的工作效率和工作质量。
其次，互联网金融企业应注重员工的成长空间和晋升机会。
企业可以设立晋升通道，为员工提供晋升的机会和条件。
同时，企业还可以设立学历提升计划和技能培训计划，帮助员工提高综合素质和专业能力。
最后，互联网金融企业应提供丰富的福利待遇。
包括灵活的工作时间、丰厚的薪酬激励和多元化的福利制度。
金融行业的人力资源管理策略
金融行业的人力资源管理策略人力资源管理是金融行业中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估等众多方面。
有效的人力资源管理策略可以帮助金融机构吸引、留住高素质员工，提高员工绩效，增强竞争力。
本文将探讨金融行业的人力资源管理策略。
一、招聘策略金融行业对人才的需求较高，因此招聘策略尤为重要。
首先，金融机构需要明确岗位要求，通过制定详细的职位描述和任职资格，筛选合适的候选人。
其次，金融机构可以利用互联网等渠道发布招聘信息，通过招聘平台、社交媒体等手段吸引更多的人才。
此外，金融机构还可以与高校、研究机构建立合作关系，开展校园招聘活动，吸引毕业生加入。
二、培训策略金融行业的员工需要具备专业知识和技能，因此培训策略对于提升员工素质至关重要。
金融机构可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提供全方位的培训机会。
内部培训可以由公司内部的专业人员担任讲师，培训内容可以包括产品知识、市场分析、风控技巧等。
外部培训可以利用金融学院、专业培训机构等资源，邀请专业人士为员工进行培训。
此外，金融机构还可以鼓励员工参加行业内的研讨会、论坛等活动，拓宽他们的视野。
三、激励策略金融行业的人才激励策略可以通过薪酬体系、晋升制度等手段来实施。
首先，金融机构应该建立公平、透明的薪酬体系，根据员工的能力和贡献进行薪酬差异化。
其次，金融机构可以设立明确的晋升渠道，通过晋升机制和晋升标准，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
此外，金融机构还可以提供丰富的福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工旅游等，提高员工的福利水平。
四、绩效评估策略金融行业的绩效评估策略对于提高员工绩效和激励员工发挥重要作用。
金融机构可以根据业绩目标、工作质量、专业能力等指标对员工进行绩效评估。
评估结果可以作为晋升、薪酬调整、培训需求等决策的依据。
同时，金融机构还可以引入360度评估、目标管理等先进的评估方法，全面客观地评估员工绩效。
五、员工沟通策略金融机构应该建立开放、透明的沟通机制，与员工保持良好的沟通。
互联网企业人力资源管理的优化方案
互联网企业人力资源管理的优化方案随着信息技术的不断发展和互联网的广泛应用，互联网企业已成为各行各业的重要力量。
然而，快节奏的发展和激烈的竞争环境，也对企业人力资源管理提出了新的挑战。
针对这些问题，互联网企业需采取一系列优化方案，以确保其人力资源管理的顺利运行。
一、加强人才招聘与引进在互联网行业，人才是企业的核心资源，招募和引进优秀人才是企业保持持续发展的基础。
在招聘过程中，企业可以通过制定合理的招聘计划，确保能够吸引到优秀的候选人。
此外，企业还可以通过多渠道招聘、拓宽人员筛选面的方式，增加优秀人才的引入，提高整体人才水平和素质。
二、建立完善的薪酬体系针对当前互联网行业的薪酬体系，通常以高薪为主，但并不科学和合理。
企业应根据员工的实际贡献和能力确定薪酬等级，建立科学的激励机制。
通过制定透明、合理的薪酬制度，能够让员工感受到企业对其努力和贡献的认可，也能够协助企业更好的调节盈利与成本的平衡。
三、优化员工培训计划企业的发展需要有高端人才的加入，但是在人才引进的同时，企业也需要重视员工培训。
针对不同岗位的员工，可以制定个性化的培训计划，让员工在不断学习中提升自己的技能和知识，同时也使他们成为企业的战略资源之一。
为增加专业能力的培养，企业还可选择外援名师授课、在线学习等方式，为员工提供更广泛和多元化的学习途径。
四、构建公正和谐的企业文化优秀的企业文化能够对员工的发展提供良好的保障，企业需要确保人力资源管理的公正性和透明度，让员工体验到公平竞争的机会。
同时，企业文化的构建需要建立在共同参与和互信的基础上，通过规范化的管理流程来确保员工的工作和生活质量，使他们能够更好的融入到企业的发展中。
总之，互联网以上四种方案，有助于企业优化人力资源管理，促进企业顺利发展。
在这个竞争十分激烈的市场中，有了合理的人力资源策略和管理方案才能使企业在今后的发展中无往不利。
在互联网企业中的人力资源管理技巧
在互联网企业中的人力资源管理技巧随着互联网的飞速发展，越来越多的企业开始注重人力资源的关键性。
为了让企业发展更加稳定和高效，互联网企业必须掌握一些人力资源管理技巧。
在这篇文章中，我们将介绍在互联网企业中的人力资源管理技巧。
1. 招聘和培训计划招聘和培训计划是人力资源管理的关键环节之一。
在互联网企业中，这些计划需要更加具有针对性和策略性。
企业需要在招聘的时候制定具体的目标和标准，以吸引更符合企业要求的人才。
此外，在互联网企业中，员工的技能和知识得到更新的速度很快。
因此，企业需要不断为员工提供培训，并更新他们的技能。
2. 绩效考核绩效考核是人力资源管理的核心环节之一。
在互联网企业中，绩效考核需要依据企业文化、价值观和目标，并且需要能够衡量员工对企业的贡献。
互联网企业可以采用一些先进的绩效考核方法，如基于目标的绩效考核和基于 360 度反馈的绩效考核。
通过这些方法，企业可以更加科学和公正地评价员工的表现。
3. 建立积极的企业文化在互联网企业中，建立积极的企业文化是非常重要的。
一个积极的企业文化可以提高员工的工作热情和创造力，从而增强企业的竞争力。
互联网企业可以通过建立具有激励性的奖励机制、设立员工参与决策的机会以及提供强大的团队协作机制来建立积极的企业文化。
4. 增加员工满意度增加员工满意度是提高人力资源管理效果的关键之一。
在互联网企业中，员工的满意度与员工的快乐程度、自由度和发展机会等方面息息相关。
为了增加员工满意度，互联网企业需要采取一些措施，如提供合理的薪酬和福利、设立友好的工作氛围和文化、以及提供强大的职业发展机会等。
以上所述是在互联网企业中的人力资源管理技巧，这些技巧可以帮助企业有效地管理员工，提高企业的竞争力和生产效率。
互联网企业应该不断完善和改进这些技巧，并根据具体情况制定适合自身的管理政策。
互联网企业中的人力资源管理与战略制定
互联网企业中的人力资源管理与战略制定随着互联网的迅猛发展，互联网企业的崛起和壮大已成为不争的事实。
这些企业在市场上的优势，不仅在于其技术和产品的创新，更在于其人力资源的管理和战略制定。
人力资源管理和战略制定是互联网企业成功的关键因素，以下将围绕这两个方面进行分析。
一、人力资源管理互联网企业需要适应快速变化的市场需求，因此，在人力资源管理方面，灵活的制度和管理方式显得尤为重要。
首先，互联网企业应制定合理的人力资源策略。
由于互联网企业的发展速度非常快，需要具备快速招聘和培训员工的能力，同时也应注重员工激励和维护员工的福利待遇。
此外，员工的多样性需求也值得关注，不同性别、年龄和文化背景的员工都需要特别的关照，这样才能够形成一个充满活力和创造力的工作团队。
其次，互联网企业的员工培训也是至关重要的。
因为互联网技术的更新换代速度非常快，员工需要不断的学习和更新知识。
为了提高员工的技能水平和专业素养，互联网企业需要建立一套完善的培训制度和优秀的培训团队。
不仅要注重技术培训、产品培训，更重要的是注重人文素质的提升和团队协作的能力。
最后，互联网企业应该注重员工激励。
在人力资源管理中，激励是激发员工创造力和积极性的最重要手段。
在激励方面，互联网企业可以建立优秀的福利制度，设立奖金、股票等激励措施，或者提供更好的晋升机会和工作环境。
激励措施不仅能激发员工的工作热情，还能够增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、战略制定互联网企业在走向成功之路上，必须要制定行之有效的战略规划。
战略制定是互联网企业的生命线，以下分为三个方面进行分析。
首先，制定一个有利于企业发展的战略定位。
在制定战略定位时，企业应该深入了解自身的优势和劣势，同时考虑行业的竞争环境和市场的需求。
在定位时，互联网企业可以依托技术和数据，建立自己的核心竞争力，形成独特的品牌形象和发展方向。
其次，创新和技术是互联网企业成功的关键。
在互联网领域，创新和技术是企业赖以生存的核心竞争力。
互联网企业人力资源管理分析
互联网企业人力资源管理分析
互联网企业的人力资源管理与传统企业有些不同。
互联网企业通常以创新、变革、快速反应为特点，因此，企业需要有更加灵活的人力资源管理方式来适应这种环境。
以下是互联网企业人力资源管理的主要特点和分析。
1.招聘和培训
由于互联网行业的特殊性，企业需要招聘具有创新能力、敏捷性、实践能力等特点的人才。
招聘方面，互联网企业倾向于更多运用社交媒体、招聘网站等数字化渠道来招聘人才。
在培训方面，互联网企业注重员工能力和知识的更新和提升，鼓励员工参加各种形式的培训和学习。
2.激励机制
互联网企业通常会建立奖励激励机制，如股票期权、分红等，通过激励员工积极工作，提高企业绩效。
此外，互联网企业也注重员工感官满足，如工作环境、福利待遇等。
3.激励管理
互联网企业的高速发展使得管理层需要不断地调整和改进管理模式。
互联网企业的管理模式通常是扁平的，以便于沟通和决策的精确把控。
在互联网企业中，领导层通常会更多地以自我激励和自治的形式来管理员工。
同时，企业也会加强与员工的沟通，采取更加透明的管理模式，让员工参与其中。
4.员工流动
互联网企业通常存在员工流动的风险，但这也是互联网企业飞速发展的必然结果。
因此，企业需要建立更好的离职流程，例如离职面谈、离职调查等方式，以期能够挽留员工，同时加强人才的引进和留住。
互联网企业的人力资源管理更需要一定的创新思维，能够快速反应和适应环境的变化，关注员工的满意度，并通过各种方式激励优秀员工的发展。
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互联网金融企业的人力资源管理
互联网金融（ITFIN）就是互联网技术和金融功能的有机结合，依托大数据和云计算在开放的互联网平台上形成的功能化金融业态及其服务体系，包括基于网络平台的金融市场体系、金融服务体系、金融组织体系、金融产品体系以及互联网金融监管体系等，并具有普惠金融、平台金融、信息金融和碎片金融等相异于传统金融的金融模式。
中国互联网金融发展历程要远短于美欧等发达经济体。
截至目前，中国互联网金融大致可以分为三个发展阶段:第一个阶段是1990年代~2005年左右的传统金融行业互联网化阶段;第二个阶段是2005 - 2011年前后的第三方支付蓬勃发展阶段;而第三个阶段是2011年以来至今的互联网实质性金融业务发展阶段。
在互联网金融发展的过程中，国内互联网金融呈现出多种多样的业务模式和运行机制。
发展模式主要有众筹、P2P网贷、第三方支付、数字货币、大数据金融、信息化金融机构、金融门户等。
互联网金融有着更加开放、复杂多变等特点，对多样性人才的需求也更加强烈。
目前互联网金融监管层对于行业鼓励创新、加强监管的态度日益明朗，专业化和规范化是发展趋势，未来对于互联网金融人才的要求也将更加要求专业化，这个专业化不仅指金融属性，也包括互联网技术、线上线下结合等多个方面。
互联网颠覆性创新和极致体验这两点核心思维不仅适用于业务运营，其实也适用于企业人力资源管理。
接下来是对互联网金融企业从人力资源管理六大模块出发所做的分析和建议：
1·人力资源规划模块
目前互联网金融企业的人才缺口巨大，专业人才缺乏。
在2015年的“互联网金融人才培养体系建设成果发布会”上，与会专家表示，由于特殊的用人需求，导致市场的供给严重不足，未来5-10年内，中国互联网金融行业人才缺口将达100万以上，人才成为制约互联网金融发展瓶颈。
近年来，随着互联网金融的高速发展，在取得优异成绩的同时，各种运营、信用和法律风险也渐渐暴露。
而一切风险的产生，归根结底是专业人才的数量和质量没有跟上互联网金融快速发展的节奏，专业人才缺口巨大。
互联网金融作为传统金融与互联网思维的交叉结合体，行业核心竞争力源于风控和服务形态上互联网技术和互联网思维的运用，进而产生的差异化经营，这就要求平台从业者必须兼具传统金融的专业知识和互联网思维模式。
因此，我们的互联网金融企业在以高薪吸引人才的同时，更要在人力资源的规划中做好
长远性的人力资源规划，做好人力资源供需分析，为企业的长远发展培养和储备人才。
2·招聘与配置模块
据华西都市报3月份的一篇报道披露的一组数据显示，互联网金融企业起薪10万，工资高，但同时高端人才缺乏，人才跳槽频率高、流动性大，人才跨界流动比率大。
人才85%跨界而来，而从互联网金融领域流出的人才，只有23%选择继续从事互联网金融，77%的人跨界到了其他行业。
因此，在注重从不同行业的成功经验中寻求成功可能的同时，应警惕高层人员离职带来的管理震动，注意选择较为稳定的应聘者，注重建立一个稳定的公司骨架，提高企业的抗风险能力。
同时，创新选拔机制。
如果条件允许，应在招聘中使用更广阔的招聘渠道，面向最广大
的应聘者，从中选出最优秀的从业者，同时可以建立人才储备库。
如信和财富的“全国招聘、竞聘上岗、建立人才库”，从全国范围内选聘最优秀的从业者，实现大批优秀人才的引进，同时，未能入选的应聘者也纳入人才库，为日后的招聘工作做一个良好的辅助。
3·人力资源培训模块
在互联网时代，人的社会属性在增加，组织属性在减弱，组织更加需要人才，而人才在减少对组织的依赖。
人力资源管理中的“选用育留“也在悄然发生变化，外部招聘和内部选拔已经成为一个组织中的首要人才战略。
人力资源培训的中心是人的培养，人的能力素质包括外显性素质和内隐性素质，故而培训应从训练、教育和开发三个方面综合培养人员的能力素质，兼顾内外，全面发展。
①在使用人才的时候，尽量追求组织的扁平化，向更小组织单元授权，向更基层的人
才授权，让每一个人才获得被尊重的体验。
②在人才培育方面追求自主化，组织引导培养方向，人才自主选择提升路径，在组织
培训的过程中，强调讲师需快速形成解决问题的建议或方案，让学员在课堂中积极
练习并应用。
③在留人方面，尊重个体性和人才的创造性，兼顾组织目标个人化、个人目标组织
化，物质激励更匹配于个人的价值与成长，点燃个人内驱力，帮助个人获得尊重、
自我实现。
总体说来，现代互联网金融企业已无法沿用仅仅基于岗位的培训开发，固有的岗位说明书只能是定义一名工作者是否适岗的其中一个体现，未来，基于个体胜任力的培训体系因能够有效提升培训效果将越来越多地受到重视。
4·绩效管理模块
①每个企业做好自己明确的战略定位，做好不同的绩效方案，让员工看到希望。
②对中层和高层要有不同的激励方案。
整个P2P行业，资产端和资金端如何匹配高效，
是降低资金成本，如何让资金尽快赚钱，如何来数学建模，不同公司不一样，而且
也是非常秘密，不可能外流的。
所以，我们会发动公司的所有人，包括数据分析人
才、互联网人才等，都来贡献，只要对业务有促进就会有奖励。
③互联网金融绩效周期比传统的要短，这是一个非常明显的特点。
特别是互联网金融
产品的销售比传统的销售还要短。
因此互联网金融的业务绩效考核一定要结合业务。
④互联网金融公司核心在于人，激发人的潜能非常重要。
企业要有一个比较完善的激
励机制，能够契合我们的员工和管理心里的需求。
具体来讲，不同部门要有不同的
绩效考核方式，比如客户部、渠道部，以定量去考核，品牌推广层面，更多是以定
性考核为主，不同部门不同的考核制度。
⑤从创新的角度来提升业务绩效，有些是产品结构上的创新，有些是执行方式的创新，
这些创新一定要鼓励。
创新一定要有制度性的激励，要有一个公开的门槛和渠道，
能进来聊，并且得到认可。
5·薪酬福利模块
据众达朴信研究院给出的2015-2016年互联网金融行业薪酬管理白皮书显示：
①2015互联网金融行业依然处于较快的发展速度，核心人才涨薪幅度超过20%，预计
2016年整体涨薪幅度仍旧会超过15%。
②互联网金融行业中高级人才更为稀缺，涨薪幅度高于基层岗位，虽然2016年预计
涨幅会下滑，但涨薪幅度仍会领跑全行业。
③互联网金融行业技术、产品、风控和市场人才薪酬水平较高
全互联网金融行业的薪酬水平都普遍较高，因此，任一企业想要招揽和留住更多人才，薪酬水平都是不能低的，同时涨幅也需要根据公司发展情况尽量跟上业界水准。
同时，鉴于该行业人员流动率偏高的特点，企业在设计薪酬的时候要更多的考虑留住人和以薪酬福利激励员工取得更高绩效的问题
6·劳动关系管理模块
随着互联网技术的快速发展，互联网企业的用工管理和劳动者的工作形态发生深刻变化，企业用工时间碎片化，工作场所虚拟化，直接冲击着传统的和谐劳动关系构建，甚至对和谐劳动关系的认识也形成了挑战。
尊重员工、爱护员工，与员工保持良好的沟通是企业员工关系管理的重要方式，同时，作为互联网金融企业，企业还应当注意雇工的合法性，注重员工权益的保护，尊重员工的意见，满足其适当的需求，将员工当做合伙人而非下属，发挥其最大的主动性，同时，也要注意企业员工之间的沟通，不要因为碎片化的工作形式而降低了员工的向心力和凝聚力。