企业员工管理的思考
企业管理中的换位思考

企业管理中的换位思考换位思考是指将自己置身于他人的角度去思考问题、分析情况,并从中获得更全面、客观的认识和洞察。
在企业管理中,换位思考是一种重要的管理技巧和思维方式,它可以帮助管理者更好地理解员工的需求、客户的期望,以及其他利益相关者的利益和关切,并在决策和问题解决中做出更明智的选择。
换位思考对企业管理的重要性在于以下几个方面:1.理解员工需求:企业的员工是其发展和成长的重要资源,了解员工的需求和关切对于管理者来说是至关重要的。
通过换位思考,管理者可以真正站在员工的角度去思考问题,了解员工的工作环境、工作压力、成长机会等方方面面,从而更好地满足员工的需求,提高员工的满意度和工作积极性。
2.关注客户期望:客户是企业发展的重要支撑,只有真正理解客户的需求和期望,企业才能提供满足客户需求的产品和服务。
通过换位思考,管理者可以从客户的角度去思考问题,了解客户的需求、痛点和期望,从而更好地定位和调整企业的产品策略、市场营销策略和服务质量,提高客户满意度和市场竞争力。
3.协调利益关系:企业的管理涉及到多个利益相关者,包括股东、员工、客户、供应商、社会等。
通过换位思考,管理者可以站在不同利益相关者的角度去思考问题,了解他们的关切和利益追求,从而更好地协调各方之间的利益关系,确保企业的可持续发展。
4.决策与问题解决:换位思考在决策和问题解决中起到至关重要的作用。
通过将自己置身于他人的角度,管理者可以更客观地分析问题,评估各种选择的利弊,并预测不同方案对不同利益相关者的影响。
换位思考可以帮助管理者减少自身主观偏见,避免片面和狭隘的思维,做出更全面、平衡和符合整体利益的决策。
如何运用换位思考进行企业管理呢?以下是一些建议:1.倾听员工和客户的声音:积极与员工和客户进行沟通和交流,倾听他们的意见和建议,了解他们的需求和期望。
这样可以更好地理解他们的立场和角度,有助于进行换位思考。
2.建立共情和同理心:发展共情和同理心是进行换位思考的基础。
新时期企业人力资源薪酬管理的思考

新时期企业人力资源薪酬管理的思考随着社会经济的高速发展和企业市场竞争的加剧,企业人力资源薪酬管理也日益成为企业管理者们关注和研究的重要问题。
人力资源作为企业的核心竞争力之一,对于企业的发展至关重要,而薪酬又是激励和留住人才的重要手段之一。
如何在新时期科学有效的管理企业人力资源薪酬,已经成为企业发展的重要命题。
一、变革思维,开放薪酬观念在新时期,企业人力资源薪酬管理需要有变革思维,开放薪酬观念。
过去,很多企业对于薪酬更多地采用传统的按职位等级划分薪酬水平的方式,这导致了薪酬过于僵化,不利于激励员工的工作积极性和创造力。
在新时期,企业应该采取更加开放、灵活的薪酬观念,根据员工的能力、表现、市场价值和企业业绩等方面进行差异化薪酬设置,让员工能够得到更加公平、合理的激励,从而激发员工的工作积极性和创造力。
二、注重绩效驱动,建立科学的薪酬制度新时期的企业人力资源薪酬管理需要更加注重绩效驱动,建立科学的薪酬制度。
绩效是员工工作表现的重要体现,也是薪酬的重要依据。
企业应当建立科学的薪酬制度,将员工的工作表现和贡献与薪酬直接挂钩,通过考核、奖金、股权激励等方式,充分激发员工的工作动力和创造力,从而推动企业整体业绩的提升。
三、关注市场趋势,合理设计薪酬福利在新时期,企业人力资源薪酬管理需要更加关注市场趋势,合理设计薪酬福利。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的需求不断提升,员工对于薪酬福利的需求也在不断变化。
企业应当根据市场趋势和员工需求,合理设计薪酬福利,提供具有吸引力和竞争力的薪酬福利体系,从而能够吸引和留住优秀的人才,提高员工的归属感和忠诚度。
四、强化沟通,确保薪酬公平新时期企业人力资源薪酬管理需要更加强化沟通,确保薪酬公平。
薪酬对于员工来说是一个敏感的问题,如果员工感觉到薪酬不公平,会对员工的工作积极性和员工关系造成负面影响。
企业在制定和执行薪酬政策时,需要加强与员工的沟通,确保员工对于薪酬设置和激励机制有清晰的认知和了解,让员工能够感到公平和公正,从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
对公司人性化管理理念的思考体会

对公司人性化管理理念的思考体会
人性化管理是一种管理理念,更注重员工的需求和情感,并且尊重他们的人格和尊严。
于公司而言,人性化管理有以下几个方面的重要意义:
1. 提高员工满意度:人性化管理可以让员工感受到公司的关爱和尊重,从而增强员工
的工作满意度。
满意的员工更加愿意留在公司,并且更加积极主动地为公司创造价值。
2. 激发员工创造力:人性化管理能够调动员工的积极性和创造力,鼓励员工表达自己
的想法和建议。
员工在这种环境下能够更加自信地展示自己的才能,为公司带来更多
的创新和发展。
3. 增强团队凝聚力:人性化管理强调彼此的尊重和信任,鼓励员工之间的合作和帮助。
员工在团队中感受到关怀和支持,将更加愿意与团队一起共同努力,达到共同的目标。
4. 提升企业形象:人性化管理能够让公司在员工心目中树立起良好的形象,形成公司
文化的核心价值观。
员工对公司的正面评价将传播给外界,提高公司的声誉和形象。
综上所述,人性化管理不仅对员工个人的发展和成长有着重要意义,也对整个企业的
发展和稳定起到积极的推动作用。
只有在尊重和关心员工的基础上,公司才能取得持
续的成功。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要:国有企业是国家重要的经济支柱,其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析,提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考,包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词:国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文:一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式,导致企业内部分权分责不够,决策效率低下,难以适应市场化的经营环境。
因此,在加强国有企业人力资源管理的过程中,需要探索更加灵活、高效的管理体制,促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前,一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出,缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此,应通过探索灵活的用人机制,加大对优秀人才的吸纳和培养力度,提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前,一些国有企业的薪资待遇相对较低,难以吸引和留住优秀人才。
因此,需要建立合理的薪酬管理制度,为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇,提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中,需要完善激励机制,通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等,激发员工团队协作、创新能力和敬业精神,提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之,加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考,有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下,国有企业需要不断适应市场的需求和变化,加强人力资源管理是其中的关键。
2024年企业精益管理心得体会(3篇)

2024年企业精益管理心得体会我深刻理解到精益管理本质上是一种理念,一种思想觉悟,体现的是一种敬业精神和对卓越的不懈追求。
正如老子所言:“天下艰巨之事,皆始于简易;天下广大之事,皆始于细微。
”实现事业的成功往往源于对简单事务的认真处理和对细微之处的专注关注。
对于企业运营同样适用,实际工作中,我们大多数人面临的多是琐碎、单调的任务,或是平凡无奇,或是琐碎繁杂。
这些构成了工作的基石,生活的细节。
往往一件看似微不足道的事情,可能影响全局,造成100-1=0的后果。
因此,现代管理强调细节对企业发展起着决定性的作用。
从个人角度,学习使我明白在工作中应明确自身定位,做好本职工作。
如果将企业视为一个有生命的系统,将总经理或领导层比作"头脑",中层管理者为"躯干",基层员工为"四肢",每个个体都能准确"定位",理解并履行好自己的职责,发挥自身专长,那么在工作中就能游刃有余,否则可能面临重重困难。
对于企业,应强化内部文化构建,优化管理机制。
随着市场经济的深入发展,精益管理在社会分工日益细化、专业标准不断提升的背景下,其重要性日益凸显。
精益管理是一种意识,一种态度,更是一种企业文化。
因此,企业推行精益管理,意味着对工作流程的每个环节都追求卓越,对待每项任务,无论大小,都以高度的责任感去执行,培养扎实、严谨的工作习惯。
确保事事有人负责,时时有人监督,计划周全,总结及时,消除管理的疏漏,填补管理的盲点,如此,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
2024年企业精益管理心得体会(二)经过七天的训练及三家企业考察,我对精益生产体系有了初步的理解和认识。
结合当前公司的运营状况,我注意到存在多方面的优化提升空间。
以下是我对这次培训的总结:一、消除浪费。
精益生产的核心是消除浪费,这不仅涉及物质资源的浪费,还包括时间、搬运、动作和过度生产等。
通过消除浪费,企业能更有效地利用所有资源,减少资金占用,提升生产效率。
人力资源管理的创新与思考

人力资源管理的创新与思考作为企业的核心资源,人力资源的管理应该是任何企业成功的关键。
人力资源管理一直是企业经营活动中最重要和最繁琐的一部分,尤其在现代经济快速发展的时代,人力资源管理也面临着很多挑战。
如何有效的管理人力资源,保障员工权益并优化企业利益,成为了企业界和专业人士需要思考的问题。
本文探讨人力资源管理的创新与思考。
一、倡导员工开发计划员工开发计划是企业实施职业发展的有效途径,也是对员工的价值感的尊重。
通过制定员工开发计划,企业可以让员工逐步明确自己的职业目标和职业规划,并适时调整自己的职业规划和目标。
企业应该制定一个完善的员工培养计划,避免人才流失,加强职业发展与激励机制,提高公司员工的忠诚度以及士气。
二、重视企业文化建设企业文化建设是企业对员工进行情感投资的重要方式。
对于员工,他们不仅在工作中获得薪酬、福利和其他利益,而且他们需要一种符合自己价值观和利益的文化环境工作。
这样的环境下,员工在工作中会感到舒适和快乐,并会更积极的工作,为企业发展出力。
三、不断改善薪酬体系与激励机制企业的薪酬体系和激励机制直接关系到员工的工作积极性和公司的利益。
针对企业的发展和人力资源的规模,需要制定适宜的薪酬激励方案。
时刻关注员工的薪酬情况,使员工感到企业对自己的重视,并通过激励机制让员工掌握适当的工作方法和良好的工作习惯。
四、提升员工管理能力员工管理能力涉及企业的所有方面,它是保证企业管理发展和员工能力提升的关键。
一方面,企业需要为员工增加培训机会,让员工在技能上与时俱进,并受益于发展公司的积极影响;另一方面,通过改进企业管理制度,提升员工管理能力。
这不仅能够推进企业经营,也能够从根本上改善员工的工作效率与能力。
五、建立有效的招聘体系在人力资源管理中,招聘体系非常重要。
企业需要建立有效的招聘体系,并通过不断完善,进一步提高招聘效率。
在招聘中尤其需要注意招聘渠道和面试标准的选择。
总结人力资源管理是每个企业都必须重视和关注的问题。
关于发挥企业职工主人翁作用问题的几点思考

关于发挥企业职工主人翁作用问题的几点思考在现代企业管理中,发挥企业职工主人翁作用是提高员工积极性和企业竞争力的关键。
而如何有效地发挥企业职工主人翁作用,是每个企业都需要认真思考和探索的问题。
本文将从激发员工主动性、加强员工参与决策、营造良好的工作环境和建立员工培训与发展机制等几个方面进行思考。
首先,激发员工主动性是发挥企业职工主人翁作用的基础。
企业可以通过设立激励机制,如奖金、晋升空间等,来激发员工的积极性和创造力。
此外,企业还可以注重员工个人成长,提供培训和发展机会,鼓励员工自我实现和个人价值的追求。
同时,企业还可以采取一些管理措施,如分权和授权,让员工参与决策,并给予他们足够的权力和责任,促使员工主动思考和行动。
其次,加强员工参与决策是发挥企业职工主人翁作用的有效途径。
企业应该摒弃传统的集权管理模式,建立起员工参与决策的机制和平台。
例如,在重大决策中,可以组织员工代表参与讨论和表决,充分听取员工的意见和建议。
此外,企业可以设立员工建议箱或者组织定期员工座谈会等方式,让员工可以自由表达自己的意见和建议。
通过这些途径,不仅可以提高员工的参与感和认同感,还可以发挥员工的智慧和创造力,从而促进企业的发展和创新。
再次,营造良好的工作环境是发挥企业职工主人翁作用的重要前提。
一个良好的工作环境,既可以提高员工的工作效率,也可以增强员工的凝聚力和团队意识。
企业可以从多个方面来营造良好的工作环境,如提供舒适的办公设施和工作条件,重视员工的人身安全和心理健康,建立和谐的人际关系和工作文化等。
此外,企业还可以给予员工更多的自主权和自由度,让员工能够自主安排自己的工作时间和方式,更好地实现工作和生活的平衡。
最后,建立员工培训与发展机制也是发挥企业职工主人翁作用的重要手段。
企业应该制定全面的员工培训和发展计划,提供多样化的培训和学习机会。
通过不断提升员工的技能和能力,不仅可以提高员工的工作质量和效率,还可以增强员工的职业发展意愿和能力,激发员工的创新和创业精神。
管理岗工作简要思考

管理岗工作简要思考一、引言管理岗位是企业中非常重要的一个职位,管理者需要负责着整个团队的协调、组织和领导。
如何做好管理岗工作是每个管理者都需要思考的问题。
本文将从以下几个方面来探讨如何做好管理岗工作。
二、了解自己的职责作为一名管理者,首先需要了解自己的职责。
这包括对整个团队进行规划、组织、领导和控制等方面的工作。
在这个过程中,需要时刻关注团队成员的需求和意见,并且及时进行调整和优化。
三、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以帮助企业内部各个部门之间更好地协作,有效提高工作效率。
因此,建立良好的沟通机制是做好管理岗工作非常重要的一步。
可以通过定期开会、交流会等方式来加强部门间沟通。
四、培养团队合作意识在企业内部,不同职能部门之间往往存在着协同不足或者相互独立等问题。
因此,培养团队合作意识也是做好管理岗工作的重要一环。
可以通过组织团队建设活动、开展团队合作培训等方式来提升团队合作意识。
五、加强对员工的关注和管理员工是企业最重要的资源,因此加强对员工的关注和管理也是做好管理岗工作的关键。
可以通过定期开展员工满意度调查、制定激励机制、提供培训机会等方式来提高员工的积极性和创造力。
六、不断学习和提升自己管理岗位是一个需要不断学习和提升自己的职位。
只有保持学习和进步,才能更好地应对各种挑战。
可以通过参加管理培训班、阅读管理类书籍等方式来提升自己的专业素养。
七、总结做好管理岗工作需要全方位地考虑各个方面,建立良好的沟通机制,培养团队合作意识,加强对员工的关注和管理以及不断学习和提升自己都是非常重要的一步。
只有坚持不懈地努力,才能在竞争激烈的市场中获得成功。
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如何管理好问题员工,使之成为高效员工,已成为管理层必须面对和解决的问题。
企业管理者大多都遇到过这样的员工:特别难以相处但是工作业绩特别好;工作缺乏动力,不愿在下班后多留一分钟;倚老卖老,经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线,经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱,从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素,也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象,据有关调查显示,问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。
如何管理好问题员工,使之成为高效员工,已成为所有管理层必须面临和解决的问题。
不同类型的“问题员工”管理问题员工之前,首先我们来了解一下员工的分类。
企业员工分为四种:既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工,为此往往不惜重金招聘,给以丰厚的福利待遇,委以重任。
但是,这种员工毕竟是少数,在公司员工中所占的比例最多只有20%。
即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。
因此,管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。
既不合格又不合适的员工既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求,也不符合企业文化的需要,这样的员工对于企业来说是没有价值的,企业应该尽快地进行优化淘汰。
合格但不合适的员工合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能,譬如具有较强的英语和计算机水平,具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等,但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。
他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的,是企业通过培训所不能解决的。
对于这些员工,企业的处理方法应该是人尽其用,把他们所有的知识、技能都应用在工作中,尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。
如果他们主动提出要离开,企业不需要着力进行挽留,因为他们不是企业需要的人,而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。
合适但不合格的员工企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。
这些员工虽然职业技能有所欠缺,但是他们所具有的良好的学习技能和沟通技能决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。
企业通过对这些员工的培训,可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。
通过以上分析我们发现,问题员工分布的范围比较广泛,管理者需要认真鉴别,区别对待。
例如,功高盖主的员工业绩非常好,但却经常不遵守公司的一些规定;标新立异的员工非常具有创造力,往往能创造出提高工作效率的工作方法,但由此也导致他们对公司现行的规章制度不屑一顾;完美主义的员工表面上对工作追求完美,实际上陷入了吹毛求疵的怪圈,对周围同事的工作百般挑剔;老黄牛式的员工虽然平时闷声不吭,不言不语,但为人踏实,能够埋头苦干。
因此,作为管理者应发掘问题员工的长处,适当容忍其短处,对其存在的问题适时加以正面引导,真正做到“用人之长,容人之短”。
用人之长问题员工是造成企业管理难题的症结。
管理者要善于针对不同类型员工的不同特点,采取不同的处理方法,施其所长,把他们的缺点转化为优点,才能有效地化解这个难题。
下面,我们就四种典型的问题员工进行分析,如何有效地“用人之长”。
管理“功高盖主”的员工:“功高盖主”员工的类型功高盖主的员工是一些非常能干的员工,他们工作勤奋并且工作业绩出色。
譬如,作为销售人员,他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同,给公司带来非常大的利润;作为研发人员,可以对公司新产品的研发提出决定性的意见,开发出决定公司发展命运的新产品。
这些员工对于公司来说具有非常高的价值,他们的功劳远远超过了的老总,更包括他的主管和经理。
这样的员工往往也分为两种,一种是合适的员工,即功高盖主,但是服从管理的员工;另外一种则是凭着自己的业绩,不服从公司的管理制度的员工。
针对“功高盖主”员工的管理一般认为,服从者比较好管理,而不服从者的管理则困难的多。
但是,管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现,就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。
因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工,即使表扬也是很吝啬的,更多时候是在指责下属的缺点,希望其以后加以改正。
这样的处理方法在现代企业管理中并不适用,很容易打击员工的积极性,使他们走向极端,成为不服从管理的员工。
因而,对于功高盖主,但是服从管理的员工,管理者要摈弃传统的管理方式,采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。
首先,管理者不要试图掠夺下属的功劳。
如果管理者试图掠夺下属的功劳,则必然会引起下属的极度反感和不满,很容易使下属成为问题员工。
其次,管理者不应吝惜自己夸奖的言辞,用言语夸奖他,如果有条件甚至可以开庆功会。
这样员工会非常高兴,感觉自己得到了认可,进而更加努力工作。
由于他认为自己得到了上级的认可,因此,会非常敬重上级。
所以,虽然“功高”,但却不会“盖主”。
再次,管理者在赞扬时应注意方式。
对员工的赞扬要具体,针对员工特定的行为和特定的业绩,切忌泛泛地表扬员工。
泛泛地表扬是起不到任何效果的。
另外,在进行表扬时,不要顺便指出员工的缺点。
“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。
最后,管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度,使他体会到成功的喜悦。
即使员工没有那么大的功劳,管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳,员工在这种情况下会感到额外的喜悦。
这种喜悦就是成就感,而成就感往往带来更大的工作动力。
所以,对这些业绩上佳而又服从管理的员工,管理者要不断地激励他们,不断地给他们更富有挑战性的工作,让他们的职业技能不断提升,这种做法被称为“鞭打快牛”。
“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好,对其他员工起到了明显的带动作用,整个公司的业绩也不断地上升。
但是,这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障,即公司要给他们提供优惠的薪酬,优惠的奖金和优厚的福利。
那么,针对不服从管理的员工,我们又应该怎么做呢?第一,研究其本人特征,找出相对容易实施领导权的部分进行管理。
如销售人员善于销售,但不擅长回款管理,那么管理者应该针对这一点对其进行管理。
由于被自己的上级抓住了缺点,员工自然会有所收敛。
第二,经常与不服从者进行沟通。
沟通的时候,管理者应首先肯定他的业绩,然后再要求他遵守公司的规章制度。
第三,建立系统,分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。
由于员工在完成这些工作时,仅凭一己之力是无法很好地完成的,只有这样他们才会感到自己力量有限,认识到团队力量与上级领导的重要性。
第四,管理者需要适时的自我反省。
有时,管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。
因此,作为领导应审视自己的权威性,检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。
如果有,那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。
第五,变更员工的业务范围。
如果管理者面对的是特别难于管理的员工,那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。
业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧,因为他们对新的业务往往不熟悉,不能够做出很好的业绩。
使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。
但是这种方法应当是管理者最后的选择,因为这往往会带来人力资源的高度浪费。
管理“标新立异”的员工,“标新立异”员工的特点标新立异的员工往往不安定比较情绪化,容易违反纪律。
他们思维灵活,个性鲜明,敢于实践,他们的思考方式不拘泥于任何形式,包括公司的规章制度。
因此,他们也许是别的部门的“宠儿”,但是却是人力资源部眼里的“问题员工”。
针对“标新立异”员工的管理对于这些“问题员工”,管理者如果采取强制的管理措施,也许会让这些员工遵守公司的规章制度,但是伴随他们的,是创造力的消失。
他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富,是公司利润不断上升的源泉。
对于这些员工,正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通,让他们明白公司规章制度的重要性。
另外,管理者应该审视一下公司的规章制度,是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。
管理完美主义的员工“完美主义”员工的特点问题员工中有相当一部分属于完美主义者,这类员工通常比较固执,追求完美,对自己与别人都要求很高,却不太擅长变通,因此在人际关系上比较紧张。
在工作方面,由于过分追求完美,容易出现工作进度比较迟缓,甚至无法按时完成工作的情况。
不过,奉行完美主义的员工也有很多优点,譬如,他们能够把每一件事做好,并不断精益求精;做任何事情都思维缜密,有条不紊等。
这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。
针对“完美主义”员工的管理管理完美主义员工要注意以下五点:其一,放大完美型员工的优点。
完美型的员工讲究条理,善于分析,一丝不苟。
他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。
所以,管理者要重视完美主义员工的优点,并适度放大。
其二,关注完美主义员工的敏感性。
完美主义员工很敏感,容易受伤害,特别是在别人批评他们的时候。
因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。
其三,采取周到的、有条不紊的方法。
追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人,因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。
其四,管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足,尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失,从而使他们降低自己完美的要求,把按时间完成工作放在第一位。
其五,保持自身的良好形象。
管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象,使自己保持一个整洁有礼的形象,这样会更容易接近这些员工。
如果在他们心中觉得你很不完美,他们就不会服从你的管理。
管理“闷葫芦型老黄牛”的员工“闷葫芦型老黄牛”员工的特点问题员工中有一类是属于非常内向的人,他们经常埋头工作,不爱说话。
这种员工通常被称为“闷葫芦型的老黄牛”。
管理者遇到这种员工往往会感到压抑和沉闷,因为他们过于敏感,缺乏主见,从来不向他人透露自己的想法,尤其对于那些具有外向型性格的管理者来说,这些员工非常难以掌控和处理。
当然这些员工也有很多优点,他们能够稳定地保持原则,耐心地忍受是非;具有天生的协调能力,善于把相反的力量融合;恪尽职守、善于倾听;有安慰受伤者的同情心;在周围其他人都惶恐不安的时候保持头脑冷静,总是充满决心地生活和工作。
针对“闷葫芦型老黄牛”的管理对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面:第一,尊重对方的性格特点。
不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。
管理者要意识到,每一种性格都具有优点和缺点,但没有优劣之分。
第二,对这些员工的管理应该有足够的耐心,但不能过分热情。
过分热情往往会招致他们的反感。
同时在与其沟通时,尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。
第三,寻找共同点。
管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点,如是否都喜欢上网、看书、运动等,投其所好,拉近双方之间的距离。