公司薪酬管理办法试行
2016 年XX 公司薪酬管理办法（试行）4 薪酬管理办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调动员工的工作积极性；通过有竞争力的薪酬标准，吸引和保留公司发展所需要的人才，促进公司可持续发展。
第二条员工薪酬管理的原则
（一）效率优先，兼顾公平的原则
（二）对内公平，对外有竞争力的原则
（三）奖勤罚懒，注重激励的原则
（四）科学有效，持续改进的原则
（五）多劳多得，按劳分配的原则
第三条本办法适用于xx 公司初期发展阶段全体员工。
第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门，制定与修订管理办法，并提供相应的工具，负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作，对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。
第二章薪酬结构
第五条薪酬组成和性质
（一）定义：本管理办法中薪酬构成包括：基本工资、绩效工资、津贴补助、
福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。
（二）管理职能人员工资中设立有管理工资，部分管理人员不享受月度提成奖金方案。
（三）津贴补助为日常工作补贴，超出部分将视工作性质提出申请，个人行为应自行承担费用。
（四）福利工资为公司提供的福利，不作为现金发放。
（五）公司加班工资分值班和加班部分，值班工资为周末值班工资，加班工资为额外加班和法定假期加班。
（六）公司提倡全员销售体制，提成奖金中含有团队奖金和个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。
（七）工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金
（八）岗位工资为晋升工资的一个组成部分。
第六条基本原则
（一）以级定薪：根据岗位价值确定底薪工资，注重内部公平性以及部门间的平衡，鼓励部门协作。
（二）以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金，回报优秀业绩。
（三）分享成果：公司业绩越好，员工分享越多。
（四）设计基础：按照人员与职位的分类，建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。
第七条薪酬结构：
（一）基本工资：
1、设计原则：按照岗位价值与市场水平，职位与岗位系数底薪标准相对应。
2、员工基本工资调整：主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进行调整。
（二）绩效工资：
1、带宽标准：根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系《员工职级薪酬标准》。
2、绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPI （根据岗位职责及管理制度确定KPI 指标）考评结果挂钩核算。
（三）提成工资根据相关人员的业绩目标核算，办法另行制定。
（四）福利补贴：
1、工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。
2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用。
3、工龄工资：连续工作年限*工龄补贴标准。
工龄1~4 年5~8 年9~12 年
标准20 元*工龄/年/月50 元*工龄/年/月90元*工龄/年/月
4、专业技术补贴：从事财务类、专业维护类、设计类等专业技术工种的补贴，根据从业者工作技能、从业经验以及资质而定。
（五）年终奖金
根据公司目标任务、业绩完成情况结合公司发展，年底发放。
如该年度销售任务目标已完成，且费用率达标，公司董事长将结合团队业绩，拿出年销售业绩
的0.5%~2% 作为年终奖励。
分配方法为（参考值）：
人员福利基金总经理管理团队执行团队分配比例10% 15% 25% 50%
第三章定薪管理
第八条定薪管理
（一）定薪包括新入职员工的首次定薪和岗位变动（职位、职责、职级）员工的重新定薪。
公司定薪活动须在员工职级岗位薪酬标准范围内。
（二）新入职的员工首次定薪实行试用期工资。
1、新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用，可事前规定或约定试用期工资。
2。
员工因职位、职责或职级发生变动的，需按定薪规则重新定薪。
（三）为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开辟工资特区，实行相对独立薪酬政策。
特聘人员实行年薪管理，并签定目标薪酬确认函。
（四）
签订以完成单项任务合同的员工，薪酬根据合同约定确定，员工职级岗位薪酬可不在标准范围内。
（五）所有定薪活动应依据公司正常内部审批流程执行。
第四章调薪管理
第九条调薪管理
（一）调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬标准的调整，包括基于激
励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。
（二）年度调薪定于上年度绩效考评结束后进行，原则上一年一次。
综合管理中心结合公司各部门绩效结果和公司薪酬预算拟定年度调薪计划，报公司总经理批准后实施。
（三）对公司有实际贡献者，由部门提出申请经批准可以调薪。
（四）员工试用期期满，由本人进行工作总结，由所在部门考核鉴定、综合管理中心签署意见、经主管领导、总经理同意，方可转正并执行转正工资。
第十条调薪规则
（一）如员工薪酬已达到所在职级薪酬宽幅最高位，则薪酬不再上调，优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级；
（二）如员工薪酬已位于所在职级薪酬宽幅的最低位，则薪酬不再下调，不合格且继续留用者可通过降级调岗下调薪酬标准。
（三）调薪幅度通常控制在一定范围内，调薪主体需严格界定，主要面对绩优员工开展进行。
（四）调薪工作原则上每年四月考核并部分调整，有关键事件者经总经理批准可以重新确定工资，可以越级调整。
（五）员工符合以下情形之一，当年度不予年度常规晋级调薪：
1、上年度绩效考评良好及以下的、无特殊业绩贡献的。
述职、考核中未由总经
办审议通过的；
2、在本职位累计工作不满12 个月的；
3、距离最近一次定薪时间不满 6 个月的；
4、试用期内或试用期满转正需首次定薪的；
5、符合公司规定的其它限制调薪条件的（如特聘人员）。
（六）在职人员的晋级、降级薪资调整。
1、员工职务、职级晋升；员工职务、职级晋升原则不得越级晋升，确需越级晋升的，由总经理根据公司发展需要确定。
①初、中职员工12个月工作绩效
考核达标率达100%以上、优秀率在50%以上的；②初级主管及以上员
工年度工作绩效考核达标率达100%以上、优秀率在60%以上的；③做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇，产生巨大经济效益的；④总经理根据公司发展需要，直接任命晋升的；
等级 A B （达标） C D E
结果优秀良好合格基本合格不合格
2、员工职务、职级降级；
①年度工作绩效达标率不足60%的或者年度考核得分排名最末3位；②无法胜任本职工作经多次教育无效者，必须予以降级使用的；③遭到客户投诉形成不良影响、态度恶劣的、违背公司核心价值造成恶劣影响的；④违反公司管理制度、因失职给公司造成重大损失的；⑤违反公司规章制度给予纪律处分的；
3、职务职级晋升、降级操作程序；
①综合管理中心在规定时间内，依据各项考评制度协调各部门主管提出职
务、职级晋升或降级建议员工名单；
②综合管理中心每年 3 月份对符合条件的初、中职员工、初级主管及以上员
工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单，报请公司总经办核定；
③凡经总经办核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由综合管理中心下发文件公布，每年4 月份调整完毕；
4、岗位调整后先套级，无法套级别则就高不就低。
（七）薪酬调整方案由综合管理中心拟定，经年度考核确认后报总经理审批实施。
调薪方案需考虑以下因素：公司经营状况、公司团队整体运行状态、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。
第五章：工资支付周期与时间
（一）工资按月发放，每月10 日发放上月工资，若适逢节假日，则于放假前最近的工作日发放；新进人员在当月20 日前入职，次月发放上月工资，新进人员在当月20 日后入职，第三个月10 日发放工资。
季度考核随该季度第三个月份的工资同步发放，或根据其他相关规定发放。
因故延期工资支付时，应。
薪酬总额管理办法(试行)
薪酬总额管理办法(试行)薪酬总额管理办法XXX（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、XXX、XXX、XXX（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入完成制审定各经营单元的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等审定的固定发放的待遇，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等1薪酬总额管理办法项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息举行处置惩罚和分析，为管理决策提供支持。
5、收入完成制。
以款项的实际收付为尺度来处置惩罚经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
广州薪酬管理办法
广州**薪酬管理办法（试行方案）一、总则1.１为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本办法。
1.２本制度适用于公司全体员工。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金事项。
二、工资结构2.1员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、职位津贴、每月饭贴。
每项占固定工资的比例为80%、10%、10%，固定工资是根据职员的职务、资历、学历、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：绩效提成工资，广州市外出差人员有出差补贴。
浮动工资是根据员工出差地点、工作业绩及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月根据员工的具体情况决定。
2.4员工缺勤、处罚等相关扣款，直接交**爱心基金，不在工资里扣发，员工的借款、押金及赔偿等相关款项，在员工下月的工资中直接扣发。
2.5员工工资原则在每月的15号发放（市场人员提成工资在每月的25号发放），如遇节假日顺延，如发放有错漏，将在下月补发。
三、工资制定依据3.1 本办法根据行业市场水平、公司经营状况、广州市最底工资标准及相关岗位价值大小制定。
3.2 公司根据员工技能的强弱、职位的高低制定出宽带薪酬体系，员工加薪依循相应的标准与职级。
四、职级与职类4.1公司以广州市最底工资标准为基础，采用等差、等比数列等方法确定为20个职级，各岗位根据其相关的任职要求及技能的强弱不同归属于不同的职级。
4.2公司根据部门编制划分为不同的职类，具体为管理类、市场类、研发设计类、生产类、职能类，其中，管理类分为公司层负责人及部门负责人，公司层负责人指总监及以上人员，部门负责人指部门第一负责人。
4.3员工职类、职级表参照如下（N/A代表不适用）：职类职级对照表：五、各职级工资的确定及职档5.1本职级工资是指员工所在职级的固定工资，包括基本工资、职位津贴、每月饭贴，不包括员工的绩效提成工资与奖金，员工的绩效提成工资与奖金遵循公司其他规章制度。
股份有限公司薪酬管理制度(试行)
股份有限公司薪酬管理制度□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
일第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
企业领导人员薪酬管理办法
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值,依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则: （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致. （二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三)企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行. 第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
总资产、净资产、第八条企业规模系数按企业主营业务收入、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算.（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况,即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和. 集团职工年平均第十条调节系数依据企业职工年平均工资、工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）企业所在地区职工年平均工资，、并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系; 其它应需考虑的因素。
薪酬管理制度试行办法
薪酬管理制度试行办法一、总则1.本试行办法适用于本公司所有员工，不限于管理人员、技术人员和普通员工。
2.薪酬管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保证员工的薪酬与工作表现、贡献相匹配。
3.公司将不定期评估薪酬管理制度的执行情况，根据实际情况进行调整和改进。
4.员工应视薪酬为一种荣誉，努力工作，提高自己的业绩，同时要遵守公司的各项规定和制度，保持团队合作精神。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，按照员工的工作岗位和工作内容进行划分，根据市场行情和员工的工作表现进行适当调整。
2.绩效工资：绩效工资是员工根据工作表现、工作业绩获得的奖励，绩效考核由公司定期进行，评分按照员工的工作完成情况、工作态度、团队精神等方面进行综合考评。
3.奖金和福利：公司将不定期发放奖金和福利给员工，奖金主要由公司经营绩效决定，福利包括但不限于节假日福利、医疗保险、年终奖金、股权激励等。
4.其他薪酬构成：其他薪酬构成包括加班工资、津贴、补贴等，公司将根据实际情况进行调整。
三、薪酬管理流程1.薪酬核算：公司将会计部门负责薪酬核算工作，根据员工的出勤情况、工作表现、绩效考核等因素计算薪酬。
2.薪酬发放：公司将采用银行转账的方式进行薪酬发放，确保员工的薪酬按时到账。
3.薪酬管理监督：公司将设立专门的薪酬管理监督岗位，监督薪酬发放过程，确保薪酬管理的公平性和透明度。
四、薪酬管理原则1.公平原则：公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作岗位等因素确定薪酬水平，保证薪酬的公平性。
2.激励原则：公司将根据员工的工作业绩和贡献发放绩效工资和奖金，激励员工提高工作效率，积极进取。
3.透明原则：公司将对薪酬管理制度进行公开，员工有权了解薪酬构成和计算方式，确保员工和公司的权益。
五、薪酬管理制度的执行1.公司将会根据薪酬管理制度的规定制定具体的执行细则，向员工进行培训和宣传，确保薪酬管理制度的贯彻执行。
2.公司将建立薪酬管理制度的监督和评估机制，对薪酬管理制度的执行情况进行定期检查和评估，及时发现问题并做出调整。
某企业薪资考核管理办法
某企业薪资考核管理办法（试行）为规范管理，明确责任，提升员工素质，结合公司管理大纲，特制定本《企业薪资考核管理办法（试行）》。
一、总则第一条本办法旨在通过科学合理的考核评价体系，客观公正地评估员工工作表现、努力程度、效率和成果，推动公司整体目标达成。
同时，帮助员工提升工作能力和胜任力，促进管理层与员工之间的沟通交流，营造公平、透明、积极、主动的企业文化，增强公司凝聚力，提高员工满意度和归属感，激发员工潜能，强化公司运营体系和核心竞争力。
第二条考核以员工岗位职责和月度工作任务为依据，全面评估员工工作完成情况、质量及岗位胜任力，并考核各部门绩效。
二、考核组织管理第三条公司董事会为考核管理的最高决策机构。
董事长办公室负责考核管理的日常执行工作，包括月度考核表格收集汇总、日常抽查、年终考评组织等。
第四条年终考评由董事长授权董事长办公室另行组建非常设的考评小组，负责年终考评的审定工作。
三、考核维度与周期第五条考核维度包括：岗位职责履行情况、工作任务完成情况、经济指标完成情况、综合能力素质。
每项考核维度下设具体测评指标，采用百分制评分。
第六条岗位职责履行情况和工作任务完成情况考核按月度进行，综合能力素质考核按年度进行，经济指标完成情况考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法第七条月度工作考核:1.采用直线考核法，由被考核者的直接上级依据岗位职责和月度工作任务完成情况进行考核，副总由总经理考核。
2.员工每月根据部门工作目标制定个人工作任务，经部门经理审批后作为月度工作任务书，月底据此进行考核。
部门经理的工作任务书为部门月度工作计划，作为其月度工作考核依据。
3.员工年薪的30%用于月度工作考核，按月均分为百分制，以年薪2万元为例，每考核分对应5元。
年薪越高，考核分对应金额越大。
4.岗位职责和员工守则考核按月进行。
5.考核工资次月发放。
第八条年度综合考评:1.采用全体员工无记名填表，考评小组综合汇总的方式进行。
2.年度考评结果分为优异、称职、基本称职、不称职四个等级。
2024年工资薪金管理制度(三篇)
2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。
参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。
参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。
根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。
确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
分公司员工工资定级考核管理办法(试行)
分公司员工工资定级考核管理办法（试行）
（讨论稿）
总则
第一条为公正评价员工工作，进一步完善分公司薪酬管理制度，调动工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，特制定本方案。
第二条本方案适用于分公司主管、主办、办事员、修理工（钳工、电工）、理货员、司磅员和机械司机岗位人员。
第三条工资定级考核评定原则上每年8月份进行一次重新考核定级，依据考核结果对岗位工资按级别进行调整。
如有特殊情况，也可在每年一次的考核定级之外进行有针对性的考核定级。
第四条考核评定小组由分公司人力资源部根据实际情况抽调相关部门人员组成进行。
一、评定办法
第五条主管工资定级考核办法
第六条主办工资定级考核办法
第七条办事员工资定级考核办法
第八条修理工（钳工、电工）工资定级考核办法
第九条理货员工资定级考核办法
第十条司磅员工资定级考核办法
第十一条机械司机工资定级考核办法
二、岗位工资级别标准。