公司薪酬制度案例参考

公司薪酬制度案例

参考

XX公司薪酬制度

第一章总则

第一条为建立现代企业薪酬制度，充分激发员工的积极性和创造性，切实体现公司“四精”管理理念，促进公司健康快速可持续发展，根据公司发展战略和构建现代人力资源管理体系的需要，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条薪酬制度的目标

（一）建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场价位相接轨，外部具有竞争力，同行业具有吸引力，内部具有公平性，激励充分、约束有力的薪酬分配机制；

（二）突出关键、重要岗位的价值，合理拉开公司内部收入分配差距，理顺分配关系；

（三）加强公司薪酬管理，规范公司内部分配行为；

（四）建立员工工资与公司经济效益同步增减的联动机制，使广大员工分享公司发展成果。

第三条薪酬制度的基本原则

（一）坚持以公司发展战略为导向的原则。公司薪酬制度作为人力资源体系的重要组成部分，应该成为公司发展战略的重要支撑，服从服务于公司发展战略。

（二）坚持科学性、先进性和可操作性相结合的原则。薪酬制度应符合现代企业人力资源管理理论的内在要求，充分借鉴国

内企业的成功经验和先进做法，同时又要简便易行，便于实施和管理。

（三）坚持薪酬制度与岗位评价和绩效管理相衔接的原则。岗位评价是确定薪酬标准的基础和依据，绩效管理是确保薪酬制度发挥激励作用的有力保证。

（四）坚持制度统一，结构多元的原则。公司实行以岗位绩效工资制度为主的薪酬制度，但对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动特点实行不同的薪酬分配形式。

（五）坚持积极，稳妥的原则。理顺薪酬关系要在增量的基础上进行，力争使绝大多数员工的工资收入有所增长，确保薪酬改革平稳顺利进行。

第四条本制度适用于公司所有在册在岗人员。控股子公司能够参照本制度建立相应的薪酬制度。

第二章薪酬制度基本框架

第五条公司薪酬制度以岗位绩效工资制为主体，多种分配形式并存，其基本框架是：岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、计件工资制、项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励。

第六条岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和协议工资制以外的员工；年薪制适用于公司领导；协议工资制适用于公司从社会招聘的急需的高层次人才；计件工资制适用于以完成产品数量和劳动量(工时)计算报酬的生产操作服务人员；项目工资制、技术

项目奖励和高级人才专项奖励适用于突出人才和从事系统设计、新产品开发的技术人员。

第三章岗位绩效工资制

第七条岗位绩效工资制是以岗位评价为基础和依据，以绩效考核为保证，参照职位体系形成的薪酬制度。

第八条岗位绩效工资制主要由四部分组成：岗位工资、绩效工资、津补贴、年终奖金。在公司原岗位工资制的基础上，将原来实行的档案工资、岗位津贴取消，纳入岗位工资；保留部分生产操作服务岗位专项津补贴；将奖金纳入绩效工资；保留年终奖金。

第九条岗位工资是合理区分各岗位价值度和作用度的工资单元，适当体现岗位任职人的资质能力要求，主要根据岗位评价和职级确定办法确定。

绩效工资是活工资的主体部分，总体上按照岗位工资的一定比例设置，具体根据公司绩效、单位绩效以及员工个人绩效的考核结果浮动发放。

津补贴主要适用于生产操作服务员工，是为补偿其所付出的特殊劳动而设置，根据国家、地方政府政策和公司有关规定设立。

年终奖金是根据公司整体经济效益发放的一次性奖励。

第四章岗位工资

第十条岗位工资按以下公式确定：

岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数

其中，岗位工资基数是最低岗位工资标准。岗位工资系数体现岗位价值度差异，即岗位工资标准差别。

第十一条从初级工到副总设计师，岗位工资共设置29级，每级设两档。

单位负责人岗位工资划分为两个岗等10级（17级至26级）。经理岗等按管理责任轻重划分为经理三、经理二、经理一三个职级，互不交叉；副经理岗等按管理责任轻重划分为副经理三、副经理二、副经理一三个职级，互不交叉；经理一与副经理三职级互相对接。

一般管理人员岗位工资划分为四个岗等12级（6级至17级）。各岗等按职业生涯发展空间和管理责任轻重划分为主管、主办、办事员三个职级，略有交叉。

技术人员岗位工资划分为六个岗等24级（6级至29级）。各岗等按职业生涯发展空间和技术水平高低分别划分为副总设计师、主任设计师、副主任××师、主管××师、××师、××员六个职级，略有交叉。

生产操作服务人员岗位工资划分为六个岗等21级（1级至21级）。各岗等按职业生涯发展空间和技能水平高低分别划分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职级，略有交叉。

员工岗等、职级、级别划分及岗位工资系数表详见附件一