公共部门绩效评估概论
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公共部门绩效评估概论.pptx
(National Performance Review, NPR) • 1993年9月，国家绩效评价委员会的报告----
《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、 工作好的政府》（From Red Tape to Result : Creating A Government That Works Better and Cost Less），（亦简称 为《戈尔报告》) 提出四项原则：废除繁文缛 节，顾客至上，授权员工对结果负责，做政府 最必须做的事----塑造一个“做的更好，花的 更少”（Works better,and costs less)的政府。
工作业绩 主要决定 工作能力 主要决定 工作态度 主要决定
薪酬 晋升 去留
要素 业绩 能力 态度
一般 70% 20% 10% 权重
公共部门绩效评估指标的硬指标
1 效率比率
频率大小
环节多少
公共部门绩效评估指标的软指标
态度
方法与 手段
满意度
公共管理绩效质的标准是指公共部门进行公共管理活动、提供公 共服务和公共产品过程中的态度、所使用的方法与手段、管理能 力，以及公众对其所提供的公共产品和公共服务的满意程度的总 称。核心是指公共服务与公共产品是否满足了公众精神的和物质 的需求。
科学推进中国公共部门绩效评估的措施与途径
1
促进公共部门绩效评估理论研究科学化
•注重公共部门绩效评估与企业绩效评估的差异 •注重我国所处的发展阶段和具体国情 •清晰界定我国公共部门绩效评估的功能价值
2
促进公共部门绩效评估实施的科学化
一要按照立法程序构建公共部门绩效目标和通过工作分析确定岗 位工作职责； 二要建立与完善公共部门绩效评估中信息系统和信息沟通机制； 三要根据当前中国社会经济发展阶段和具体国情。
《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、 工作好的政府》（From Red Tape to Result : Creating A Government That Works Better and Cost Less），（亦简称 为《戈尔报告》) 提出四项原则：废除繁文缛 节，顾客至上，授权员工对结果负责，做政府 最必须做的事----塑造一个“做的更好，花的 更少”（Works better,and costs less)的政府。
工作业绩 主要决定 工作能力 主要决定 工作态度 主要决定
薪酬 晋升 去留
要素 业绩 能力 态度
一般 70% 20% 10% 权重
公共部门绩效评估指标的硬指标
1 效率比率
频率大小
环节多少
公共部门绩效评估指标的软指标
态度
方法与 手段
满意度
公共管理绩效质的标准是指公共部门进行公共管理活动、提供公 共服务和公共产品过程中的态度、所使用的方法与手段、管理能 力，以及公众对其所提供的公共产品和公共服务的满意程度的总 称。核心是指公共服务与公共产品是否满足了公众精神的和物质 的需求。
科学推进中国公共部门绩效评估的措施与途径
1
促进公共部门绩效评估理论研究科学化
•注重公共部门绩效评估与企业绩效评估的差异 •注重我国所处的发展阶段和具体国情 •清晰界定我国公共部门绩效评估的功能价值
2
促进公共部门绩效评估实施的科学化
一要按照立法程序构建公共部门绩效目标和通过工作分析确定岗 位工作职责； 二要建立与完善公共部门绩效评估中信息系统和信息沟通机制； 三要根据当前中国社会经济发展阶段和具体国情。
第七章 公共部门绩效评估
2.绩效评估的途径。 （１）自上而下或自下而上进行;全面推进或渐进式推进。 （２）自上而下――用实验性的方法，侧重于评估技术的有效 性、可靠性、同质性；自下而上――更多强调协调合作。 3.绩效评估的制度安排：指评估中各部门的地位和角色的安排 （1）财政和预算部门。 （2）在现有部门内部建立专家管理机构――起思想库的作用 （3）培训制度――帮助组织成员转变观念态度。 4.绩效评估的信息系统：包括确定评估的内容、绩效资料的审 核、绩效结果的所馈制度和绩效信息的使用机制。
3.公共部门绩效评估的意义 公共部门绩效评估的意义
a.绩效评估是公共管理的必要手段； b.绩效评估是提高公共部门绩效的动力机制； c.绩效评估有利于政府信誉和形象的提高； d.绩效评估是一种有效的管理工具。
二、公共部门绩效评估的要素
1.绩效评估的目标。 （１）绩效评估最根本的目的是评价公共 部门的行为活动和运营状况，审查公共组织对 资源的利用及所取得的成绩，以期向公众证明 公共资金得到合理和富有效率和效力的使用， 从而维护公共部门的存在的合法性。 （２）目标：①提高组织绩效，②明确责任 制，③增收节支。 （３）实现：需制定步骤清晰的计划时间 表，建立绩效追踪和控制系统，设计出能有效 评价成功与否的评估指标体系，不断地对组织 绩效进行评价和分析。
与西方国家相比，我国对公共部门绩效评估的研究 和实践起步较晚。随着行政体制改革的不断深入和公 众民主参政、议政程度的不断提高，也为了适应日益 加剧的国际激烈竞争环境，迫切要求公共部门树立自 己是公共服务的提供者的思想，改进办事作风、提高 办事效率、提高服务质量，逐步建立起一套规范化、 系统化、制度化、科学化的绩效评估体系。
四、公共部门绩效评估的改革和发展
1.公共部门绩效评估面临的困难 （1）公共部门的产出难以量化。①“非商品性产 ）公共部门的产出难以量化。 出”，对其数量上的正确测量带来技术上的困难。② 无法取得可比较的成本或收益数据（无竞争单位）。 ③即使可量化，以量化形式表现绩效不适宜。 （2）目标缺乏准确性 ）目标缺乏准确性。①绝大多数体制中存在多 重的甚至相互冲突的目标。②目标常具有抽象性和笼 性。③目标过大过高难以达到，评估的实际操作困难 （3）绩效标准指标难确定。①与品质有关的指 ）绩效标准指标难确定。 标难以制定。②功能相同的公共组织地区性、规模、 大小均有差异性，以同样指标衡量，有失公平。③主 观判断的片面性。 （4）评估信息系统的不健全。①信息收集困难。 ）评估信息系统的不健全。 ②信息沟通障碍。 （5）管理者与评估者的对立。 ）管理者与评估者的对立。
第9章 公共部门绩效评估
• 外部评估是由公共组织外部的评估人员来完成评估。它可 以是由公共部门委托的营利组织或非营利组织的研究机构、 学术团体、专业性的咨询公司，也可以由立法机构组织的 或由报纸、电视、民间团体等其他各种外部评估者组织的。
（三） 短期评估、中期评
估和长期评估
• 短期评估，是对公共部门在过去较短时间内行为与绩效的 评估，一般以一年为限。短期评估适用于一些短时间内便 可充分展现结果的项目
（三）绩效评估指标
• 经济：在公共部门的绩效用经济来衡量就意味着公共部门 在既定的时间内花费了多少？是按照什么样的程序花费资 金的 ？
• 效率：公共部门在一定的时间内的投入产生了什么样的结 果
• 效益：关心的是情况是否有改善，即公共服务对目标的影 响和实现程度
• 公正和公平：接受公共部门服务的团体和个人都要受到公 正的待遇，需要特别照顾的弱势群体也要能享受其合理的 服务
• ③讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论， 并要求他们分别制定自己的个人工作计划。
• ④管理者和下属一起商定如何实现目标的行动计划。 • ⑤对预期成果的界定。就是部门领导和下属人员制定的短期的绩效目
标。 • ⑥工作绩效评价。对工作进行审查。部门领导就每一位雇员的实际工
作成绩与他们事前制定的预期目标加以比较。 • ⑦提供反馈。部门领导定期召开绩效评价会议，与下属人员展开讨论，
估和微观评估
• 宏观评估，即对公共部门管理行为的科学性、合 理性及其实际所发挥的作用的整体性、综合性的 评估
• 中观评估，即对公共部门内部各具体职能部门的 评估，起着承上启下的作用，既定宏观评估的基 础，又覆盖了微观评估的各项内容
• 微观评估包括两大部分，一是对公共部门说实施 的某些具体项目或所提供的某些服务进行的评估
（三） 短期评估、中期评
估和长期评估
• 短期评估，是对公共部门在过去较短时间内行为与绩效的 评估，一般以一年为限。短期评估适用于一些短时间内便 可充分展现结果的项目
（三）绩效评估指标
• 经济：在公共部门的绩效用经济来衡量就意味着公共部门 在既定的时间内花费了多少？是按照什么样的程序花费资 金的 ？
• 效率：公共部门在一定的时间内的投入产生了什么样的结 果
• 效益：关心的是情况是否有改善，即公共服务对目标的影 响和实现程度
• 公正和公平：接受公共部门服务的团体和个人都要受到公 正的待遇，需要特别照顾的弱势群体也要能享受其合理的 服务
• ③讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论， 并要求他们分别制定自己的个人工作计划。
• ④管理者和下属一起商定如何实现目标的行动计划。 • ⑤对预期成果的界定。就是部门领导和下属人员制定的短期的绩效目
标。 • ⑥工作绩效评价。对工作进行审查。部门领导就每一位雇员的实际工
作成绩与他们事前制定的预期目标加以比较。 • ⑦提供反馈。部门领导定期召开绩效评价会议，与下属人员展开讨论，
估和微观评估
• 宏观评估，即对公共部门管理行为的科学性、合 理性及其实际所发挥的作用的整体性、综合性的 评估
• 中观评估，即对公共部门内部各具体职能部门的 评估，起着承上启下的作用，既定宏观评估的基 础，又覆盖了微观评估的各项内容
• 微观评估包括两大部分，一是对公共部门说实施 的某些具体项目或所提供的某些服务进行的评估
第十三章--绩效评估
关键事件法(Critical 关键事件法(Critical Incident Method)
美国学者 FLANAGAN和 FLANAGAN和 BARAS创立 BARAS创立 通过观察，书面记 录下员工有关工作 成败的“关键性” 成败的“关键性” 事实 STAR方法 STAR方法 该考评一般不单独 使用
4、公共部门绩效评估的类型
• 判断型的评估和发展型的评估
第十三章 公共部门绩效评估
二、绩效评估系统 1、绩效评估系统 • 工作数量：工作分数、尽职的程度、所达到的工 工作数量：工作分数、尽职的程度、 作期限、 作期限、努力地效果等 • 工作质量：工作的准确性、工作的表现性和可接 工作质量：工作的准确性、 受性、在完成工作上所表现的技巧和能力、 受性、在完成工作上所表现的技巧和能力、决定 和判断的健全性等 • 工作适应能力：与上司及同事的合作能力、对工 工作适应能力：与上司及同事的合作能力、 作的学习能力、 作的学习能力、适应工作环境的能力等
行为观察量表法
一定数量的员工或核心管理者与来自各阶层领导组成的 评估小组公共对员工进行评价 量表是通过职员亲自参加的职务分析建立的，评定比较 明确 评估过程时间过长
评级量表法
• 先确定评定指标，然后给每一项指标设立评分标准，最 后将各项得分加权相加，即得出每个员工的绩效和评分。 • 附:量表评等法实例
第二节 绩效评估的程序与方法
一、绩效评估的程序 • 1、制定绩效计划 • 2、进行持续沟通 • 3、实施绩效评价 • 4、提供绩效反馈 • 5、指导绩效改进 二、绩效评估的方法 360度绩效评估 记录考核法、 360度绩效评估、记录考核法、行为观察量表 度绩效评估、 评级量表法、关键事件法、目标管理法、 法、评级量表法、关键事件法、目标管理法、强 迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、 迫选择量表法、一对一比较法、关键业绩指标法、 平衡计分卡
第七章公共部门绩效评估(精)
（三）公共服务中的绩效管理 （161）
1.绩效管理的概念及内容 罗伯特· 巴克沃认为，绩效管理是“一个持 续交流的过程，该过程由员工和其直接主 管之间达成的协议来保证完成，并在协议 中对未来工作达成明确的目标和理解，并 将可能受益的组织、管理者及员工都融入 到绩效管理系统中来。”
所谓绩效管理（Performance Management）是在设定公共服务绩效 目标的基础上，对公共部门提供公共服务 的全过程进行追踪监测，并作出系统的绩 效评估的过程。绩效管理是公共管理者的 主要职责。
三、绩效评估的类型
内部评估与外部评估 个人绩效评估与组织绩效评估 管理与改进型评估、责任与控制型评估和 节约开支型评估
四、公共部门绩效评估的意义
是公共管理的必要手段 是提高公共部门绩效的动力机制 有利于政府信誉和形象的提高 是一种有效的管理工具 绩效评估的目的：提高组织绩效、明确责 任、增收节支
制定详尽的研究计划 建立评估研究小组，建立联系渠道 选用方法对收集的资料进行评估 5.分析结果，提出绩效改进方案
二、绩效评估指标体系（163）
常见的是用反映公共部门绩效的价值取向 的“4E”（Economic，Efficiency， Effectiveness，Equity）概念来构建指 标体系。
一、公共部门绩效评估的兴起
克莱伦斯· 雷德和赫伯特· 西蒙：《市政工作衡量： 行政管理评估标准的调查》 1973年尼克松政府颁布《联邦政府生产率测定 方案》 1979年撒切尔政府开展了著名的“雷纳评审” 1982年，英国财政部颁发了《财务管理新方案》 1993年美国政府成立了全国绩效审查委员会并 公布《从繁文缛节到以结果为本——创造一个效 果更好花费更少的政府》ຫໍສະໝຸດ 公共管理的绩效
浅谈我国公共部门绩效评估
浅谈我国公共部门绩效评估论文关键词：公共部门绩效评估完善论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。
为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。
当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。
一、公共部门绩效评估的内涵美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况――包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率――的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。
根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。
二、我国公共部门绩效评估的现状（一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。
这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面：1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病（二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。
公共部门绩效评估指标
绩效评估指标的权重分配方法
主观经验法
基于专家或决策者的经验、知识和判断力，对 各项指标赋予权重。
层次分析法（AHP）
通过构建判断矩阵，对各项指标进行两两比较 ，计算出各项指标的相对权重。
熵值法
利用信息熵原理，根据各项指标的客观数据，计算出各项指标的权重。
04
公共部门绩效评估指标应 用
绩效评估指标在公共部门的应用领域
01
政府部门
用于衡量政府工作的绩效，如工 作效率、服务质量等。
医疗卫生机构
用于衡量医院的服务质量、患者 满意度等。
03
02
教育机构
用于评估学校的教学质量、学生 满意度等。
社会保障部门
用于衡量社会福利、救助等工作 的效果。
04
公共部门绩效评估指标的具体应用案例
政府部门
例如，政府工作绩效评估指标体系中，可以设立“项目完 成率”、“民众满意度”等指标，以量化评价政府工作的 成效。
公共部门绩效评估的结果不仅影响公共部门的声誉和形象，还与政府公信力、社会信任度等密切相关 。
公共部门绩效评估的难点与挑战
难点之一是确定合适的绩效指标，因为公共 部门的绩效目标具有复杂性和多样性，难以
用单一的指标进行衡量。
此外，公共部门绩效评估还面临评价结果的 主观性和不公平性问题，因为评价结果往往
根据采集的数据和信息，对公共部门的工作过程、结果和效果进行评估和评价。
4. 结果反馈和应用
将评估结果及时反馈给相关部门和公众，并采取措施进行改进和提高。同时，将评估结果作为公共资源配置和 干部选拔任用的重要依据。
02
公共部门绩效评估特点
公共部门定义与特点
01
公共部门是指负责提供公共产 品和服务的组织，包括政府、 事业单位、公共企业等。
第1章公共部门绩效管理概论
成绩评定
• 平时课堂提问及课堂纪律: 15％; • 作业：15%； • 其中考试：10%； • 期末考试:60％；
联系方式：
• E-Mail: xh_chen100@ • TEL: 18967378586 • 授课教师：陈祥槐 • 所在学院：东方学院财税分院
第一章 公共部门绩效管理概论
– 绩效反馈：将评估结果以相应的方式反馈 给相关对象的过程
– 相关的奖惩：根据评估结果对相应的对象 进行奖惩
• 绩效评估
– 个体层面：基于事实，有组织地、客观地 评估组织内部每个人的特征、资格和态度 的相对价值，确定其能力、业务状态和工 作适应性的过程；
– 组织层面：运用科学的方法、标准和程序， 对组织的业绩、成就和实际作为做出尽可 能准确的评价。
– 公共组织是为公共利益设立，利用公款， 民众有权知道政府行为过程和结果
– 绩效管理和评估用利于政府公开有关绩效 信息，保障知情权
• 4、提高政府的效率，用助于建设高效 政府
– 政府低效率的原因
– 绩效管理对政府效率的促进
• 5、提高政府的信用，有助于建设信用 政府
– 政府信用是社会信用体系的核心
• 4、追求有效供给，而不是“省钱”
– 政府绩效管理并非以“省钱”，而是以实现有效 保障为目的，但实际结果却是最节约的预算。
– 美国1993年实施政府绩效管理后，联邦财政收支 差额逐渐缩小，97—2001年连续出现财政盈余。
– 原因：
– 1.政府绩效管理改变了传统的资金供给模式
– 2.由于存在绩效考核机制，过去只管用钱而不问 效果，现在必须掂量效果。
第三节 公共部门绩效管理•来自公共部门绩效管理的含义：公共部门借鉴
私人部门绩效管理方法，引入竞争、强调顾客导向 和提升服务品质等的新思路和新方法。
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(三)政府绩效与结果法(GPRA)
美国国会1993年通过《政府绩效与结果法》（GPRA—The Government Performance and Results Act)，要求联邦政府机构都必须实行绩效管理。
三、中国公共部门绩效管理实践
公共部门绩效评估的类型
第一类：普适性的公共部门绩效评估。通常表现为目标责任 制，社会服务承诺制，效能监察，效能建设，行风评议，干 部实绩考核等评估形式。 第二类：行业绩效评估。将评估应用于具体行业，由政府主 管部门设立评估指标，并组织对所管辖的行业进行定期评估。 第三类：专项绩效评估。针对某一专项活动或政府工作的某 一方面而展开，这类评估主要强调了外部评估，目的是要通 过社会调查、满意度评估等方面提高公众对政府工作的满意 程度。
• 三者的主要价值
由于工作业绩、工作能 力、工作态度具有不同的 属性，因此在实际工作中 可以作如下的决定（不是 绝对）
• 不同的岗位对于三项评估的权重 也可不同。
• 对于管理岗位，业绩可能是最重 要的。
• 对于技术性岗位，需要将业绩和 能力结合考核。பைடு நூலகம்
• 对于底层办事人员，工作态度可 能就是评价工作的比较便利的方 式。
(National Performance Review, NPR) • 1993年9月，国家绩效评价委员会的报告----
《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、 工作好的政府》（From Red Tape to Result : Creating A Government That Works Better and Cost Less），（亦简称 为《戈尔报告》) 提出四项原则：废除繁文缛 节，顾客至上，授权员工对结果负责，做政府 最必须做的事----塑造一个“做的更好，花的 更少”（Works better,and costs less)的政府。
这场以权力下放、规制精简、市场导向为价值取向的政 府再造运动，其推动实施主要来自于两个纲领性文件：一 个是1993年美国全国绩效评审委员会（NPR）的报告，另 一个是1993年国会通过的《政府绩效与结果法》。
(二) 国家绩效评审委员会(NPR)与戈尔报告
• 1993年3月，克林顿任命戈尔主持全国绩效评 审委员会
8.2 公共部门绩效评估指标体系的构建
8.2.1 绩效评估指标含义及分类
含义
绩效评估指标就是评估因子或 评估项目，指的是从哪些方面 来对被评估对象的工作绩效进 行衡量或评估，解决的是评估 什么的问题。
分类
一是根据绩效评估的内容对 指标进行分类； 二是根据绩效评估指标是否 可以量化进行分类。
内容指标：业绩、能力、态度
第8章 公共部门绩效评估
8.1 公共部门绩效评估概述 8.2 公共部门绩效评估指标体系的构建 8.3 公共部门绩效评估的程序 8.4 公共部门绩效评估的发展与完善
8.1 公共部门绩效评估概述
8.1.1 公共部门绩效评估的内涵
绩效的含义
绩效反映的是公共部门及其人员在履行其职
能或岗位职责过程中、在一定时间内以某种
公共部门绩效评估的特征
8.1.2 公共部门绩效评估的兴起
公共部门绩效评估兴起的社会背景
放松规制、提高公共部
3
门的主动性是公共部门 绩效评估的功能目标 2
1
解决公共管理问题是公共部门绩效评
估兴起的重要推动力
新公共管理理论的出现是公共部门绩效评估兴 起的先导
公共部门绩效评估的意义
1.通过明确绩效目标与绩效 标准、构建绩效评估指标体 系和实施绩效评估，有助于 解决政府内部的管理问题。
1
方式实现的某种结果；
绩效包括了公共部门整体绩效、公共管理人员
2
个人绩效和项目绩效；
3
绩效具有一定的周期。
公共部门绩效及绩效评估的含义
01
公共部门绩效
02
公共部门 绩效评估
公共部门及其公务人员在 依法履行职能过程中投入 所获得的初期和最终结果 及其所产生的社会效果。
是指根据绩效目标，运用评估指标 和科学的评估方法，按照一定的评 估程序对公共部门及其公务人员履 行职能或岗位职责所产生的结果及 其影响进行测量、划分绩效等级、 提出绩效改进计划和运用评估结果 改进绩效的活动。
公共部门绩效评估在实践中的运用
英国
美国
中国
A
B
C
一、英国新公共管理运动中的绩效管理策略
（二）实施策略
二、美国政府再造中的绩效管理策略
（一）背景 1993年，面对公众要求精简政府机构、强化对政府的监
督以及提高政府工作效率的呼声，克林顿政府成立了由副 总统戈尔挂帅的“国家绩效评审委员会” 。委员会的宗旨 是就如何使政府工作得更好进行广泛的审视。改革的许多 思想来自于奥斯本和盖布勒1992年出版的《改革政府—— 企业家精神如何改革着公营部门》。
含义
绩效等级是依据 绩效评估指标对 行为者（被 评估 者）的绩效进行 评估后，将绩效 评估结果划分为 不同的等级层次 。
含义
绩效标准指的是 在各个指标上分 别应该达到什么 样的水平，解决 的是要求被评估 者做得怎样、完 成多少的问题， 也就是在各个指 标上所应达到的 具体的绩效要求 。
绩效标准
意义
绩效标准的确 定，对于有效 、科学配置人 力资源、设置 机构与工作岗 位，发挥绩效 评估的激励作 用，具有重要 的意义。
2.绩效评估以结果为导向，通过评 估，根据每个人的具体得分，有利 于发现公务人员存在的问题，有助 于解决部门内部公务人员个人发展 问题。
3.通过绩效管理，形成事前、事 中、事后的动态监督机制，有助 于政府科学制定管理策略，增强 责任感。
4.以公众满意度为重要评价 标准，有助于改进政府公共 部门与公众之间的信任关系
工作业绩 主要决定 工作能力 主要决定 工作态度 主要决定
薪酬 晋升 去留
要素 业绩 能力 态度
一般 70% 20% 10% 权重
公共部门绩效评估指标的硬指标
1 效率比率
频率大小
环节多少
公共部门绩效评估指标的软指标
态度
方法与 手段
满意度
公共管理绩效质的标准是指公共部门进行公共管理活动、提供公 共服务和公共产品过程中的态度、所使用的方法与手段、管理能 力，以及公众对其所提供的公共产品和公共服务的满意程度的总 称。核心是指公共服务与公共产品是否满足了公众精神的和物质 的需求。