九个经典的企业文化故事
企业文化经典故事
企业文化经典故事一、引言企业文化是指企业内部形成的一种独特的价值观、行为准则和工作方式，它不仅是企业的灵魂，也是企业发展的重要支撑。
在企业文化建设中，经典故事常常被用来传递核心价值观和激励员工，下面将介绍几个企业文化经典故事。
二、故事一：苹果公司的故事苹果公司是全球知名的科技巨头，其企业文化以创新、设计和用户体验为核心。
有一次，苹果公司的创始人乔布斯在内部会议上提出了一个看似不可能的任务：让手机变得更简单、更易用。
当时的手机市场充斥着复杂的功能和难以操作的界面，但乔布斯坚信用户体验的重要性。
经过团队的努力，苹果推出了第一代iPhone，它以直观的触摸屏界面和简洁的操作方式引领了智能手机革命。
这个故事展示了苹果公司在企业文化中对创新和用户体验的追求，为员工树立了榜样。
三、故事二：星巴克的故事星巴克是全球最大的咖啡连锁企业，其企业文化以员工关怀和社会责任为核心。
有一次，一位顾客在星巴克的咖啡店里遇到了一个非常友善和热情的员工，他为顾客提供了个性化的服务和温暖的笑容。
这位顾客被深深地打动了，并写信给星巴克总部表扬这位员工。
星巴克的高层看到了这封信后，决定将这位员工的行为作为全公司的标杆，鼓励其他员工向他学习。
这个故事展示了星巴克在企业文化中对员工关怀和服务质量的重视，激励员工提供更好的服务。
四、故事三：谷歌的故事谷歌是全球领先的互联网公司，其企业文化以创造力和自由度为核心。
有一次，谷歌的员工提出了一个大胆的想法：让员工可以用20%的工作时间来开展自己的创新项目。
这个想法在当时被认为是不切实际的，但谷歌高层决定试一试。
结果，这个20%时间成为了谷歌内部创新的源泉，很多重要的产品和服务就是在这个时间里诞生的。
这个故事展示了谷歌在企业文化中对员工创造力和自由度的重视，激励员工积极创新。
五、故事四：丰田的故事丰田是全球著名的汽车制造商，其企业文化以持续改进和质量为核心。
有一次，丰田的员工在生产线上发现了一个小小的缺陷，他们并没有忽视它，而是停下来一起讨论如何解决这个问题。
经典的企业文化故事
经典的企业文化故事企业文化是指企业内部形成的一套共同的价值观、行为准则和思维方式。
良好的企业文化能够激发员工的潜力，提高企业的凝聚力和竞争力。
在企业发展的历程中，往往有一些经典的企业文化故事能够留下深刻的印象，激励后来者。
下面就为大家讲述几个经典的企业文化故事。
1. 墨菲的法则墨菲的法则起源于20世纪的美国，被应用于航空航天项目。
墨菲的法则是指“如果有一件事情可以出错，它必然会出错”。
这个法则的核心意义是要求在工程设计和生产过程中秉持悲观主义的观点，以防止可能出现的问题。
墨菲的法则也在企业文化中得到应用，提醒员工在工作中注重细节、严密思考，并及时发现和解决问题，以确保工作的顺利进行。
2. 三星的“奇特”三星是全球知名的电子产品制造企业，其企业文化以“奇特”为核心价值观。
三星鼓励员工具有创新思维和冒险精神，敢于挑战传统，追求卓越。
三星在企业文化中注重员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和创新，提高工作的效率和品质。
三星的“奇特”企业文化成为其成功的重要因素之一。
3. 福特的“唯一标准”福特汽车公司是美国著名的汽车制造企业，其企业文化以“唯一标准”为核心价值观。
福特要求所有员工在工作中追求卓越，致力于创造出卓越的产品和服务，以满足客户的需求。
福特注重团队合作，鼓励员工共同努力，力争将每一项工作都做到最好。
福特的“唯一标准”文化激励员工追求卓越，将福特汽车打造成为全球汽车行业的领军企业。
4. 谷歌的“不作恶”谷歌是全球知名的科技公司，其企业文化以“不作恶”为核心价值观。
谷歌要求员工在工作中保持诚信和道德，不做伤害他人的事情，积极参与社会公益事业。
谷歌鼓励员工独立思考和创新，并提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
谷歌。
企业文化故事案例
企业文化故事案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的建设变得愈发重要。
一个良好的企业文化可以激励员工，提高工作效率，增强企业凝聚力，同时也可以为企业赢得更多的市场竞争优势。
下面，我们将分享一些企业文化的故事案例，希望能够给大家带来一些启发和思考。
1.亚马逊，以客户为中心。
亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其成功的秘诀之一就是将客户放在首位。
亚马逊创始人杰夫·贝索斯曾经说过，“我们把客户放在首位，而不是竞争对手。
”亚马逊在企业文化中强调以客户为中心，不断创新，不断超越客户期望。
这种文化使得亚马逊能够不断推出新的产品和服务，满足客户的需求，赢得了广大客户的信赖和支持。
2.谷歌，追求卓越。
谷歌是全球最知名的科技公司之一，其企业文化中强调追求卓越和创新。
谷歌鼓励员工不断尝试新的事物，不断挑战自我，不断突破自己的极限。
谷歌提倡开放、包容的工作环境，鼓励员工提出自己的想法和建议，这种文化使得谷歌成为了全球科技创新的领头羊。
3.苹果，追求完美。
苹果是全球最具影响力的科技公司之一，其成功的关键之一就是追求产品的完美。
苹果的创始人史蒂夫·乔布斯曾经说过，“我们要创造出一款我们自己也想要使用的产品。
”苹果在企业文化中强调追求产品的完美，不断改进和提升产品的质量和用户体验。
这种文化使得苹果能够推出一款又一款引领潮流的产品，赢得了全球用户的喜爱和追捧。
4.腾讯，以人为本。
作为中国最具影响力的互联网公司之一，腾讯在企业文化中强调以人为本。
腾讯注重员工的成长和发展，提倡平等、开放的工作氛围，鼓励员工发挥自己的创造力和想象力。
腾讯还注重企业社会责任，积极参与公益事业，回馈社会。
这种文化使得腾讯成为了中国互联网行业的领军企业，赢得了广泛的社会认可和好评。
5.华为，自我驱动。
华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，其企业文化中强调自我驱动。
华为鼓励员工勇于担当，勇于创新，勇于突破困难和挑战。
华为提倡开放、包容的企业文化，鼓励员工敢为人先，不断进取，不断超越自我。
经典的企业文化故事
经典的企业文化故事企业文化是指企业内部形成的一种独特的价值观、理念、行为准则和工作方式，它是企业发展的灵魂和核心竞争力之一。
在众多企业中，有一些企业因为其独特的企业文化故事而成为经典，下面就为大家介绍几个经典的企业文化故事。
1. 谷歌的“不作恶”文化谷歌是全球知名的科技公司，其企业文化以“不作恶”为核心。
这个口号源于谷歌的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林的信念，他们希翼谷歌不仅仅是一个成功的企业，更希翼通过自己的力量改变世界。
谷歌在员工招聘、产品开辟和企业战略中都秉持着这一价值观，力求为用户提供最好的产品和服务。
2. 苹果的“Think Different”文化苹果公司以其独特的设计和创新而闻名于世，其企业文化以“Think Different”为核心。
苹果鼓励员工勇于追求创新，打破常规，不断挑战自我。
这种文化使得苹果成为全球最有价值的品牌之一，其产品也深受用户的爱慕。
3. 耐克的“Just Do It”文化耐克是全球著名的运动品牌，其企业文化以“Just Do It”为核心。
耐克鼓励员工敢于梦想，勇于行动，不畏难点。
这种文化使得耐克成为体育产业的领导者，其品牌影响力和市场份额不断扩大。
4. 亚马逊的“Customer Obsession”文化亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其企业文化以“Customer Obsession”为核心。
亚马逊始终把客户放在首位，致力于为客户提供最好的购物体验。
这种文化使得亚马逊成为全球电商巨头，其市值向来居于率先地位。
5. 赞比亚的“Ubuntu”文化赞比亚是非洲国家之一，其企业文化以“Ubuntu”为核心。
Ubuntu是一种非洲哲学，强调人与人之间的关系和互助精神。
在赞比亚的企业中，员工之间相互合作、互相匡助，形成为了一种密切的团队精神和友好的工作环境。
以上是几个经典的企业文化故事，它们都以独特的价值观和文化特点为核心，成为了各自行业的领导者。
企业文化经典案例
企业文化经典案例企业文化是企业内部的一种价值体系和行为规范，它反映着企业的核心价值观、员工的共同信念和行为方式，对于企业的发展与成长起到至关重要的作用。
以下是一些企业文化经典案例的相关参考内容。
1. 谷歌（Google）的企业文化谷歌以“不作恶”为核心价值观，这一价值观贯穿于企业的各个方面。
谷歌努力构建积极向上的工作环境，提供舒适的工作条件和丰富的员工福利，鼓励员工创新和独立思考。
谷歌还倡导平等和多元的理念，建立了开放的沟通渠道，通过员工参与决策和灵活的工作时间安排等方式，促进员工的发展和成长。
2. 宜家（IKEA）的企业文化宜家坚持以“创造美好生活”的使命为企业的核心，通过产品和服务帮助客户创造美好的家居生活。
宜家注重团队合作和共同努力，建立了一种平等、开放和信任的工作环境。
在宜家，员工被视为家庭成员，每个人的声音都被重视和听取。
宜家还通过培训和发展机会，激励员工发挥他们的潜力，并建立了一套清晰的价值观和行为准则。
3. 苹果（Apple）的企业文化苹果以“创新引领未来”为企业的核心价值观，推动全球科技进步和社会发展。
苹果鼓励员工在工作中表现出自己的创造力和创新思维，并以用户体验为中心，为消费者提供优质的产品和服务。
苹果还注重建立高效的团队合作和沟通方式，通过跨部门合作和共享知识来实现企业的目标。
4. 迪士尼（Disney）的企业文化迪士尼以“创造魔幻的体验”为核心价值观，通过文化的力量来传递快乐和梦想。
迪士尼注重员工的培训和发展，鼓励员工追求卓越和创新。
在迪士尼，每个员工被视为“演员”，他们需要通过形象和表演来传达快乐和愉悦给客户。
迪士尼还通过共同的价值观和行为准则来维护企业的一致性和形象。
5. 丰田（Toyota）的企业文化丰田以“质量和持续改进”为核心价值观，致力于生产高质量的汽车产品和服务。
丰田鼓励员工参与并不断改进工作流程，追求高效和精益生产。
在丰田，每个员工都有机会提出改进意见，并通过团队合作来实现共同的目标。
企业文化经典故事
企业文化经典故事一、背景介绍企业文化是指企业内部形成的一套共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业发展的灵魂和核心竞争力。
而企业文化经典故事，作为企业文化建设的重要组成部分，通过讲述真实的故事情节，向员工传递企业价值观和精神，激励他们积极向上、团结协作。
二、故事一：《蚂蚁与鸽子》故事讲述了一个小蚂蚁与一只鸽子之间的合作故事。
小蚂蚁需要将食物运送到蚁穴，但由于体力有限，无法完成任务。
鸽子看到了这一情况，主动提出帮助小蚂蚁，将食物运送到蚁穴。
小蚂蚁感激不已，为了回报鸽子的帮助，主动帮助鸽子修理了受伤的翅膀，使其能再次自由飞翔。
这个故事寓意着团队合作的重要性。
在企业中，每个员工都有自己的优势和局限性，只有通过相互合作，才能最大限度地发挥各自的优势，实现共同目标。
企业鼓励员工之间的合作与帮助，搭建良好的团队合作氛围，提高工作效率和员工满意度。
三、故事二：《坚持不懈的蜘蛛》故事讲述了一只蜘蛛在建造蛛网时屡遭失败，但它始终坚持不懈地努力，直到最终成功。
蜘蛛的蛛网在一次次的失败中不断完善，最终成为一张坚固美丽的网，成功捕获了食物。
这个故事告诉我们，成功需要坚持不懈的努力。
在企业中，面对困难和挫折时，员工需要保持积极向上的心态，勇于面对挑战，并通过不断的尝试和学习，不断完善自己的工作技能和方法，最终取得成功。
企业鼓励员工保持良好的工作态度和毅力，提供培训和学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。
四、故事三：《狮子的勇气》故事讲述了一只年老的狮子因年迈体弱而无法独自狩猎，但它并没有放弃。
它发出了狮子的咆哮声，吸引了其他动物的注意，最终得到了它们的帮助，成功捕获了食物。
这个故事强调了团队协作和互助的重要性。
在企业中，每个员工都有自己的优势和劣势，只有通过相互合作和互助，才能充分发挥各自的优势，解决问题和取得成功。
企业鼓励员工之间的相互支持和协作，搭建良好的团队合作平台，提高工作效率和员工满意度。
五、总结企业文化经典故事通过讲述真实的故事情节，向员工传递企业的价值观和精神，激励他们积极向上、团结协作。
企业文化经典故事
企业文化经典故事一、引言企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它是企业的灵魂和核心竞争力。
在企业文化建设中，经典故事是一种非常有效的传播工具，能够激发员工的归属感和认同感，增强企业凝结力和向心力。
本文将介绍几个企业文化经典故事，通过这些故事，我们可以深入了解企业文化的重要性和影响力。
二、故事一：麦当劳的“金拱门”麦当劳是全球最著名的快餐连锁企业之一，其标志性的“金拱门”已成为全球范围内的知名标志。
这个标志的暗地里有一个感人的故事。
据说，麦当劳的创始人雷·克罗克曾经在1954年时，与加州圣贝尔尼迪诺的一家小餐馆签订了一个合作协议，使用他们的烤肉机制作汉堡。
这家小餐馆的标志是一座古老的“金拱门”，克罗克深受启示，决定将这个标志作为麦当劳的标志。
这个标志代表着麦当劳的价值观和承诺，即为顾客提供高质量、快速、友好的服务。
这个故事告诉我们，企业的标志不仅仅是一个图案，更是企业文化的象征。
麦当劳通过“金拱门”标志，传递了他们对顾客服务的承诺，成为了全球快餐行业的领导者。
三、故事二：谷歌的“20%时间”谷歌是全球最大的互联网公司之一，其成功的企业文化以创新和员工自由为核心。
其中一个著名的例子就是“20%时间”政策。
据说，谷歌的创始人之一拉里·佩奇曾经提出一项政策，允许员工将自己20%的工作时间用于自由创新和研究。
这个政策激发了员工的创造力和激情，许多重要的产品和功能都是在这个“20%时间”里诞生的，如谷歌地图和Gmail等。
这个故事告诉我们，鼓励员工创新和自由是企业文化中非常重要的一部份。
谷歌通过“20%时间”政策，为员工提供了一个自由发挥的空间，促进了企业的创新和发展。
四、故事三：苹果的“Think Different”苹果是全球最有影响力的科技公司之一，其独特的企业文化以创新和追求卓越为核心。
其中一个标志性的口号就是“Think Different”。
据说，苹果的创始人史蒂夫·乔布斯曾经在1997年的一次广告中提出了“Think Different”的口号。
企业文化的小故事
企业文化的小故事【篇一：经典的企业文化故事】经典的企业文化故事企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。
企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。
企业文化故事之一：海尔砸冰箱当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。
当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。
然而，冰箱确实砸了。
不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。
企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼”从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。
在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。
海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。
人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。
而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。
什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。
这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。
先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。
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九个经典的企业文化故事时间：2010-07-19 16:13 编辑：麦子来源：世界工厂网点击数：1381企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。
企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。
企业文化故事之一：海尔砸冰箱当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。
当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。
然而，冰箱确实砸了。
不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。
企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼”从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。
在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。
海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。
人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。
而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。
什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。
这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。
先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。
而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。
国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。
由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所倚，自得其乐，缺乏兼并重组积极性、主动性。
所以活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。
企业文化故事之三：松下水库理论企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。
水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。
如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。
所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。
经营企业，一定要建造水库。
企业文化故事之四：埃尔德集团小鞋匠故事瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。
但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。
在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。
从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。
那年，公司陷入了空前的财务危机之中。
总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。
他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。
查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。
这些都不是事实。
我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。
”有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。
还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。
”话音未落，第二位业务代表就站了起来，他的理由甚至比第一位更消极，言词中充满了茫然和颓废：“我感觉公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大厦，我承认我正准备跳槽。
”此时，业务代表中的一半人都坦陈自己确实在另谋出路。
查菲尔“腾”地跳到了椅子上，他打断了业务代表们的话，激动地说：“现在休会5分钟，让我来擦擦鞋子，但请大家仍各就其位，后面将有精彩的内容。
”一分钟后，公司门口那个每天替员工们擦鞋的小鞋匠被人叫来了。
查菲尔毫无顾忌地把鞋子伸了过去，并在大庭广众之下，与小鞋匠聊了起来。
“你几岁了?在我们公司门口，擦鞋有多久了?”查菲尔问他。
“我9岁，来了6个月了”小男孩回答。
“很好。
你擦鞋一次赚多少钱?”“擦一次5分钱。
”男孩回答，“但有的时候，我会得到一些小费。
”“在你来之前是谁在这里擦鞋?他为什么离开?”“是一位叫比尔斯的男孩，他已经17岁了。
我听说，他觉得擦鞋无法维持生活而离开了。
”“那你擦鞋一次只赚5分钱，有办法维持生活吗?”业务代表们都惊异地听着男孩下面的回答。
“可以的，先生。
我每个星期五给我的妈妈10元钱，存5元到银行，再留下2元做零花钱。
我想我再干一年，就可以用银行里的钱买辆脚踏车了，但妈妈并不知道这件事，我要给她一个惊喜。
”小男孩一边卖力地擦着鞋子，一边微笑着回答问题。
看着油光锃亮的皮鞋，查菲尔掏出5分钱给了萧鞋匠，男孩高兴地说：“谢谢您，先生。
”查菲尔又掏出1元小费递给男孩，男孩面露迷人的微笑，还是那样欢快地说：“谢谢您，先生。
”查菲尔感慨地摸着男孩的头，说：“小家伙，谢谢你，你给我们做了一次很好的演讲。
”接着，查菲尔转向业务代表们说：“这位男孩现在做的T作过去是由一个比他大8岁的男孩负责的。
他们的工作相同，索取的费用相同，服务的对象也相同。
”“但是，”查菲尔十分激动地说：“两个人的结局不一样!这个小鞋匠内心充满着对生活的希望，当他工作时，他脸上总是面带微笑。
他期待成功，所以成功也就走向他。
而原来那个男孩性情非常冷漠，悲观失望，心情不稳定。
而且，当顾客给他5分钱时，他也不会说声‘谢谢’，因此，他的顾客也不会再给他小费，自然也就不愿再看到他冷淡的脸……所以，他的生意越来越惨淡，当然无法赖此为生。
”这时，小男孩抢着说：“我相信，我的努力会让很多人需要我…这时，第一位演讲过的业务代表顿悟了，他说：“我明白了，我们之所以销售得不好，就是因为我们光接受了别人的困难，被对方的困难吓退了，而没有在销售收银机的时候，用我们的快乐和胜利的信念感染对方并消除他的恐惧心理。
其实，不管对方有多少困难，当你把自己的乐观和自信带给他时，他自然就会接受你。
”企业文化故事之五：青岛双星集团“双星猫”的故事青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。
在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。
这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。
在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。
"下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理"。
对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。
它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导"，企业“生产跟着市场走，围着市场转，随着市场变，将市场作为检查一切工作的标准";“有人就穿鞋，关键在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场，竞争在机台”;“不干活的要下岗"、“功劳平平的要换位"等。
在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。
1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。
在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊l5号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。
按照总裁汪海的话说：“双星猫"往门l5一站，就把双星人的经营理念给“站"出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。
这其实就是文化经营。
另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，从而创造市场，拉动市场的经营。
企业文化故事之六：联想的“称呼”变化联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。
领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。
当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。
但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。
所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。
他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。
他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。
企业文化故事之七：华为与港湾称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。
港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿子。
当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置老员工的一种手段)，并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。
最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。
深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为，业内外人士普遍看好港湾的未来，称之为中国下一个华为，受到了众多风险投资的青睐。
李一男的离开让任正非痛心疾首，李一男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。
据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。
我一直觉得爱反思的任正非在2000年不再在企业里提狼性，跟李一男的出走不无相关，甚至可以说正是李一男的出走让他看到了狼文化带给企业的后遗症。
李一男离开最初几年，尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食，任正非似乎并不在意，这也正是任正非人性和父性的体现。
但随着港湾的渐成气候，吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合作，直接威胁到华为的时候，任正非的狼性也再一次爆发。
华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单，华为不惜任何代价也要抢到手。
同时，华为通过系列手段破坏港湾与其他国外厂商的合作，在港湾走投无路要卖给西门子等公司时，华为同样让已经板上订钉的交易泡汤。
2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。
港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。