事业单位管理人员绩效考核体系研究
事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究
4事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究王建斌( 山西省忻州市保德县就业服务中心，山西 忻州 036600 )【摘 要】随着中国经济社会的快速发展，如今已经进入中国特色社会主义新时代，具有社会公益服务性质的事业单位，在中国的发展中发挥着至关重要的作用。
事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制是影响事业单位工作质量的关键，所以人力资源管理的绩效考核与激励机制尤为重要，但是事业单位长期以来绩效考核与激励机制的不健全影响着事业单位的发展与转型，笔者通过对事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制中存在问题的探究，客观的提出了解决对策。
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制一、事业单位中人力资源管理绩效考核与激励机制的重要性事业单位在我国经济发展中起着积极的推动作用，在我国市场经济越发完善的今天，各个事业单位在如今经济的发展中起着不可忽视的作用。
由于事业单位的特殊性质，时代的发展推动着事业单位稳步发展，发展相较于企业略微缓慢，如今大多数事业单位都积极强化内部建设，推动事业单位的发展与转型，这样才可以保证事业单位在如今经济环境下的积极健康发展。
人力资源管理通过对社会人才的引进作为事业单位发展的重要保障的因素之一，而对人力资本绩效考核制度和激励制度的加强可以提高员工的工作积极性、增加员工之间的凝聚力、提高事业单位员工的服务标准化与专业化，同时推动人力资源管理工作的提高。
现阶段，我国的事业单位中人力资源管理绩效考核与激励机制仍然处在一个发展阶段，其中依然存在很多问题。
二、事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制中存在的问题（一）事业单位中人力资源管理绩效考核存在的问题绩效考核制度是事业单位员工评价的一个重要指标，可以通过对绩效考核的标准来初步判定员工的优缺点、职业道德、工作效率等客观事项。
我国现阶段的事业单位中人力资源管理考核中存在以下三个方面的问题，首先事业单位绩效考核的形式较为单一，对员工的考核机制单一不能全面的评估员工工作能力，主要由于事业单位的工作人员大多为编制内员工，工作稳定不会出现大的人员变动，所以绩效评估也较为简单以是否签到、有无迟到早退等为主，没有主要考核到工作核心内容；其次，缺乏科学系统的考核制度，对不同工作性质的人员考核没有明确分类，没有实行科学的上下级互评的考核方式，同时考核的结果缺乏透明性、不全面以及无反馈，这些无法使绩效评估起到评估的效果，不能对员工进行全面考核；最后考核目的不明确，对于事业单位在编员工而言，离职的可能性微乎其微，所以考核制度对员工来说是工作程序无太多意义，并且考核人员与工作人员的长期工作关系也会影响到绩效考核的最终效果。
国有事业单位员工绩效考核研究
国有事业单位员工绩效考核研究摘要:在国有事业单位的人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项工作。
本文以事业单位为研究对象，对员工绩效考核工作进行了科学合理的研究和分析：首先深刻的分析了事业单位推行员工绩效考核工作的重要性，其次将事业单位推行绩效考核过程中经常遇到的问题（员工绩效考核的目的不明确、对员工考核的指标要素不科学不全面、素质考核同绩效考核混淆不清、对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系、绩效考核方法选择不合理等）一一进行了详细的说明和剖析，然后根据事业单位中存在的这些实际情况将绩效考核的主要做法给予了概要性的介绍，最后提出了一些完善绩效考核的策略（提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识、完善员工绩效考评系统、加强绩效沟通和考核反馈、选择适合的绩效考核方法）。
关键词:国有事业单位绩效考核人力资源在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。
对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。
一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题(一)员工绩效考核的目的不明确一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。
有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。
(二)对员工考核的指标要素不科学不全面目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。
而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究
科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究在当今社会中，科研机构事业单位扮演着重要的角色，不仅对国家科技实力的提升起到了关键作用，而且对于推动社会进步和经济发展也起到了积极的推动作用。
为了更好地提高科研机构事业单位的工作效率和绩效，有效地进行绩效管理与绩效考核显得尤为重要。
本文将就科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核进行研究。
1. 绩效管理在科研机构事业单位中的重要性科研机构事业单位作为科学研究的主要组织形式之一，其绩效管理对于机构的可持续发展具有重要意义。
绩效管理可以通过对科研工作的全面和全过程管理，帮助机构高效地实现研究目标，并最终提高研究成果的质量和水平。
另外，科研机构事业单位还需要与政府、企业、高校等其他单位进行合作，而良好的绩效管理可以提高其合作伙伴的满意度和信任度。
2. 绩效管理的目标与原则科研机构事业单位在进行绩效管理时，应该明确绩效管理的目标和原则。
绩效管理的目标包括提高科研工作的效率和效果，增强科研团队的凝聚力和战斗力，推动科研机构事业单位向更高水平发展。
绩效管理的原则包括科学公正、有效透明、激励约束等。
只有明确了绩效管理的目标和原则，才能更好地进行绩效考核与管理。
3. 绩效考核的重要内容和指标体系科研机构事业单位的绩效考核需要依据其职能和任务的具体情况，综合考虑研究成果、学术交流、科研项目管理等多个方面的内容。
绩效考核的指标体系应该具备科学性、全面性和可操作性。
在科研机构事业单位的绩效考核中，可以考量的指标包括科研成果的数量和质量、研究项目的进展情况、学术交流的活跃程度、人员队伍的建设和培养等。
通过合理的指标体系，可以客观地评价科研机构事业单位的绩效和水平。
4. 绩效管理的过程与方法科研机构事业单位的绩效管理应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断调整和优化。
绩效管理的过程包括目标制定、绩效评价、反馈与改进等环节。
在目标制定阶段，科研机构事业单位应该根据自身的特点和任务，确定合理的绩效目标，并将其与机构的发展战略相衔接。
事业单位绩效考核指标体系设计
事业单位绩效考核指标体系设计一、引言事业单位绩效考核是保证机构运转良好、提高工作效率和工作质量的重要手段。
一个科学合理的绩效考核指标体系对于事业单位的发展至关重要。
本文将就事业单位绩效考核指标体系的设计进行探讨和论述。
二、背景事业单位绩效考核指标体系设计的背景是满足机构的职能定位，提高工作效能和工作质量。
以下是该指标体系设计的一些关键原则和要求：1. 目标导向：指标体系应与事业单位的发展目标和职能定位相对应，确保各项指标与机构的使命和战略保持一致。
2. 全面性：指标体系应涵盖事业单位的各个方面和重要工作环节，确保每个部门和员工的努力都得到适当的评价和激励。
3. 可衡量性：指标需要能够以明确、客观的方式进行度量和衡量，避免主观性评价的问题。
4. 可比性：指标体系应便于行业内事业单位之间的比较，评估机构在同行业的优势和劣势，为进一步提升绩效提供参考。
5. 激励和约束：指标体系应能够激励和约束机构内部员工，推动工作的改进和创新。
三、指标分类在事业单位绩效考核指标体系设计过程中，可以将指标分为以下几类：1. 综合指标：针对整个机构的发展目标和整体层面的工作进行评估，包括机构内部的管理和协调能力等。
2. 部门指标：针对机构内各个部门的职能和工作目标进行评估，包括每个部门的效率、质量和成果等方面。
3. 个人指标：针对机构内每个员工个体的工作贡献和能力进行评估，包括工作量、工作质量、沟通能力等方面。
四、指标设定方法在指标设定过程中，应结合事业单位的特点和实际情况，采取科学合理的方法。
以下是一些常用的指标设定方法：1. 咨询专家意见：邀请相关领域的专家，经过调研和论证，得出一套适用于事业单位的绩效指标。
2. 借鉴先进管理经验：参考其他同行业和同类型机构的绩效考核指标体系，借鉴其经验和做法。
3. 量化调研：通过调研和数据分析，确定适用于事业单位的可度量和可比较的指标。
4. 制定指标细则：对于每个指标，需要具体明确其具体评判标准和计算方法，确保评估的公正和准确性。
事业单位的绩效考核与评估体系
事业单位的绩效考核与评估体系在事业单位的管理中，绩效考核与评估体系扮演着至关重要的角色。
通过对组织成员的工作表现进行定量和定性的评估，可以提高工作效率、激励员工积极性，进而推动事业单位的发展。
本文将从绩效考核的定义、目的及原则、评估指标、操作流程以及考核结果反馈等多个方面探讨事业单位的绩效考核与评估体系。
一、绩效考核的定义绩效考核是指对组织成员个体或团队的工作业绩进行评估的过程。
它旨在对组织内的工作质量、工作量以及工作效率等进行全面评估，以期帮助组织实现目标，并为个体和组织的发展提供有效参考。
二、绩效考核的目的及原则1.目的绩效考核的目的在于提高组织绩效，发现问题并采取相应措施，激励员工积极性，增强组织的竞争力。
2.原则（1）公正性原则：绩效考核应当公正客观，基于事实数据进行评估，避免主观偏见的影响。
（2）透明性原则：考核标准和流程应当明确透明，让被考核对象清楚了解考核要求，以便在实际工作中有所准备和改进。
（3）时效性原则：绩效考核应当及时进行，及早发现问题、加以解决，避免将问题拖延至下一轮考核。
三、评估指标绩效考核的评估指标应当与组织的战略目标和工作重点相一致，包括但不限于以下方面：1.工作质量：评估个体在工作中的专业技能和工作态度，包括事务处理准确性、工作效率、创新能力等。
2.工作量：评估个体所承担的工作任务和完成情况，包括完成工作量、工作速度以及完成任务的质量水平。
3.团队合作：评估个体在团队协作中的贡献和表现，包括沟通与协调能力、团队合作精神以及对团队目标的实现情况。
4.岗位责任：评估个体对岗位职责的承担和落实情况，包括工作责任感、遵章守纪以及岗位能力的提升情况。
5.专业发展：评估个体在专业知识和技能方面的提升和应用情况，包括参加培训学习的积极性、专业知识的更新和应用效果等。
四、操作流程1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，以确保目标的明确性和可衡量性。
2.数据收集：通过工作报告、任务完成情况、问卷调查等方式收集与绩效考核相关的数据。
事业单位人力资源管理中的绩效考核研究
事业单位人力资源管理中的绩效考核研究事业单位实施科学的人力资源管理必然需要进行职工绩效考核，绩效考核是能够提升职工职业素养与技能水平的一项专业性的考核方法。
事业单位通过对职工的绩效考核保证人才的有效效能的发挥，确保事业单位人才的利用率，增强事业单位整体绩效达成的重要人才管理理念。
标签：事业单位；人力资源管理；绩效考核1、绩效考核的作用绩效考核是事业单位管理职工的手段也是职工自我成长与问题自查的工具。
事业单位在对职工管理方面可以通过绩效考核的实施让职工清楚明晰自身的绩效目标，通过工作实践与自身能力的提升取得事业单位设定的组织目标。
这一活动过程不仅可以让职工得到高绩效的报酬还可以让职工通过实现绩效的过程中端正工作态度，提高工作能力。
另一方面，职工可以通过事业单位的绩效考核辅助提高自身的工作能力与行为，通过正确的方式进行自我评价，积极找出问题与缺点并能够按照结果改进与学习。
2、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理存在的问题2.1 思想上不够重视现阶段我国的事业单位人力资源的管理体制还不足够完善，部分管理者还存在人力资源管理理念陈旧不重视对人才的管理。
同时不注重人力资源绩效考核的科学性，单方面的将绩效考核同职工的薪酬进行挂钩，导致事业单位整体的绩效考核氛围变成工资多少的衡量指标。
事业单位的绩效考核理念不能够与时俱进，忽略绩效考核在实施中的应用，将绩效考核变成流于形式过场化的人员评比，考核的好与坏更多的是领导对下属的直接印象，最终导致事业单位的全体人员不能够正确的认识到绩效考核带来的益处，反而因为事业单位思想不重视最终导致职工产生过多的负面作用。
2.2 考核指标不健全，缺乏科学性绩效考核的是否科学，指标制定的规范性是主要因素。
事业单位在进行绩效考核前需要进行指标的设计与制定，指标与实际工作是否吻合决定着绩效考核的准确情况，考核的指标缺乏客观标准不能进行指标细化与量化，考核指标只是用概括的语言进行制定，那么整体的绩效考核结果将不能够进行区分，最终得出的绩效考核分数也是一个大致的范围数据没有针对性。
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议事业单位作为国家和地方机关或事业组织，是为了服务社会、稳定社会、提高社会福利而存在的组织，其人力资源管理绩效激励制度对于组织的发展起着至关重要的作用。
在现如今发展迅猛的社会环境下，事业单位的人力资源管理制度需要不断进行改善和创新，以适应新的挑战和需求。
本文将分析当前事业单位人力资源管理绩效激励制度所存在的问题，并提出相应的改进建议。
一、问题分析1.绩效考核不公平事业单位人力资源管理绩效激励制度中存在的一个问题是绩效考核的不公平。
由于各部门和各岗位之间业务性质的不同，导致绩效考核标准的难以统一，一些较为轻松的岗位往往可以获得高绩效评定，而一些较为繁重的岗位则难以获得公平的绩效考核。
这种不公平的绩效考核制度会导致人才的流失和组织内部的不满情绪。
2.激励机制不合理事业单位在人力资源管理绩效激励制度中，激励机制不合理也是一个需要解决的问题。
目前很多事业单位的激励机制主要以薪酬激励为主，而忽视了其他非经济激励的作用。
经济激励虽然可以激发员工的积极性，但是对于一些非经济激励的需求，比如晋升晋级、工作环境和团队氛围等等，当前的激励机制并没有很好地满足员工的需求。
3.岗位晋升机制滞后在事业单位中，岗位晋升机制滞后也是一个存在的问题。
目前很多事业单位的岗位晋升机制过于僵化，很多员工工作多年难以获得晋升的机会，导致员工的积极性和创造性逐渐降低，也会对组织的发展产生负面的影响。
二、改进建议1.建立公平的绩效考核标准针对绩效考核不公平的问题，事业单位可以建立公平的绩效考核标准，对不同部门和不同岗位制定不同的考核指标，确保绩效考核的公平和公正性。
并且可以引入360度绩效考核的方法，让员工的绩效不仅仅是由直接上级评定，还包括同事和下属的评价，以保证评定的客观性。
2.建立多元化的激励机制对于目前激励机制不合理的问题，建议事业单位建立多元化的激励机制，除了经济激励之外，还可以引入其他非经济激励，比如员工培训、晋升机会、表彰奖励等。
事业单位如何建立完善的绩效考核体系,激发员工工作积极性
建立完善的绩效考核体系是事业单位提升管理水平、激发员工工作积极性的重要手段。
通过科学合理地制定考核指标和评价方法，能够准确评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和激励机制。
本文将探讨在实际情况下，事业单位如何建立完善的绩效考核体系，以激发员工的工作积极性。
一、明确绩效考核目标1.与组织目标对齐：绩效考核目标应与事业单位的战略目标和发展方向相一致，确保员工的工作与组织目标相契合。
2.量化和可衡量：制定明确的绩效考核指标，使其能够量化和可衡量，便于对员工的工作进行客观评价。
3.具有挑战性：绩效考核目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和积极性，但同时也要合理可达，避免过高的目标导致员工压力过大。
二、合理制定考核指标和评价方法1.综合考量：绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.量化和可衡量：考核指标要具备量化和可衡量性，便于对员工的工作进行客观评估，并能够和员工的实际工作相匹配。
3.权衡绩效与行为：除了工作绩效外，也要考虑员工的行为表现，如遵守规章制度、团队协作能力等，以全面评价员工的工作表现。
三、建立激励机制1.薪酬激励：将绩效考核结果与薪酬激励相挂钩，给予绩效优秀的员工一定的薪酬奖励，激发员工的工作积极性。
2.晋升和发展机会：根据绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供晋升和发展机会，让员工感受到自身努力的价值和回报。
3.培训和发展：根据员工的绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和水平。
四、建立沟通与反馈机制1.定期沟通：定期与员工进行绩效沟通，明确绩效目标和期望，及时了解员工的工作进展和困难，为员工提供必要的支持和指导。
2.及时反馈：对于绩效考核结果，及时向员工进行反馈，明确优点和改进空间，帮助员工认识到自己的优势和不足，以便改进和成长。
3.双向互动：建立良好的双向沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，共同探讨和解决问题，促进员工与组织之间的良好互动关系。
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事业单位管理人员绩效考核体系研究
本文从绩效考核的相关理论入手，把绩效考核的相关理论引入到高校管理人员绩效考核中。
以我省S学院管理人员的绩效考核体系为研究对象，通过相关分析，指出S学院管理人员绩效考核中存在的问题，通过解构，结合S学院的实际情况，重建S学院行政管理人员绩效考核指标体系。
标签：管理人员绩效考核体系研究
1 概述
S学院是湖南省属普通高等学校，2005年升格为本科院校，学院层次发生了改变，但管理人员的绩效考核仍沿用之前的考核标准。
今年年初，学校人力资源部门对原有的薪酬福利制度体系进行了改革前的意见征求，征求稿中在绩效考核环节做了大量的修改，笔者通过搜集相关资料、实际访谈和问卷调查分析的基础上，从实际出发，找出学院管理人员绩效考核中存在的问题，提出了相关的对策建议。
2 事业单位的绩效考核
事业单位这一概念是具有中国特色的。
1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。
这一标准让人力资源部门对人员绩效考核有了统一的参考模式。
2000年人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，对事业单位人员绩效考核体系又进一步加以了完善。
3 对S学院管理人员绩效考核的现状分析
3.1 S学院基本情况介绍S学院是湖南某实业有限公司投资兴建的一所民办普通本科院校。
2005年，经国家教育部和湖南省人民政府批准，升格为本科院校。
学校现有统招本专科在校学生30000多人，教职员工1648人，其中专职教师1109人。
专职教师中有教授78人，副教授175人，博士59人，硕士学位的教师425人。
S学院现有管理人员88名（各行政部门具有干部身份的管理人员），占全校人员总数的8%。
管理人员中女性21人，全校管理人员总数的23%；本科以上学历人员63人，占全校管理人员总数的72%；双兼挑22人，占全校管理人员总数的25%；40岁以下管理人员48人，40—50岁之间管理人员28人，50岁以上管理人员12人。
3.2 S学院管理人员绩效考核现状概述
3.2.1 S学院管理人员绩效考核政策的制定为了适应高校面临的改革和发展，调动广大教职工的积极性，正确评价S学院教职工的工作实绩和德才表现，激励督促各部门和教职工提高政治业务素质，认真履行岗位职责，推行规范化、
制度化的绩效考核制度势在必行。
根据教育部国人发[2006]113号、省政府湘发[2006]185号文件精神和学校董事会的相关文件精神，结合S学院实际情况，学院人事部门制定了《S学院年度考核办法》，并以此文件规定进行教职员工的年度工作考核。
3.2.2 S学院管理人员绩效考核的内容和标准考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，对不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求，具体细则由各部门参照《S学院管理人员考核指标及评分标准》（如下表）。
3.3 S学院行政管理人员绩效考核体系分析
3.3.1 主观上存在的问题学校一部分管理者认为这个考核是在“走过场”，最终个人考核结果一般都在能合格或以上，年终奖金大家都一样，组织者和员工都认为这是流于形式，甚至把它看作是一种负担，认为增加了他们的工作量，有一定的排斥情绪。
3.3.2 客观上存在的问题学校的考核周期分为日常考核和年终考核，但学校一般把年终考核作为员工奖金和晋级的主要参考，对日常考核的结果反馈甚少。
目前S学院绩效考核的考核周期采取的是每期期末一次，较少参考日常考评的结果，绩效考核过程在几天内完成。
4 对S学院行政管理人员绩效考核方案的优化设计
4.1 绩效考核计划的设计
4.1.1 绩效考核工作的的准备和程序的制定首先，强化宣传，全校应树立公平、公开、公正的原则做好绩效考核的前期准备工作；其次，制定绩效考核目标，加强对绩效考核的相关工作人员的岗位培训；再次，人力资源部门要根据学校发展规划对绩效考核体系进行设计；最后，要进行科学合理的工作岗位分析，确定每个管理人员的岗位职责。
4.1.2 考核计划的执行在绩效考核计划确定后，主要注意以下几点：①激发管理人员的工作热情。
②当绩效管理工作人员在考核计划的执行中遇到困难时要给予必要的支持和帮助。
③各职能处室负责人要考核计划执行中要确保信息沟通顺畅，确保计划执行始终处于正确的方向。
④及时纠正管理人员在执行中的偏误。
4.2 绩效考核实施的设计设计修改后，产生了新的评分标准一览表（如下）
4.3 考核周期的设计和流程
4.3.1 注重日常考核，将日常工作的考核与年终考核相结合。
绩效考核应排除近期因素，那么注重日常考核就成了绩效考的重要部分，考核的时间应当是固定和随机相结合的，也就是说注重日常和年度考核相结合。
4.3.2 管理人员年度绩效考核实施流程：①人力资源部门在每年年底（自然学期）放假时，发放学校工作人员年度考核登记表。
②员工个人根据考核内容开展自评，领导、同事、下属和学生对该管理人员进行互评，完成后一并提交人力资源部。
③人力资源部门统计汇总绩效考核结果后，将考核结果提交校考核领导小组最后审定。
4.4 绩效考核反馈的设计
4.4.1 建立相应的绩效考核申诉制度管理的过程是一个从不完善到完善的过程，绩效考核的制度需要建立健全也是个不断完善的过程，对于绩效考核的信息反馈，相关部门可以建立反馈机构，设立一定的反馈渠道。
对反馈的消息管理人员可以进行甄别和处理，对绩效考核中反馈的问题要及时的予以解释和处理。
4.4.2 绩效考核反馈的面谈激励员工更好的开展工作是我们绩效考核需要达到的目的。
对于高校管理人员来说，绩效考核面谈是绩效考核反馈中的沟通的一种主要方法。
如何加强绩效面谈的有效性，各职能处室责任人应该做好相关准备，收集相关材料，确定合适的时间和地点等等。
5 结语
绩效考核体系是人事部门比较复杂的一项工作，现阶段许多高校这项工作都处于起步阶段，受到学识和能力限制文章的撰写比较粗糙，但作为学习和应用者来说，这只是个开始，他将激励我们为本领域的科学研究贡献力量。
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