人才培养激励方案
青年人才培养与激励制度
青年人才培养与激励制度第一章总则第一条目的和依据1.为了加强企业青年人才的培养和激励，提高青年员工的工作乐观性和创造力，促进企业的连续发展。
2.本制度依据公司《人才发展规划》和相关劳动法律法规订立。
第二条适用范围本制度适用于公司全部青年员工，年龄在35岁以下的员工。
第二章青年人才培养制度第三条岗前培训1.针对新入职的青年员工，公司将组织岗前培训。
培训内容包含公司基本情况、企业文化、岗位职责等。
2.培训期间，员工享受正常工资福利待遇，并在培训结束后顺利完成试用期的情况下正式转正。
第四条岗位培训1.公司将为青年员工订立个人岗位培训计划，依据不同岗位的需求和员工发展需求进行培训布置。
2.岗位培训采取内部培训和外部培训相结合的方式，既通过内部师傅制和岗位轮岗实习，也通过邀请外部专家进行培训。
第五条职业发展规划1.公司鼓舞青年员工进行职业规划，供应相关引导和支持。
2.每年进行绩效评估后，公司将与员工共同订立下一年度的职业发展目标和计划，并供应必需的培训和资源支持。
第六条知识学习1.公司供应丰富的学习资源，包含图书馆、在线学习平台等。
2.青年员工可以依据自身需求进行知识学习，并在学习过程中得到相应的嘉奖和激励措施。
第三章青年人才激励制度第七条企业文化嘉奖1.鼓舞青年员工参加公司内部文化活动，乐观弘扬企业文化精神。
2.每年评比出一批优秀的企业文化代表，并予以相应的嘉奖和表扬。
第八条绩效考核嘉奖1.青年员工每年将接受一次绩效考核。
2.绩效考核结果将作为考虑晋升、调薪和奖金发放的紧要依据。
第九条项目嘉奖1.鼓舞青年员工乐观参加公司的项目工作，提出创新建议。
2.对于在项目中作出突出贡献的青年员工，公司将给与相应的嘉奖和激励。
第十条培训补贴1.公司将为参加公司外部培训的青年员工发放培训补贴，补贴的标准依据实际情况订立。
2.青年员工参加培训后须定时向公司提交培训报告，报告内容要求详实、全面。
第十一条员工共享制度1.鼓舞青年员工共享本身的工作经验和学习心得，供应员工共享的平台。
人才梯队建设激励计划方案
人才梯队建设激励计划方案一、前言。
咱公司就像一艘大船，要想在商海里乘风破浪，那得靠一群厉害的水手，也就是咱们的人才。
所以呢，咱们得好好搞一搞人才梯队建设，再配上超酷的激励计划，让大家都嗷嗷往前冲！二、人才梯队建设目标。
1. 短期目标。
咱得赶紧把那些有潜力的小能手给挖掘出来，就像寻宝一样。
让他们在各自的岗位上快速上手，把现在的工作干得更出彩，比如说这个月就把那个项目的效率提高20%。
2. 中期目标。
培养出一批能独当一面的骨干，不管是应对紧急任务，还是处理复杂的客户关系，都不在话下。
让他们像超级英雄一样，在各个部门闪闪发光，在未来半年内能够领导小团队完成新的项目开发或者业务拓展。
3. 长期目标。
打造一个超级人才库，这里面全是公司的精英。
不管是开拓新市场，还是搞创新研发，都能从这个人才库里找到合适的人选。
几年之后，让公司因为这个强大的人才梯队在行业里成为超级大佬。
三、人才识别与选拔。
1. 潜力评估。
咱不能光看现在谁干得好，还得看看谁有潜力。
就像看小树苗，有的现在看着普通，但是有长成参天大树的潜力呢。
我们可以从学习能力、适应能力、创新思维这些方面来评估。
比如说，组织一场新业务知识的小测试，看谁学得快、用得妙；或者让大家面对一个新问题，看谁能想出独特的解决办法。
2. 内部推荐。
大家都知道自己身边谁是隐藏的高手，所以鼓励内部推荐。
要是推荐成功了，推荐人能得到一份小惊喜，比如一张购物卡或者多一天的带薪休假。
被推荐的人要是通过考核加入了人才梯队，那他也能得到一个入职大礼包，像新的办公设备或者专业书籍。
3. 公平竞争选拔。
定期搞一些选拔活动，就像选秀一样。
设置一些实际的业务挑战，大家都来参加。
谁在这个过程中表现最牛，谁就进入人才梯队。
比如销售部门就搞个模拟销售大赛，看谁能把最难搞的客户拿下；技术部门就来个编程马拉松，看谁的代码又快又好。
四、激励计划。
1. 物质激励。
（1）薪酬提升。
一旦进入人才梯队，工资就像坐火箭一样往上窜。
员工激励和人才培养计划三篇
员工激励和人才培养计划三篇《篇一》员工激励和人才培养计划在这个快速发展的时代，企业之间的竞争已经演变为人才的竞争。
为了保持企业的核心竞争力，我必须高度重视员工激励和人才培养。
通过制定一份详细的员工激励和人才培养计划，我希望能够激发员工的潜能，培养一支高素质、高效能的团队，从而推动企业持续发展。
员工激励和人才培养计划主要包括以下两个方面的工作内容：1.员工激励：通过制定具有吸引力的薪酬福利政策、晋升机制和培训机会，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.人才培养：通过建立完善的培训体系、导师制度和发展计划，为员工成长的空间和机会，培养员工的专业技能和领导力，满足企业发展的需求。
为了确保员工激励和人才培养计划的顺利实施，我制定了以下工作规划：1.在接下来的三个月内，组织专门的团队对现有的薪酬福利政策、晋升机制和培训体系进行全面的评估和修订。
2.在评估的基础上，制定新的激励政策，包括更具竞争力的薪酬福利、晋升机会和培训计划。
3.在新政策实施后，定期跟踪和评估激励政策的effectiveness，并根据实际情况进行调整和优化。
4.对于人才培养，制定一个长期的培养计划，包括员工个人发展计划、导师制度和领导力培训。
5.确保培养计划的实施，并必要的资源和支持，以帮助员工实现个人和企业的共同发展。
工作的设想：通过实施员工激励和人才培养计划，我希望实现以下目标：1.提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2.激发员工的潜能，提高员工的工作效率和绩效。
3.培养一支高素质、高效能的团队，满足企业发展的需求。
4.增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。
为了实现上述目标，我制定了以下工作计划：1.组织团队对现有政策进行评估，完成时间为一月。
2.制定新的激励政策，完成时间为二月。
3.实施新政策，并定期跟踪和评估其 effectiveness，持续进行。
4.制定人才培养计划，完成时间为三月。
5.实施人才培养计划，并必要的资源和支持，持续进行。
人才培养与激励方案
人才培养与激励方案人才是企业持续发展的关键资源，而人才的培养与激励则是确保企业人才稳定供给和发挥人才潜力的重要手段。
为了更好地培养和激励人才，我们制定了以下的人才培养与激励方案。
一、人才培养方案1. 岗位培训为了提升员工的专业技能和岗位能力，在员工入职后，我们将安排相关岗位培训，包括但不限于岗位职责、工作流程、技术要求等内容。
培训由具备丰富经验的内部导师或外部专业机构负责，以确保培训质量和效果。
2. 职业发展规划我们为每位员工提供职业发展规划的机会，通过与员工进行个人目标制定、定期评估和沟通，共同规划员工职业发展路径。
在员工达到一定的职业发展目标后，我们会提供晋升、转岗或跨部门调动等机会，以激励员工不断学习和成长。
3. 外部培训机会鉴于市场环境和技术发展的快速变化，我们也鼓励员工参加外部培训机会。
员工可以根据自身的发展需求和岗位要求，申请参加相关的培训课程或研讨会。
我们将提供资金支持和时间安排，以促进员工的学习和进步。
4. Rotation计划为了培养全方位的人才，我们将推行轮岗计划。
通过轮岗，员工可以在不同岗位、不同部门之间进行交流和学习，拓宽自己的视野，增强团队合作能力和综合素质。
轮岗计划将定期进行评估和调整，以确保员工的轮岗经验有益于其职业发展。
二、人才激励方案1. 薪酬体系为了激励员工积极工作和持续发展，我们建立了合理的薪酬体系。
薪酬体系将根据员工的工作表现、岗位能力和贡献程度来确定薪资水平。
我们将定期进行绩效评估和薪资调整，以确保员工的薪酬与其付出的努力和贡献相匹配。
2. 激励奖励除了薪资水平，我们还设立了一系列激励奖励机制。
员工可以通过个人业绩、团队协作、创新贡献等方面获得奖励，包括但不限于奖金、表彰、晋升等形式。
激励奖励的设置将根据员工的实际表现和贡献情况进行评估和发放。
3. 福利待遇我们注重员工福利待遇的完善，包括但不限于五险一金、带薪休假、员工旅游等。
我们将不断改善和丰富福利待遇，以满足员工的基本需求，提高员工的满意度和忠诚度。
企业部门人才培养输出激励方案
企业部门人才培养输出激励方案以下是 6 条关于企业部门人才培养输出激励方案：1. 嘿，咱得给人才提供更多机会呀！就像给小树苗充足的阳光雨露一样。
比如说，咱可以让他们负责一些重要项目，这就好比让他们踏上快速成长的列车，还愁培养不出厉害角色吗？咱得让他们感受到咱的信任呀！让他们放手去干，这样他们才会有劲头，对吧！- 例子：小王在部门里一直默默干着基础工作，给他一个重要项目试试，说不定就像开了挂一样，迅速成长起来。
2. 哎呀呀，激励可不能少哇！这不就像是给人才加了一把火嘛！给高额奖金呀，让他们知道干得好就有大回报！这不比啥都强？晋升机会也得跟上啊，就像给他们铺好了向上的阶梯，能不努力往上爬吗？谁不想升职加薪呀！ - 例子：小李辛苦工作一年了，给他发个大红包，他能不更拼命吗？3. 大家想想，人才培养要全面呀！不能只看业务能力，综合素质也得重视起来呀。
可以组织各种培训呀，像给他们打开知识宝库的大门，让他们尽情去探索、去学习！这多棒啊！难道不是吗？- 例子：小张参加了领导力培训后，整个人都变得更有自信和魄力了。
4. 咱部门得营造好的氛围呀！就像一个温暖的大家庭一样。
大家互相帮助、互相学习，这多有爱呀！人才在这样的环境里还能不长进吗？这就像给他们装上了助推器呀！- 例子：大家一起为小赵解决难题，他能不感激，然后更努力工作吗？5. 人才培养要有挑战性呀！总是做那些简单的事怎么行呢？得给他们来点硬骨头啃啃！这就像爬山，越难爬的山，登顶后越有成就感呀！他们肯定会动力十足的，对吧？- 例子：让小赵去搞定那个难搞的客户，他要是做到了，那成长多大呀。
6. 千万别忽视对人才的认可呀！一句表扬、一个赞赏的眼神，都可能让他们开心一整天呢！这就跟给他们打了一针鸡血似的！难道不比批评有效多了？让他们知道自己的努力咱都看在眼里呢！- 例子：看到小钱做得好，就及时夸夸他，他肯定干得更起劲了。
我的观点结论就是：只要我们用心去做这些，就一定能培养出优秀的人才，让我们的部门更强大！。
激励青年人才培养的青年人才活动方案
激励青年人才培养的青年人才活动方案为了促进青年人才的培养和发展，提高其创新、实践能力，我们制定了以下青年人才活动方案。
一、活动背景与目标青年是国家和社会的未来，培养优秀青年人才对于国家长远发展具有重要意义。
本次活动的背景是当前社会对于青年人才的需求日益增长，同时青年人才也面临着更多的竞争和挑战。
因此，我们的目标是通过精心设计的活动方案，激发青年人才的潜能，培养其创新思维和实践能力，为他们的发展提供更多的机会和支持。
二、活动内容1. 演讲与讲座通过邀请行业内知名专家、企业家以及成功青年的分享，组织演讲与讲座活动。
这些活动旨在为青年人才提供学习和交流的平台，激发他们的思维，引导他们探索未来的发展方向。
2. 创新与实践项目开展各类创新与实践项目，鼓励青年人才积极参与。
这些项目可以包括科研竞赛、创业计划、社会实践等，旨在培养他们的实践能力和解决问题的能力。
同时，我们将向优秀项目提供资金、技术和人才支持，帮助他们实现项目的落地和推进。
3. 导师与 mentee 制度建立导师与 mentee 制度，将优秀的青年人才作为导师，为其他青年人才提供咨询、指导和帮助。
通过导师的经验分享和指导，帮助青年人才拓展视野，提升能力，并为他们的成长提供更多机会。
4. 青年人才交流与合作平台建立青年人才交流与合作平台，为他们提供一个广泛沟通的空间。
通过组织交流论坛、行业交流会等活动，促进青年人才之间的交流与合作，激发创新灵感，并为他们创造更多合作机会。
三、活动预期成果通过以上活动，我们期望达到以下成果：1. 激发青年人才的创新思维，培养其解决问题的能力。
2. 培养青年人才的实践能力，提高其项目落地和推进的能力。
3. 增强青年人才的行业交流与合作意识，培养他们的团队合作精神。
4. 提高青年人才的社会影响力，树立他们的榜样形象。
四、活动组织与实施1. 确定活动负责人和组织团队，明确各个活动的责任分工和具体时间安排。
2. 制定详细的活动计划，包括活动的时间、地点、参与人员等。
人才激励手册 人才激励方案与奖励政策详述
人才激励手册人才激励方案与奖励政策详述一、引言在当今竞争激烈的社会背景下，各家企业纷纷意识到人才对于企业的重要性。
为了吸引和留住优秀人才，不少企业开始制定并实施人才激励方案与奖励政策。
本文旨在详述人才激励方案的内容，并以实例进行解析。
二、人才激励方案的目标1. 吸引优秀人才：通过优厚的待遇和发展空间吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 培养人才：通过提供培训课程和职业发展机会，激励员工不断学习和进步。
3. 激发员工工作动力：通过合理的奖励制度和激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
三、人才激励方案的内容（一）薪酬福利方面1. 基本薪酬：根据员工所处职位的级别和行业标准，确定合理的基本薪酬水平。
2. 绩效奖金：建立与绩效挂钩的奖金制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应奖金。
3. 年终奖金：根据公司的业绩和员工的绩效，发放相应的年终奖金，表彰员工的努力和贡献。
4. 股权激励：对于公司得到重大突破和成就的员工，给予一定的股权激励，提高员工的归属感和激励力。
（二）职业发展方面1. 培训与发展：为员工提供全方位的培训和发展机会，包括内部培训、外部学习、导师制度等，帮助员工不断成长。
2. 晋升机制：建立完善的晋升机制，提供公平的晋升机会，激励员工通过自身努力获得更高职位和待遇。
3. 职业规划：与员工共同制定职业发展规划，提供相应的资源和支持，让员工了解自身的发展方向和目标。
（三）工作环境方面1. 舒适的办公环境：提供舒适、现代化的办公环境，让员工在工作中感到愉悦和放松。
2. 工作生活平衡：鼓励员工保持工作与生活的平衡，提供弹性工作时间、休假制度等。
3. 企业文化和团队建设：营造积极向上的企业文化，建设团结友好的团队，让员工有归属感和凝聚力。
四、人才激励方案实例解析以某公司为例，该公司针对不同层级的员工制定了相应的激励方案。
对于高层管理人员，除了基本薪酬外，还设立了高额的绩效奖金和丰厚的股权激励计划，以激励他们为企业发展做出更多贡献。
人才培养与激励方案
人才培养与激励方案在现代企业中，人才的培养与激励是组织发展的重要策略之一。
一个成功的企业需要有一套完善而有效的人才培养与激励方案。
本文将从培养和激励两方面，探讨如何制定和实施人才培养与激励方案。
一、人才培养方案人才培养是指通过学习、培训和经验积累，提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
一个良好的人才培养方案应该包括以下几个方面：1. 梯队建设：企业应注重培养和发展内部员工，建立起一套合理的梯队建设机制。
通过选拔和培养有潜力的员工，提供晋升和发展的机会，使他们能够在组织中不断成长和进步。
2. 培训计划：制定全面而有针对性的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训和专业技能培训等。
通过培训，提高员工的专业水平和综合素质，使他们能够更好地适应企业发展的需求。
3. 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和帮助。
通过与经验丰富的员工结对，新员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率。
4. 跨部门培训：鼓励员工跨部门学习和发展，提供跨部门培训的机会。
通过跨部门培训，员工能够拓宽思路，增加工作经验，提高综合素质。
二、人才激励方案激励是指通过奖励和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
一个科学的人才激励方案应该包括以下几个方面：1. 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资待遇。
通过薪酬制度的激励，能够激发员工的工作热情和积极性。
2. 晋升机制：建立公平而透明的晋升机制，根据员工的工作业绩和能力，提供晋升的机会。
通过晋升机制的激励，能够激发员工的进取心和上进心。
3. 奖励机制：建立奖励机制，对员工在工作中的突出表现给予奖励。
通过奖励机制的激励，能够激发员工的创新能力和竞争意识。
4. 职业发展：提供良好的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会。
通过职业发展的激励，能够激发员工的事业心和奋斗意识。
三、实施人才培养与激励方案的注意事项1. 制定符合企业实际的方案：人才培养与激励方案应该根据企业的具体情况和发展目标来制定，不能一刀切，要因地制宜。
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人才培养开发与激励方案
一、目的
为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。
二、范围
高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。
三、时间
2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。
四、培养对象
公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工
五、资格条件
入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。
六、开发培养程序
1、资格鉴定申报
（1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认；
（2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案；
（3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。
以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。
2、后备人才培养对象的开发
（1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证
①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。
甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。
具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。
②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。
在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。
（2）后备人才培养对象的职业生涯规划
为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规
划，同时按《申报表》所指定的导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们，每周定期计划填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档。
（3）后备人才培养对象的培训考核
①业务技能（对应岗位的工作技能，业务操作方法）；
②协同成长能力（协同整合团队有效开展工作，并使自己和团队快速成长的能
力）；
③管理和贯彻能力（公司对应制度执行贯彻、部门管理与岗位管理技能）；
④心态和企业文化（有不断创新工作的能力，能快速适应公司企业文化和公司的
发展战略）。
培训中心需根据后备管理人才的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理人才“资源池”档案内。
（4）工作实践开发培养
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况导师可安排相应的助理、见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理人才的实际工作能力和潜质，每周定期计划填写《指导表》。
（5）储备人才提拔任用的方式
各部门需自主发掘、培养后备人才，以为各部人才内需和公司人才输送提供储备。
要想成为后备管理人才“资源池”中的一员，首先要经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养的方式，最后通过干部晋升评估，才能成为该部门的储备人才（储备人才包括储备主管、储备经理和储备高级经理）。
在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从各部门后备管理人才中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的储备人才通过人力管理中心直接进行提拔任用。
（6）储备人才的待遇
凡已通过干部晋升评估者，暂无合适岗位安排任命的，第二个月即时进行加薪调整，其本人工作还是由该部门负责人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部门学
七、人才培养激励制
采用人才培养激励制管理可有效促进后备人才梯队的建设，以激发各分部经理有竞争意识地开发和培养优秀的后备人才为主要内容的管理机制为目标。
1、奖罚对象
公司各分部门负责人主管级别以上。
2、奖励原则：只针对经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养方式。
3、奖罚方式：将主管级别以上的职位培养下属骨干员工的成果或造成该下属人才不应有的人才流失都会得到相应的奖励与扣罚，主要是以奖励为主扣罚为辅的形式，总经办监察部负责监督。
（所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，不包括公司辞退、开除等。
）
（1）各分部门负责人培养下属骨干员工成为储备人才，在公司需要的时候，以人才输送的方式正式被任命为主管/经理/高级经理，相应部门负责人在储备人才被正式任命做满半年后给予一定的福利奖励，届时以人力管理中心OA发文为准。
具体如下表：
注：例如陆运-东平营业部里培养了一个客服主管，经人事任命指派到航空管理部-广州营业部做客服主管，或者直接补充到陆运事业部的其他部门，任职满半年以上，给予该部门负责人即东平营业部经理奖励800元，以此类推。
（2）各分部门负责人造成该下属管理人才不应有的人才流失，相应该部负责人就会承担一定处罚责任，具体如下表：
经理扣款200元以示处罚。
以上人才流失职位是非单位意愿的流失，不包括公司意愿调岗，辞退和开除等。
八、总结
人力资源管理是公司整体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。
能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理人才是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。
后备管理人才的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各部门需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理人才开发和培养计划得以顺利实施。
另附《培养对象申报表》、《培养对象指导表》和《2012穗佳校园招聘实施细则》
人力管理中心 2012-10-26
培养对象申报表
注：如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，直接上级是指该培养对象的直接上级领导，《申报表》必须在每个月的10号前上交到人力管理中心建档备案。
培养对象指导表
注：1、每周由导师定期填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档备案；
储备部门必须指定一名专职储干导师，如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，对储备人才进行专业指导并定期评估。
2、该《指导表》在连续两个月不提交到人力管理中心备案的，作自动放弃储备资格。
签发部门：培养对象隶属部门：__________________。