团队建设的五个阶段
团队发展的五个阶段理论
团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。
有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。
现小编与您分享如下。
这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。
激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。
组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。
组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。
团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。
团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。
第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。
作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。
动荡期首要的是如何安抚人心。
首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。
团队建设的五个阶段及如何应对挑战
团队建设的五个阶段及如何应对挑战团队建设是一项复杂而关键的任务，它涉及到多个阶段和各种挑战。
在这篇文章中，我们将探讨团队建设的五个阶段以及如何应对相应的挑战。
这些阶段包括目标设定、形成团队、冲突解决、团队运作和维护团队。
一、目标设定阶段在团队建设的早期阶段，最重要的是为团队确立明确的目标。
团队成员需要共同理解并接受这些目标，以便形成一致的努力方向。
在这个阶段，挑战可能包括团队成员之间对目标的理解不一致、目标设置不明确等问题。
为了解决这些挑战，团队领导者应确保目标具体、明确，并与团队成员进行充分的沟通和讨论。
二、形成团队阶段在目标设定后，团队成员开始相互了解，形成一个团队。
在这个阶段，挑战可能包括个人差异、争执和权力平衡等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应鼓励团队成员之间的合作与沟通。
此外，积极的团队活动和培训也能够促进团队凝聚力和成员之间的互相了解。
三、冲突解决阶段团队合作中难免会出现冲突，通常是由于不同观点、个人利益和沟通障碍引起的。
在这个阶段，挑战是如何有效地解决冲突，以促进团队的进一步发展。
为了应对这些挑战，团队领导者应鼓励积极的沟通和对话，并制定适当的解决冲突策略，如协商和妥协，以促进团队合作和凝聚力的增强。
四、团队运作阶段一旦团队解决了冲突，就可以进入团队运作阶段。
在这个阶段，挑战可能包括分工合作、协作效率和任务管理等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应明确分工和责任，并建立有效的沟通和协作机制。
团队成员之间的互相支持和信任也是团队运作成功的关键。
五、维护团队阶段团队建设并不是一次性的任务，它需要持续的努力和维护。
在这个阶段，挑战可能包括团队成员动力下滑、个人目标冲突和成员退出等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应定期与团队成员进行反馈和评估，激励团队成员继续努力并解决个人目标冲突。
此外，团队领导者还应关注团队氛围，鼓励积极向上的沟通和团队文化的建立。
综上所述，团队建设的五个阶段分别是目标设定、形成团队、冲突解决、团队运作和维护团队。
团队建设的五个阶段
团队建设的五个阶段团队建设是指通过团队内部成员之间的协作、信任和合作，达到共同目标的过程。
在实施团队建设时，一般包括五个阶段：形成阶段、摩擦阶段、规范阶段、表现阶段和解散阶段。
本文将对这五个阶段进行详细的介绍和分析。
一、形成阶段形成阶段是团队建设的起始阶段，也是最关键的一阶段。
在这个阶段，团队成员之间互相认识、建立互动关系，明确共同的目标和任务。
在此阶段，团队的领导者应该发挥积极的作用，制定清晰的团队目标，并提供指导和支持，以激发成员的积极性和团队凝聚力。
二、摩擦阶段摩擦阶段是团队建设中不可避免的一个阶段，也是团队成长的关键时期。
在这个阶段，由于成员之间的差异性和个性的碰撞，可能会出现一些冲突和分歧。
摩擦的产生正常且必然的，它有助于成员之间更好地了解和适应彼此，进而增强团队的凝聚力。
三、规范阶段规范阶段是团队建设中的正常发展阶段。
在这个阶段，团队成员开始相互配合，形成一定的规范和习惯。
领导者在此时需要制定合理的工作流程和沟通机制，并确保团队成员遵守。
同时，领导者应该积极发挥评估和调整的作用，对团队成员的表现进行及时的评价和反馈。
四、表现阶段表现阶段是团队建设的关键时期，也是团队达到卓越表现的阶段。
在这个阶段，团队成员相互信任，高效协作，共同克服困难，并取得优异的成果。
领导者在此时要发挥引领和激励的作用，鼓励团队成员发挥自己的潜力，促进创新和持续改进。
五、解散阶段解散阶段是团队建设的最后一个阶段，也是团队生命周期的终点。
在这个阶段，团队的任务已完成，或者由于其他原因需要解散。
解散阶段需要领导者做好团队成员的总结和回顾，对团队的成果进行总结和评估，以便为下一个团队建设提供经验和教训。
综上所述，团队建设是一个动态的过程，包括形成阶段、摩擦阶段、规范阶段、表现阶段和解散阶段。
不同的阶段具有不同的特点和挑战，需要领导者发挥不同的作用，以促进团队的成长和发展。
通过有效的团队建设，团队能够实现更高效的工作和更优秀的绩效。
团队建设的五个阶段特点
团队建设的五个阶段特点
1. 形成阶段：哎呀，这就像是一群陌生人聚到了一起，彼此都还有些拘束和陌生呢！就像新学期刚开始，大家刚进班级的时候，都有点小心翼翼的。
这时团队成员在摸索着了解彼此呀，都有点放不开呢。
例子：记得我们团队刚组建那会，第一次开会大家说话都轻声细语的，客气得很呢！
2. 震荡阶段：哇塞，这个阶段可热闹了！大家开始有不同意见了，争论、冲突都跑出来了！这不就像一家人过日子，总会有各种小摩擦嘛。
会为了项目方案争得面红耳赤呀。
例子：那次讨论活动流程，小李和小张就争个不停，那场面，真火爆！
3. 规范阶段：嘿嘿，这时候团队开始慢慢建立规则和秩序了哦，就像一艘船找到了正确的航线一样。
大家知道该怎么配合了，也学会尊重彼此了呢。
例子：后来我们制定了明确的分工表，每个人都清楚自己该干啥，团队合作一下子就顺畅多了。
4. 执行阶段：哇哦，这可是最精彩的时候啦！大家就像一支配合默契的球队，进攻防守都超厉害。
积极高效地完成任务，那股劲儿真足啊！例子：那次大项目，我们真的是马力全开，一个接一个地攻克难题，太有成就感了！
5. 解体阶段：哎呀呀，如果团队任务完成了要解散，这可有点不舍得呢，就像毕业的时候和同学们分别一样。
但这也是正常的呀。
例子：当那个项目结束，知道团队要解散的时候，心里还真有点酸酸的呢。
6. 休整阶段：这就像是跑累了要歇一歇，充充电呀，准备迎接下一个挑战。
为下一次的团队建设养精蓄锐呢。
例子：完成这次任务后，大家都好好休息了一段时间，调整状态，期待着下一次的并肩作战！
总之，团队建设的这五个阶段各有特点，每个阶段都很重要，都让团队不断成长和进步呀！。
建设团队的五个阶段
建设团队的五个阶段
建设团队的五个阶段
1、集合阶段：在团队成立初期，需要领导者组织人员结合起来，并了解清楚其职责、权利、义务和分工。
此阶段要注重促进团队成员之间的交流，为团队后续进展奠定基础。
2、发展阶段：团队成员交流和相互理解，尝试着解决团队中存在的问题。
此阶段对团队成员的协作与沟通能力有较高要求，让他们更多的依靠团队来解决问题。
3、成熟阶段：团队成员在沟通和协作上已经比较熟练，在解决问题上更加高效，可以开始进行正式工作。
此阶段也可以加强团队领导和管理的能力，为日后的工作更加强劲有力地做准备。
4、达成一致阶段：在团队成员彼此理解和信任的基础上，通过更加良好的协作和沟通，达成明确目标，同时保持团队的积极性。
5、团队发展阶段：团队已经达到一定的成熟，可以有效的处理团队问题，开始更多的思考和创新。
此阶段可以加强团队领导者的能力，让团队持续的发展和进步。
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项目团队建设的五个阶段和特点
项目团队建设的五个阶段和特点
一、队伍组建阶段
1、组队：组建项目团队，为项目的顺利开展注入正能量；
2、召集：召集队员参与项目，在队伍中统一思想，调动积极性；
三、技术指导阶段
1、技术指导：为项目提供专业技术支持，指导队员应用专业技术，提高项目建设效率；
2、技术分析：分析项目的技术难点，提出解决方案，减少资源的浪费；
四、队伍规范阶段
1、队伍管理：进行合理的队伍管理，畅通沟通，分配任务，保证团队的有效运作；
2、技术监督：对项目的发展进行科学的技术监督，保证按时完成任务，防止失误发生；
五、结果评价阶段
1、结果审阅：检查团队成员的工作质量，审阅项目完成的结果，为下一步更好的工作做准备；
2、总结分析：对比同类项目，总结及分析项目的优势及不足，提出具体的改进方案。
塔克曼团队发展阶段及特征简述
塔克曼团队发展阶段及特征简述团队建设已是一个被无数人研究过的问题。
有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被当前企业管理人员及学者奉为规范的团队建设的五个阶段理论。
（见下图）这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
第一阶段：形成期（形成阶段）（forming stage）主要特点：激动、困惑、矜持、观望是这个阶段的主要特征。
这个时期团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。
应对举措：这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。
团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。
领导风格：指挥型，定目标，做分工，设指标。
第二阶段：震荡期（锤炼阶段）（storming stage）主要特点：团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。
应对举措：作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。
这个时期首要的是懂得如何安抚人心；认识并处理各种矛盾和冲突；鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法；要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进行权力压制；同时要准备建立工作规范，没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。
每个团队都会经历五个发展阶段
每个团队都会经历五个发展阶段每个团队建设都会经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执⾏期和休整期。
了解各个阶段的团队状态将对我们制定和执⾏团队建设取得帮助。
(⼀)组建期在⼀个组织每个团队都会经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执⾏期和休整期。
了解各个阶段的团队状态将对我们制定和执⾏团队建设取得帮助。
(⼀)组建期在⼀个组织中组建团队⼀般有两种可能：⼀是建⽴以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运⾏基础;⼆是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采⽤团队的形式。
其特点是，团队的⽬的、结构、领导都不确定。
团队成员各⾃摸索群体可以接受的⾏为规范。
当团队成员开始把⾃⼰看作是团队的⼀员时，这个阶段就结束了。
在这个阶段，主要应完成以下两⽅⾯的⼯作：⼀⽅⾯是形成团队的内部结构框架，另⼀⽅⾯是建⽴团队与外界的初步联系。
1.形成团队的的内部结构框架团队的内部结构框架主要包括团队的任务、⽬标、⾓⾊、规模、领导、规范等。
在其形成过程中，下列问题是我们必须要明⽩的。
(1)是否该组建这样的团队?(2)团队的任务是什么?(3)团队中应包括什么样的成员?(4)成的⾓⾊分配如何?(5)团队的规模要多⼤?(6)团队⽣存需要什么样的⾏为准则?2.建⽴团队与外界的初步联系主要包括：(1)建⽴起团队与组织的联系;(2)确⽴团队的权限;(3)建⽴对团队的绩效进⾏要考评、对团队的⾏为进⾏激励与约束的制度体系;(4)建⽴团队与组织外部的联系与协调的关系，如建⽴与企业顾客、企业协作者的联系，努⼒与社会制度和⽂化取得协调等。
在团队组建之初，团队成员⽐较关注所要做的⼯作的⽬标和⼯作程序。
在⼈际关系的发展⽅⾯表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出⼀种在⼀起的兴趣和新鲜感受。
所有团队成员需要明⽩的是"⼈们对我的期望如何?我如何才能融⼊团队?我们该做什么?有什么规矩?"在⾏为⽅⾯则可能表现为：在完全了解情势之前，不会轻易投⼊;承受着可能的对个⼈期望的模糊和不确定状况;保持礼貌和矜持，⾄少⼀开始不表现出敌视态度等等。
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领导风格—教练型
行为：多指挥，多支持 决定：征求意见后决定 沟通：双向交流并反馈 监督：频繁
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团队绩效从哪来？
绩效方程式=F （知，愿，能，行）
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为什么要培育下属？
? 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养）， 而是要教员工成为钓鱼的高手（育）
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如何帮助团队度过第三阶段
最
最
重
危
要
险
形成团队文化 形成团队规范
怕冲突不敢提建议
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领导风格—支持型
行为：少指挥，多支持 决定：共同做决定 沟通：多问少说并反馈 监督：减少
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第四阶段 高产期
? 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 ? 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 ? 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 ? 团队成员分享领导权 ? 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感
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第二阶段 动荡期
? 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 ? 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ ? 人际关系紧张（冲突加剧） ? 对领导权不满（尤其是出问题时） ? 生产力遭受持续打击
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团队会有哪些动荡？
新规范
新观念
成员间
新技术
领导者
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如何帮助团队度过动荡期？
? 最重要的是安抚人心 ——认识并处理冲突 ——化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 ——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法
? 3人团队处在独裁和完全团队管理之间。 ? 它的优势是效率高，缺点是有可能发展为独裁，因
个人的变化而对团队产生巨大的影响。这样就失去 了团队本身稳定性和长久性的价值。
团队的规模只能 是各种因素综合的结果，要知识、 技能、智慧更全面，要扩大规模；要产生良 好的沟通效果，保持优良的合作关系，
又要减小规模
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选择优秀的团队成员
? 优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的 角色并能为团队做出贡献。
? 优秀的团队成员能够调整自己来适应一种本来不是 自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事 情办好。
周恩来
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特征之一：把握时机
优秀的团队成员总能够找到最佳时机介入团队事务 ——他们看起来知道应该在什么时候以自己最适合 的团队角色出现，也知道什么时候应该保持沉默。 ——那些管不住自己嘴巴的人和腼腆的内向型的人 都没有这种把握时机的能力。
? 团队规模越大，使人顺从的压力也就越大 ? 团队结构使个人在团队内部的表现变得更为复杂
100人的团队会议
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理想的团队规模
2 、10 人团队
? 罗马军队内部有很多个级别，负责每个级别的人 都有10 个人直接向他报告；
? 美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似 的形式。
? 在亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10 人 组成，证明最合适。
6Leabharlann 征之二：灵活性优秀的团队成员总能够在不同的团队角色之间灵 活地转换。 ——不过团队角色的转换却没有那么容易，那些能
够迅速转换自己的角色的人要给他的同事们一 个信号，告诉他们现在他要扮演什么角色。 ——在这方面服装和身体语言都能发挥作用。
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特征之三：自我克制
优秀的团队成员总能够限制自己的团队角色，给别人创 造更大的发展空间，从而充分发挥所有成员的潜力。
当大雁扇动双翼时，尾随的同伴可以借力飞行，雁群排成V字型方式飞 行，比孤雁单飞增加了71%的飞行距离。
启示：与拥有相同目标的人同行，能更快速、更容易地达到目的地，因 为人与人之间本来就是相互依赖、彼此推动的。
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特征之四：维护团队利益
? 优秀的团队成员为别人创造角色的唯一原因是： 这样做符合团队的整体利益，除此以外没有其它 任何动机
? 优秀的团队成员甚至乐于承担别人不愿做或自己 不感兴趣的工作
选择团队成员时， 不仅要关注一名候选人的特殊技能，
更要看一下他能不能成为 优秀团队成员
9
理想的团队规模
1 、团队与个人行为
? 对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点 的组织，10 人团队为最佳选择。
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理想的团队规模
3 、6 人团队
? 遵义会议后中共的5人领导小组。 ? 中央政治局7人常委会。 ? 亨利管理学院管理游戏的6人小组。10 年的经验，
证明6 人团队是最合适处理复杂问题的团队。
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理想的团队规模
4 、3 人团队
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团队外部联络
1. 建立起团队与组织的联系 2. 确立团队权限 3. 团队考评与激励体系
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如何帮助团队度过第一阶段
? 宣布你对团队的期望 ? 与成员分享成功的远景 ? 提供团队明确的方向和目标（展现信心） ? 提供团队所需的资讯 ? 帮助团队成员彼此认识
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领导风格—命令型
行为：多指挥，少支持 决定：领导决定 沟通：自上而下 监督：频繁
的成功或失败程度 ? 我们都曾经得到他人的培育而成长
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学习环境的塑造
企业 肯正支 定面持
学习环境
各级主管
强化
员工
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第三阶段 稳定期
? 人际关系由敌对走向合作
——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移
? 工作技能提升 ? 建立工作规范和流程，特色逐渐形成
? 找人才不如留人才，留人才不如造人才 ? 企业要学会把材 -才-财 ? 在人身上投资总能得到最高的回报
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水落石出?水涨船高？
? 辅导下属成长，是水涨船高，是共赢 ? 如果你不想独自承担所有的重任，就需要
开发人才 ? 成功领导：最大限度利用下属的能力 ? 下属或成你 ,或败你,最接近你的人决定你
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如何带领高产期的团队
? 变革：随时更新工作方法与流程 ? 团队领导行如团队成员而非领袖 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果 ? 给团队成员具有挑战性的目标 ? 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
29
领导风格—授权型
行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少
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诊断团队的发展阶段
1
第一阶段 成立期
? 被选入团队的人既兴奋又紧张 ? 高期望 ? 自我定位？试探环境和核心人物 ? 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 ? 依赖职权
2
团队组建的两个工作重点
内部 结构 框架
团队 外部 联系
3
团队内部框架
1. 团队的任务是什么？ 2. 团队中应包含什么样的成员？
成员的角色分配如何？ 3. 团队的规模要多大？