浅谈电力企业人力资源管理现状及改善措施
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理一直是企业发展的关键因素之一。
在当前的形势下，电力企业中人力资源管理存在着一些问题，例如人才培养不足、员工士气低下、人员流动率高等。
本文将对电力企业中人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的优化建议，以期为电力企业提升人力资源管理水平提供参考。
一、人才培养不足电力企业人才培养问题主要表现在以下几个方面：一是技术人才的培养不足，导致企业在技术创新和工程实施中出现了瓶颈；二是管理人才的培养不足，导致企业管理水平和综合素质不高；三是专业人才的培养不足，导致企业在某些专业领域的人才储备不足。
针对以上问题，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是加大对技术人才和管理人才的培训力度，注重对员工的技术和管理能力进行提升；二是建立健全的人才激励机制，提高员工的培训积极性和学习动力；三是加强人才引进和人才储备工作，确保企业在各个专业领域都有足够的人才储备。
二、员工士气低下电力企业中员工士气低下的问题主要表现在员工工作积极性不高、工作投入度不够、工作质量无法保障等方面。
这与企业的管理方式、激励机制以及企业文化等方面都有关系。
为了提高员工士气，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立人性化的管理制度，注重员工的工作体验和工作环境，提高员工的工作满意度；二是建立良好的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队建设激励等，激励员工提高工作积极性；三是加强企业文化建设，营造和谐、积极的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、人员流动率高电力企业中人员流动率高是一个比较普遍的问题，主要表现在员工频繁离职、岗位留用困难、员工忠诚度低等方面。
这不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
为了降低人员流动率，电力企业可以采取以下措施进行优化：一是建立健全的人才留存机制，包括提高员工福利待遇、加强员工职业发展规划、改善员工工作环境等方面；二是加强对员工的关怀和关注，注重员工的个人成长和职业发展，提高员工的忠诚度；三是加强对员工的培训和职业发展指导，提高员工的专业素养和综合素质，提高员工的市场竞争力。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国家重要的基础设施，同时也是人力资源密集型企业，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，电力企业人力资源管理面临着许多挑战和困难，需要采取有效的对策来解决。
一、现状1.管理体系不完善电力企业人力资源管理的管理体系相对来说不够完善，存在管理薄弱、制度落后等问题。
特别是针对人才引进、培养和激励机制等方面，总体具有零散、片面的特点，形成了以招录、考核为主要内容的人力资源管理现状。
2.用人不当用人不当是电力企业人力资源管理中的一大问题。
一方面，企业的管理者缺乏人力资源的专业性和管理能力，无法科学地进行人力资源的筛选和管理；另一方面，企业的成功依赖于各个部门的协作，有些职工在适当的部门工作效果会更好，但由于没有专业的人力资源管理机构的参与，一定程度上浪费了人才，影响了企业的效益。
3.培训不足电力企业人力资源管理中的就业培训问题十分突出。
由于企业的制度和工作需要不断变化，人才需要进行适当的培训和更新，但是现有的培训机制和培训形式不完全适合企业的实际需求，使得员工无法得到及时有效的职业技能传授以及工作经验的积累，同时也没有规划好员工职业发展的方向。
二、对策首先，需要建立健全的人力资源管理体系，包括制定管理规范和流程、优化人才招聘、评定和储备机制以及完善绩效评估、薪酬福利等各项制度。
通过完善制度和流程以及提高相关职能部门的综合素质，使得人力资源管理更加系统化、精细化和科学化。
2.优化用人机制其次，需要优化用人机制，合理分配工作岗位和职责，根据员工的能力和特长进行分层管理，提供更多的培训、成长和晋升机会。
同时，鼓励员工在工作中积极创新、勇于尝试，激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率。
最后，加强培训，不仅要依据员工的职业、年龄和能力制定专业的职业发展计划，还要建立一套适用于电力企业的培训机制和培训课程。
同时，在制定培训计划的同时也要考虑到学习效果的评估，避免无效的培训加重企业的负担。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施
电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施电力行业作为国民经济的重要部门，人力资源的管理和发展对于行业的发展至关重要。
电力人力资源存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高等，这些问题需要得到解决。
本文就电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施进行探讨。
一、电力人力资源存在的问题1. 招聘难电力行业对人才的需求量大，但由于行业的特殊性和技术要求高，招聘难是一个普遍存在的问题。
特别是在一些偏远地区或者沿海等地方，招聘难更为明显。
电力行业对技术人才的要求也是非常高的，这也加剧了招聘难的问题。
3. 培训投入不足电力行业对人才的技术要求高，但是在员工培训方面的投入并不足够。
由于技术更新换代的速度非常快，员工的培训和学习也需要跟上时代的步伐，而一些电力企业在培训方面的投入却远远不够，这导致了员工技能水平的不断滑坡。
4. 薪酬体系不合理在一些电力企业中，薪酬体系相对滞后，员工的薪酬待遇与其实际贡献不相匹配，这也是造成员工流失率居高不下的一个原因。
由于薪酬待遇不合理，一些优秀的人才也会选择离职，这对企业带来了巨大的损失。
二、改进的设想措施1. 加大招聘力度针对招聘难的问题，电力企业可以加大招聘力度，加大人力资源的投入。
可以通过合作院校、技术中介机构等途径加大对人才的招聘力度，同时可以采用多种方式吸引人才，如提高薪酬待遇、提供良好的发展空间等。
2. 加强人才培养为了解决员工技能水平的下滑问题，电力企业可以加大对员工的培训投入，制定完善的培训计划和课程，提高员工的技术水平和业务素质。
还可以鼓励员工参加各类技能大赛，提高员工的专业技能水平。
3. 完善薪酬体系为了提高员工的工作积极性和满意度，电力企业可以完善薪酬体系，将薪酬与员工的实际贡献挂钩。
可以根据员工的工作表现和业绩进行个性化的薪酬设定，激励员工积极进取，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 建立人才培养机制为了留住人才，电力企业可以建立一套完善的人才培养机制，鼓励员工参与各类技能培训和学习，激励员工通过自身的努力不断提升自己的技能水平。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
电力企业作为国家基础产业的重要组成部分，人力资源管理是其发展的关键。
目前电
力企业的人力资源管理存在一些问题，如招聘渠道单一、员工培训不足、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，需要采取一系列的对策。
对于招聘渠道单一的问题，电力企业可以通过多元化的方式来招聘人才。
可以与高校
合作，开展校企合作项目，为电力企业引进高素质的毕业生。
可以积极拓展社会招聘渠道，吸引各个领域的专业人才加入电力企业。
员工培训不足是电力企业人力资源管理的另一个问题。
电力企业可以加强对员工的培训，提高员工的专业能力和综合素质。
可以通过组织内部培训、外部培训以及派遣员工参
与专业会议等方式来提升员工的知识和技能水平。
可以建立专家指导制度，由行业内专家
指导员工的成长，提高员工的实践能力。
激励机制不完善是电力企业人力资源管理的又一个问题。
电力企业可以建立合理的激
励机制，以提高员工的积极性和创造力。
可以通过提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训
发展等方式来激励员工。
可以建立有效的绩效考核体系，将员工的工作表现与奖惩挂钩，
激励员工提升工作效率和质量。
电力企业人力资源管理还需要加强对员工的关心和关怀。
可以建立健全的员工关系体系，加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和意见。
可以设立员工服务中心，提供员工
生活服务和心理咨询等支持。
可以加强员工的福利待遇，提供优厚的退休保障和健康保险
等福利，增强员工的归属感和忠诚度。
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浅谈电力企业人力资源管理现状及改善措施
发表时间：2019-09-18T10:52:01.370Z 来源：《电力设备》2019年第7期作者：张敏
[导读] 【摘要】良好的人力资源管理对于企业来说至关重要，然而这却是当今电力企业最为缺失的。
(国网山东省电力公司恒源资产管理分公司)
【摘要】良好的人力资源管理对于企业来说至关重要，然而这却是当今电力企业最为缺失的。
经济的高速发展，为电力企业的繁荣和发展带来了契机，然而我国现有的人力资源管理却成为了影响企业发展的短板。
当前，我国的电力企业在人力资源管理方面大都存在着诸如管理理念的落后、人员结构的不合理，以及绩效评价机制的不合理不科学等弊病，严重阻碍着电力企业的发展。
因此提出有效的提升电力企业的人力资源管理水平的整改方案很有必要。
那么本文就当前电力企业人力资源现状进行了阐述，并提出了相应的解决方案。
希望可以对电力企业的整改提供一定的参考，使电力企业在今后发展的道路上可以走的更稳健。
【关键词】电力企业；人力资源管理；现状；改善措施
一、背景
由于建国初，我国长期实行计划经济体制，而计划经济体制的固有弊病也随着时代的发展成为了历史遗留，电力企业尤为突出。
尽管我国也尝试了很多改革，管理体制也在力求新颖科学，但收效甚微，电力企业中保留了严重的管理体制残余，人力资源管理仅仅停留在留在劳资关系的处理上，人事管理也保留着很多国有企业的通病，严重阻碍着电力企业的发展。
理念、结构和机制等方面还存在较大差距。
二、人力资源
（一）什么是人力资源
所谓人力资源，也就是我们常说的HR，是指在一个国家或地区中，处于、未到和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
简单来说就是可以为用人单位所用的所有人员的质量和数量。
（二）良好的人力资源管理对于企业的重要意义
1、有利于企业顺利进行其生产经营活动。
2、有利于充分调动员工的积极性，促使其为组织创造更大的价值。
3、有利于推动现代企业制度的建立
4、有利于企业形成属于自己的企业文化，促进企业内部的团结，增强员工的归属感。
5、有利于降低企业成本，促进企业提高经济效益，促进企业的保值增值。
三、现状
（一）思想保守落后。
意识指导实践，先进的理念源于科学的意识，高效的管理体制源于前卫科学的理念。
然而，放眼现阶段我国的电力企业，其人力资源管理思想落后理念保守。
究其原因，与其长期处于国有垄断的状态有着必然的联系。
由于行业的特殊性和其垄断地位决定了其管理模式远远落后与市场发展，企业的自主性严重受限，管理模式老套，员工工作的积极性和主动性严重受限。
人力资源管理模式保守落后，缺乏活力，人力资源的引进、培训、选拔以及绩效的考核评估严重受到传统体制的制约。
员工能力开发是电力企业的短板，企业转型升级困难。
（二）现有的人力资源结构结不合理
当前，电力企业存在的主要问题是人力资源结构不合理以及配置的不科学。
人员结构的比例严重失调，缺乏拥有创新精神的专业人才、而拥有大把的单技能的人员，职工比例的不协调就会使整个企业缺乏活力。
而企业内部如果有创新意识的人在数量上处于弱势地位，就算是想冲破固有的传统体制的藩篱，也会被体制内的保守势力所打压，没人支持，就会大大降低有能力有想法的年轻人的创新积极性。
长此以往，就会助长整个企业的惰性，人人都按部就班的做着自己的本职工作，没有危机意识，也就不能激发企业的生命力。
据调查了解，当前电力企业的结构不合理主要表现在以下几个方面：首先，缺乏具有实战经验的高级经营管理人才，领导对一个组织来说发挥着至关重要的作用，是一个组织的核心，领导的素质水平如果长期得不到提高，就会成为企业发展的瓶颈。
其次电力企业的职工学历往往不太高，作为一门偏理论，偏技术的企业，学历的低水平严重影响企业的整体水平以及企业在行业内的高度。
然后，电力企业还缺乏懂多个领域的复合型人才。
作为大型的国营企业，国家的大政方针的传达需要有专门的人才、有专业财务知识以及战略眼光的财务工作者、以及中高级的法律工作者也大大缺乏。
当然，作为一个电力企也，电力方面的专业人才也大大缺乏。
最后，具有高中级职称的管理和专业技术人员占其总数的比例较低。
根据权威数据显示，在最重要的生产岗位上，具有相关职业证书的人员远远低于发达国家的水平。
（三）绩效考核手段的不科学不合理
近年来，员工绩效考核的不断深化也随着企业改革的逐步深入提上了企业转型的日程，然而企业为了达到改革的目标所使用的手段和方法却常常使企业陷入另一个困境。
究其原因，主要是电力企业采取的考核手段的不科学，不合理。
距离了解，当前电力企业主要采取领导决定和民主评议两种考核手段，然而，该考核方式本身就存在很多弊病。
首先领导决定很容易产生裙带关系，任人唯贤，由于领导掌握员工晋升的命脉，会使企业内部形成讨好上级的不良风力，而忽视了真正需要大下功夫的业绩，也会伤了真正有能力但却不善于交际、不想事故的员工的心，不利于企业的良性发展。
其次民主评议会造成企业内部的小团体，使企业内部形成拉帮结派的不良风气，使明明应该更多的考虑员工的能力的评选成为考核人脉关系的战场，极度损害企业内部的团结，产生不必要的内耗。
四、解决措施
（一）要把以人为本的人力资源管理理念灌输到企业发展的整个过程中
当今市场经济的发展尤为迅速，在这样的大环境下，作为国营企业的电力企业如果想要具有更强的竞争力，就得对人力资源管理模式进行改革。
所谓改革，就是用新的好的东西来代替旧的腐朽的东西，这个道理在电力企业的人力资源管理改革方面同样适用。
要想将此次改革做好，首先要抛去旧的不合理的人力管理理念，重新树立新的以人为本的管理理念，重视人力资源的管理和开发。
其次，要将人力资源管理的可持续发展观念作为其指导思想，在管理过程中，要重视规划的科学性和合理性，帮助企业培养企业需要的员工，同时也为员工
自我成长提供便利。
最后，电力企业要高度重视人力资源，将其作为企业发展的核心资源，把提高员工能力放在很高的地位上，重视人才，培养人才，为员工的发展提供足够的平台和机会，打造一组综合素质过硬，真正能为组织所用的人才队伍。
（二）及时调整企业的组织结构
由于电力企业长期处于垄断地位，深受计划经济的影响，使电力企业存在很多不适应市场经济运行机制的因素。
企业没有做到同时重视管理人员、技术人员以及操作人员，合理控制其比例。
因此，电力企业要合理调整三者的比重，做到人力资源的合理配置。
此外，员工专业技能的提高也应是企业关注的要点，通过员工技能的提高来提高的企业的运作效率。
要大力发扬市场在人力资源配置中的作用，提高人力资源的利用效率。
此外，要通过多途径招聘人才。
要将外部市场招聘和内部提拔相结合，使企业招收的人才可以高水平的和企业的需求相契合，做到人尽其才、才尽其用。
企业也要创新人才培养机制，在招聘员工时对其面试题目进行多方面的考究，做好员工培训，以及特殊的人才聘用模式，不断提高人力资源的配置效益。
（三）以提高员工的能力为核心，科学开发人力资源
电力企业要大力开发和管理有能力的人，并将其贯穿到员工的选、育、用、留的各个阶段。
具体要做到：1、要能够识别人才，珍视人才，吸收人才，最后留住人才。
要着力改善电力企业的人才队伍结构。
在条件允许的情况下，提高贡献大的员工福利，并为制定相关的优惠政策。
2、定期对员工开展职业生涯规划管理。
要将公司的实际情况与员工的职业生涯相结合，使员工对自己目前所处的地位有一个清晰的认识，对自己的未来也有了一定的了解，从而提高员工对公司的自信心，更好地为企业服务。
3、制定科学的激励机制，多途径调动员工的工作积极性。
比如可以通过变革薪酬的计算方式来激励员工，员工的薪资由工资和奖金组成，而奖金多少与工作业绩挂钩，以此来激励员工努力工；再如优厚的福利待遇也会激发员工的工作热情；最后还可以通过权利下放，让员工参与到重大事情的决策中来，从而增强员工的主人翁意识以及企业归属感。
参考文献：
[1]任其敏.电力企业人力资源管理研究现代管理科学，2007(3):104-105.
[2]李青.浅析电力企业的人力资源管理.农电论坛，2007(4):9.
[3]冯格浅谈电力企业人力资源管理广西轻T业，2007(7):145-146.。