XX上市公司薪酬制度
某上市公司薪资管理制度13页
××股份有限公司（上市公司）薪水管理制度以薪水为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定以下：第一条基来源则第1 款本公司的薪水分派制度一定贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼备公正的三个基来源则。
第2 款依据激励、高效的原则，在薪水分派中要把员工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，推行浮动查核。
第3 款依据简单、适用的原则，公司在成立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡议推行岗位薪点薪水制以及其余切合公司生产经营实质需要的薪水分派方法。
第二条管理规则第1 款依据聘用、管理、查核、分派四权一体化的原则，公司总部各种人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其余由总公司直接聘用员工的薪水分派一致由总公司人力资源部管理，并推行一致的岗位薪点薪水制。
第2 款各分公司、事业部聘用的人员薪水分派方法由聘用单位依据本单位的工作实质需要，自行确立。
第3 款总公司的年度实发薪水总数由董事会决定。
总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪水总数与总公司年度经济效益指标挂钩，推行浮动管理。
第4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪水总数与经济效益挂钩，推行浮动查核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位推行工效挂钩查核管理。
第三条薪水总数的管理第1 款总公司的年度薪水总数计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标达成状况，实行总量管理。
薪水总数及经济指标的鉴定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于履行年度前两个月度内报公司总经理鉴定，经董事会同意后公布实行。
第2 款公司总部及各分公司、事业部的薪水总数均要严格履行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪水或未经公司总部同意在薪水总数外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追查有关人员的责任外，责任人还要遇到经济处罚。
第四条薪水总数及效益指标基数的鉴定第1 款全公司的薪水总数挂钩基数以各单位实质发生薪水总数的汇总数为基础加以调整确立。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案全
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案一、目的（一）建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
（二）建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
（三）促进〃企业价值与员工价值共同提升〃理念在公司的贯彻实施。
二、适用范围本方案适用于与公司签订劳动合同的全体员工。
有关领取劳务费、顾问费及董事津贴的人员不适用年度奖金、福利、假日等条款。
三、定义本制度所指薪酬福利包括：（一）按月发给员工的基本工资；（二）公司给予的相关补贴、津贴；（三）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;（四）法律规定的社会保险、住房公积金;（五）公司提供的过节费、劳动保护费、补充医疗等其他福利；（六）公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励（另行制定）。
四、职责分工（一）董事会1、讨论决策公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级方案及调整方案。
2、讨论决策公司高层管理人员（简称高层），特指总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书的薪酬、奖金分配建议。
3、讨论决策人工投入总额方案，包括薪酬总额、福利总额、培训总额等。
（二）薪酬委员会薪酬委员会由3名董事会任命的董事委员组成，通过薪酬委员会会议行使职权。
其职责为：1、评估公司高层履行职责情况并对其进行年度绩效考评。
2、确定和监督公司薪酬计划和薪酬政策。
3、对公司员工薪酬计划提出相关意见。
4、披露和解释公司高层薪酬状况。
（三）总经理1、制定公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论决策。
2、审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定公司高层以下人员的奖金分配；审核、决定各项单项奖金及总经理特别奖励。
3、核准月度工资总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司员工的薪酬、高层以下员工的薪酬调整等。
4、公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权其他领导成员。
（四）综合管理部1、负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟定公司薪酬福利方案，监督指导下属企业工资总额申报及执行情况。
xx上市公司薪酬管理制度概要11
薪酬管理制度1.目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制, 充分调动员工积极性、创造性, 促进公司经营目标的实现, 特制定本制度。
2.薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上, 遵循工资总额增长率低于销售总额增长率, 人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础, 工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
3.薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4.适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5. 薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向, 制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度, 执行薪酬制度, 并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）:执行薪酬制度, 提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导:执行薪酬制度, 审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）:5.4.1 把握薪酬策略导向, 进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6.薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为: 岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％）, 其中岗位工资80％按实际金额等额发放, 绩效工资（20％）纳入绩效考核, 根据考核结果浮动发放。
（备注:绩效工资发放按《绩效管理制度》执行, 但在实行绩效工资考核前, 全额发放。
）7.职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分, 对员工在公司运作中所扮演角色的重要性, 所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务, 每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上, 以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类,确定初、中、高三个等级, 每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位, 如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等, 依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级, 之后采用套级方式确定其职等和级别；领导层总裁级十一以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等,确定初、中、高三个等级, 每个等级设定一定的工资级别区间CEO、CFO、COO、CAE略首席xx官十其他首席xx官略高级副总裁九略略副总裁八略略管理层部门总经理七略CEO高级助理部门副总经理六略CEO助理操作层职能经理五略首席xx官高级助理、高级会计师、高级审计师、高级律师主管四略首席xx官助理、中级会计师、中级审计师、中级级律师、高级翻译、高级秘书、高级设计师专员三略初级会计师、初级审计师、初级级律师、中级翻译、中级秘书、中级设计师文员二略初级翻译、初级秘书、初级设计师后勤人员一后勤文员、在编保洁员、在编保安员等7.4 职能等级表的调整每年年初, 人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况, 组织对职能等级表进行评审, 必要时进行调整。
某上市公司薪酬管理制度
NO： 010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。
第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。
（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。
（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。
（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。
（五）以岗定薪，岗变薪变。
（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。
第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。
（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的NO： 010416应、历届毕业生。
数一般不再调整，因特殊情况确需调整的，需报全面预算管理委员会审核, 经董事会批准后执行。
第七条公司对所属各单位实行薪酬总额分级管理。
人力资源管理部门按各单位下一年度经营目标，核定下一年度薪酬总额计划，报至公司全面预算管理委员会审核并纳入公司下一年度预算，经公司董事会、股东大会审核批准后执行。
第八条公司的薪酬分配采取两种方式，一级分配和二级分配。
一级分配适用于公司两级机关，根据管理权限，分别由公司董事会薪酬与考核委员会、公司绩效考核委员会对员工个人进行考核，确定个人薪二级分配适用于生产经营单位操作类员工，公司通过对各生产经营单位的月度考核，确定各生产经营单位当月工资总额，各生产经营单位根据经理办公会审议批准后的《薪酬考核二次分配方案》进行绩效核算，经公司绩效考核委员会和业绩目标考核管理委员会共同核准后，确定员工个人当月薪酬。
公司对各生产经营单位实行工资二次分配时，经公司经理办公会批准，可以有部分节余。
某某上市公司薪酬管理制度
某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
某上市公司薪酬管理制度
NO：010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。
第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。
（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。
（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。
（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。
（五）以岗定薪，岗变薪变。
（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。
第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。
（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的应、历届毕业生。
（三）试用期员工：指有工作经验的应聘员工。
（四）正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。
（五）涉外员工: 指公司派往国外从事业务的员工。
（六）高层管理人员：指公司董事长、总经理、副总经理、财务总监（财务负责人）、总工程师、董事会秘书、监事会主席。
第二章薪酬管理规则第五条公司董事长的薪酬、董事津贴由董事会薪酬与考核委员会提出方案，经公司董事会审议通过、报公司股东大会批准后执行。
公司监事会主席的薪酬（参照多数副总经理标准）、监事津贴，由董事会薪酬与考核委员会提出方案，经公司董事会审议通过、报公司股东大会批准后执行。
公司其他高层管理人员的薪酬，由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议批准后执行。
公司其他管理职系、技术职系及操作职系人员的薪酬，由公司薪酬与考核领导小组提出方案，报经理办公会审议批准后执行。
公司薪酬与考核领导小组办公室设在公司人力资源管理部门，其职责为：薪酬体系的拟订、维护与调整，员工薪资调整、投诉受理。
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XX上市公司薪酬制度
上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券
管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。
那么xx上市
公司薪酬制度是怎么样的?如何规范上市公司薪酬制度?以下是的xx
上市公司薪酬制度的相关内容，欢迎参考!
上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的核心，也是社会高收入群体。
上市公司高管薪酬
的状况及公平性、合理性备受社会关注。
近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。
据统计，xx年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8
万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。
上市公司
高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?
一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题
(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情
据披露，xx年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。
笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中
国国情。
我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，
与发达国家有较大差距。
目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。
我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。
(二)上市公司高管薪酬乱，薪酬与贡献不相匹配
以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构
认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。
可综观xx年上市公司高管薪酬，乱得很，与其贡献不相匹配。
以公司净利润作比较，xx年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。
中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%，但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等5家公司董事长年薪均值的12.77倍(中国石化董事长不在其公司领薪，以其他4位董事长年薪均值作比较)。
以公司每股收益相比较，xx年每股收益前5名的公司是:中国船舶5.53元、潍柴动力4.42元、S*ST海纳4.35元、浪莎股份4.22元、中信证券4.01元;高管薪酬总额前5名公司的每股收益为:中国平安2.11元、深发展1.27元、马钢股份0.38元、中国银行0.22元、万科0.73元。
中国平安等高管薪酬总额前5名公司每股收益均值只
有中国船舶等5公司每股收益均值的20.91%，但中国平安等高管薪
酬总额前5名公司董事长年薪均值却是潍柴动力等公司董事长年薪
均值的11.07倍(中国船舶等公司未披露董事长薪酬)。
评价高管薪酬与其贡献的合理性，是个非常复杂的问题，不宜
简单以单项指标作比较，当以综合指标来分析。
那么，就以同行业综合指标排位相比较吧。
xx年中国平安的总资本、总资产、主营收入、净利润等指标均远不及同行业的中国人寿，而中国平安董事长薪酬却是中国人寿董事长薪酬的33.25倍;深发展的主营收入、净利润等多
项指标无法与工商银行等大型商业银行相比，就是与小盘的浦发银行、兴业银行也是相差甚远，而深发展董事长薪酬却是工商银行董事长的12.73倍、浦发银行董事长薪酬的35.15倍、兴业银行董事长薪酬7.68倍。
中国平安、深发展等上市公司高管高得离谱的薪酬实在难以找到合理的理由，让人信服。
(三)上市公司高管自订薪酬，不公平、不合理
上市公司高管自订薪酬，明显不合理的薪酬方案也能通过。
我
们国家赋于企业自主制定薪酬的同时，却没有建立相应的企业薪酬科学评价体系，高管薪酬标准由实际撑控企业的高管制定。
尽管一年一度的高管薪酬方案经过了公司董事会、股东大会批准，但他们都是既得利益者，薪酬就是再高一点、明显不合理，也能获得通过。
如，xx 年中国平安年薪在千万元以上的高管就有6名，其中在4000万元以
上的有3名;科学城高管的薪酬总额为298.57万元，而公司实现净利润仅193.17万元，高管薪酬比净利润高出105.4万元。
上市公司高管自订薪酬，公司财富主要被高管占有了。
上市公司创造的财富除上缴税收外，应当归上市公司股东、高管和员工共同分享，并且全体股东应当分得大头。
因为上市公司是股东投资设立的，应当追求股东利益最大化。
可现实恰恰相反，实际掌控上市公司的高管年复一年拿着丰厚的薪酬(上述有关高管薪酬可以佐证);而员工拿的却是低工资，股东却是微薄回报，甚至未得分文红利。
据统计，xx 年及xx年上市公司员工工资收入增幅连续低于全国平均水平，该两年上市公司员工工资人均分别较上年增长10.74%和11.36%，而xx年、xx年全国城镇单位从业人员平均劳动报酬分别较上年增长14.1%和14.15%;xx年沪深两市共有779家上市公司实施现金分红，仅占上市公司总数的50%;截至xx年中期，共有110家上市公司超过10年没有现金分红，其中金杯汽车上市17年来从未给股东分过一分钱。
当然，上市公司没有取得什么利润，少分红、不分红，股东能理解、可接受。
可有的上市公司利润丰厚仍是微薄分红，如xx年高管个人薪酬前5名公司也是如此:中国平安每股净利润2.11元，每股分红0.50元;深发展每股净利润1.27元，每股送0.1股派0.009元;民生银行每股净利润0.48元，每股送转0.3股派0.05元;中国银行每股净利润0.22元，每股分红0.10元;招商银行每股净利润1.09元，每股分红0.28元。
二、规范上市公司高管薪酬制度的建议
(一)规范上市公司高管薪酬制度应当引起高度重视
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，引发了企业高管攀比薪酬，影响了社会收入分配秩序，威胁了上市公司健康发展及社会和谐稳定。
不予规范，放松监督，任其发展，将对社会造成更大的危害，管理层应当引起高度重视。
前不久申请破产保护的美国第四大投行----雷曼兄弟公司总裁8年来领取薪酬2.5亿美元，遭到了美国民众和国会议员的强烈指责。
雷曼兄弟公司事件，应该是我们治理上市公司、规范高管薪酬的前车之鉴，我们应当从中吸取教训。
(二)尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度
高得离谱、不公平、不合理的上市公司高管薪酬，充分暴露了我国企业薪酬评价体系的缺陷，也对完善企业薪酬制度提出了新的要求。
国家应当尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，并体现以下原则，包含以下内容:
1、体现效益的关系。
上市公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系，既要克服平均主义，更要防止收入与效益相背离，尤其是防止企业效益差，高管高收入。
2、注意行业的差别。
企业有政策优惠、行业垄断与充分竞争的差别，这些差别直接影响着企业的盈利能力。
因此，对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业，应当从严限制其高管薪酬标准，这些企业的收益，在很大程度上得益于政策优惠、行业垄断。
3、以回报股东为重要参数。
对上市公司现金分红比例作出刚性规定，分红差、不分红的上市公司，高管不得获取过高的薪酬。
4、与企业普通员工的劳动报酬相协调。
一般说，公司高管的贡献比普通员工的要大些，高管薪酬理应高于普通员工工资，但要防止他们的收入悬殊过大。
5、兼顾社会收入水平。
上市公司是社会公众公司，具有社会属性。
上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平，不能脱离中国国情。
6、设立薪酬标准定期调整规定。
为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。
建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度，是项非常复杂的系统工程，应当采取多种形式，广泛向社会征求意见，使制度更加科学、合理。
(三)进一步完善上市公司高管相关监督制度
上市公司高管，在很大程度上决定着公司的发展和质量状况。
完善上市公司高管监督制度，加强管理，是治理上市公司的关键。
在规范高管薪酬制度的同时，还应当着重完善以下制度:
1、进一步完善上市公司重大事项决策制度，规范决策程序，让决策更加科学民主。
2、建立上市公司问责追究制度，加强责任意识，鞭挞不作为和失职违责行为。
3、进一步完善上市公司股权激励等奖励制度，既要激发公司高管为企业贡献更多的智慧和能量，提升企业的业绩和发展潜力，又要
防止过度使用激励机制，变向给公司高管输送利益，损害中小股东的权益。