人力资源管理与组织的基础
组织的资源基础理论和人力资源管理
人力资源及企业的资源基础理论摘要企业的资源基础理论（RBV）在许多方面影响了战略性人力资源管理（SHRM）。
本文探讨了资源基础理论对战略性人力资源管理的理论及实践方面的影响。
此外本文还探讨了战略及战略人力资源管理研究领域是如何聚焦于几个特定问题，并提出了几个这种聚焦可能带来的影响。
1、引言人力资源管理职能一直面临着在组织中地位（重要性）调整的挑战。
很多时候企业可以很容易地调整用于培训、人员配备、薪酬和员工参与计划系统的支出，但是一旦组织面临财政困难，人力资源系统将遭受最早期裁员之苦。
战略性人力资源管理这个细分领域的出现，主要是为了探索HR在支撑企业经营战略中扮演的角色，这也为人力资源管理提供了向企业证明其价值的一种途径。
Walk（1978）的关于建立战略规划和人力资源规划之间链接的呼吁划标志着SHRM领域的开始，但SHRM诞生于20世纪80年代初期，以Devanna、Fombrum 和Tichy（1984）的致力于更广泛地探寻经营战略和人力资源之间的联系一文的发表为标志。
从那时起，（随后几年的）SHRM的演变就一直遵循着战略管理领域的发展。
如Miles 和Snow（1978）认为组织型态后来被扩展到包含与之相关联的人力资源系统，Porter（1980）的一般性战略模型后来被SHRM研究者用于描述具体的人力资源战略—— (one would expect to observe under each of them)。
虽然SHRM领域并不是直接源于资源基础理论，但资源基础理论对其发展也有着显著的作用。
这主要是因为RBV将研究重点转移到了战略文献上，避开了外部因素（如在行业中的地位），将研究方向转向将企业内部资源作为竞争优势的来源。
同时“将内部资源作为竞争优势源泉”观念的接纳，也表明了“人对企业成功有着战略性意义”这一人力资源主张的合理性。
因此，考虑到既有对人力资源价值进行概念上调整的需要，又有SHRM领域研究有从更广义的战略文献中借用概念和理论的偏好，将企业的RBV融合到SHRM文献中会使每个人都感觉的惊喜。
关于组织与人力资源管理的相关说法
关于组织与人力资源管理的相关说法1组织与人力资源管理的定义组织与人力资源管理可以说是管理学中的重要分支，它主要研究人力资源的开发、管理、使用和维护等一系列活动。
依照其范围和内容，组织与人力资源管理分为组织管理、人才管理、薪酬管理、绩效考核等不同方向，其中人才管理是最为重要的一环，其系统地管理和开发人才，对公司的发展起着关键性作用。
2组织管理的定义和特点组织管理是指管理者在组织建立和运行过程中，规划、布置、协调、控制、指导各项工作的一种管理方式。
组织管理具有以下特点：1.体系化：组织管理需要建立一套完整的管理体系，并依此执行，才能保持组织的正常运转。
2.目标导向：组织管理必须以实现组织目标为核心，不断调整工作目标，确保组织的发展和壮大。
3.资源配置：组织管理需要合理调配各种人力、物力、财力等资源，以保证组织的高效运转。
4.灵活性：组织管理需要根据外部环境的变化来灵活应对，使组织能够适应市场和各种需求的变化。
3人才管理的定义和重要性人才管理是组织与人力资源管理的重要组成部分，它主要是围绕培养、管理、使用和保留人才展开的一系列活动。
人才是组织的核心和基石，因此人才管理十分重要。
通过人才管理，能够挖掘潜力、发掘人才，保证人才得到最佳的利用和发展。
这样能够增强组织的竞争力，促进组织的持续发展。
4人才管理的基本要素1.招聘：组织需要进行科学的招聘管理，以吸纳符合组织需求的人才。
2.培训：培训是一种短时间内提高人才能力的方法，组织需要通过培训来不断提高员工的素质和能力。
3.激励：促进员工的积极性和创造性发挥的一种手段，组织应该根据员工表现给予适当的激励措施。
4.评价：评价是判断员工工作表现的重要手段，组织需要建立完善的组织绩效考核机制，及时发现员工的工作表现和存在的问题。
5人才管理的实践人才管理需要与时俱进，不断更新方法和手段，以下是几种实践方法供参考：1.公平公正评估：组织通过建立公平公正的评估机制来调动员工的闲情和积极性。
人力资源管理的组织基础
人力资源管理的组织基础在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
它不仅关心员工的福利和激励，还承担着组织建设和发展的重任。
人力资源部门负责招聘、培训、绩效管理等一系列任务，以确保企业能够吸引、留住和发挥最佳的人才。
人力资源管理的组织基础决定了企业的人才战略和竞争优势。
一、人才招聘和录用人才招聘是人力资源管理的首要任务之一。
招聘合适的人才对于组织的发展至关重要。
人力资源部门需要制定招聘战略和招聘流程，明确所需岗位的职责和要求。
通过发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节，最终选择适合岗位的人才。
同时，人力资源部门也需要与各部门密切合作，了解各部门的具体需求，以便更好地为组织招聘人才。
二、员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理的另一个重要任务。
通过培训，员工可以提升自己的知识、技能和能力，更好地适应工作的需求。
人力资源部门可以制定培训计划，包括内部培训、外部培训、员工交流等形式，以提高员工的综合素质，为企业的发展提供更多的支持。
此外，人力资源部门还可以根据员工的个人特长和职业规划，开展个性化的发展计划，激励员工积极投入工作。
三、绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制在人力资源管理中起着重要的作用。
通过建立科学的绩效评估体系，可以客观评估员工的工作表现和贡献，从而为员工提供激励和晋升的机会。
人力资源部门可以制定绩效考核标准和流程，定期评估员工的绩效，建立奖励和晋升机制。
这样一来，员工就能够更好地认识到自己的努力和付出是有价值的，从而更加投入工作。
四、员工沟通和参与在人力资源管理中，员工的沟通和参与是不可或缺的一部分。
人力资源部门应该建立与员工之间的良好沟通机制，及时了解员工的需求和反馈。
员工可以通过各种渠道向人力资源部门提出问题和建议，人力资源部门则需要及时回应和解决。
此外，人力资源部门还可以开展员工参与活动，如员工满意度调查、员工代表大会等，给员工提供参与管理决策的机会，增加员工对组织的归属感和忠诚度。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
管理学中的组织与人力资源管理
管理学中的组织与人力资源管理在现代社会中，组织和人力资源管理是管理学中非常重要的两个概念。
组织是指在特定目标下运作的一群人，并通过一定的规则和约束来调配资源，以实现组织的目标。
人力资源管理则是指组织对员工进行招聘、培训、激励和评估等活动，以提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
本文将探讨管理学中的组织与人力资源管理的关系以及其重要性。
一、组织与人力资源管理的关系在管理学中，组织和人力资源管理是紧密相连的。
组织是人力资源管理的基础，而人力资源管理则是组织运作的重要保障。
首先，组织提供了人力资源管理的基础。
一个组织的建立需要相应的人力资源，这些资源可以通过招聘、培训和内部晋升等人力资源管理手段得到。
人力资源管理确保了组织有足够的人才，并且能够发挥他们的潜力，以实现组织的目标。
其次，人力资源管理为组织运作提供了必要的支持。
通过对员工的招聘和培训，人力资源管理确保组织拥有适应性强、具备专业技能和良好工作态度的员工。
此外，人力资源管理还可以通过激励和奖励措施，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升组织整体的绩效。
最后，组织和人力资源管理之间存在相互影响和相互调整的关系。
组织的结构和文化等因素会对人力资源管理的实施产生影响，而人力资源管理也可以通过员工的反馈和建议，对组织的结构和管理制度进行调整和改进。
二、组织与人力资源管理的重要性在管理学中，组织和人力资源管理的重要性不言而喻。
下面将从提高工作效率、优化资源配置和促进组织发展三个方面进行阐述。
首先，组织和人力资源管理的有效实施可以提高工作效率。
通过合理的组织架构和人力资源管理措施，组织可以将各项工作有序地分配给不同的员工，避免工作的重复和冲突。
同时，人力资源管理还可以通过培训和激励措施，提高员工的工作能力和积极性，从而提高整体工作效率。
其次，组织和人力资源管理的协同作用可以优化资源配置。
组织的目标是实现资源的最优利用，而人力资源管理可以通过员工的培训和能力的调配，将不同的资源合理地分配给各项工作，以实现组织的整体绩效。
组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用
组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用导言随着经济的全球化和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
其中，组织与人力资源管理是企业管理流程中至关重要的一个环节。
如果要使企业取得成功，组织与人力资源管理就必须得到充分的重视和合理的应用。
本文将介绍组织与人力资源管理的关系研究及其在企业中的应用。
一、组织与人力资源管理的关系研究组织学和人力资源管理学是管理学的两大分支之一。
组织学研究的是企业组织的机构、结构、运作等问题，而人力资源管理学研究的则是企业员工的工作、激励、培训等问题。
组织与人力资源管理两者对于企业的发展都是至关重要的。
组织学制定了企业的组织架构，定义了各个职位的职责和权利，建立了工作流程和沟通渠道等。
而人力资源管理则招募、选择、培训、评估和激发员工的工作动力和热情，实现组织的人力资源最大化利用。
组织和人力资源在企业管理中是密不可分的。
它们共同构成了企业的管理框架和工作流程，为企业的长期发展和创新提供坚实的组织保障和人力支持。
组织与人力资源管理的关系研究，主要是研究如何协调和整合组织和人力资源两个方面，使其相互促进，形成协同效应。
这对于企业的成功是至关重要的，因为组织和人力资源管理都是企业如何有效地利用资源的基础。
二、组织与人力资源管理在企业中的应用1.招聘与人员开发组织和人力资源管理的应用从人员招募开始。
招聘人员应该具有符合企业职业背景的专业知识，同时拥有出色的人际交往能力和团队合作精神。
招聘流程应该严格遵循公正公开的原则，并且应该注重员工的成长和开发。
此外，人员开发是企业吸引员工留在企业的关键所在。
员工培训应该强化员工的职业素质和团队精神，提供发展机会，并积极支持员工继续深造。
2.员工激励员工激励是一个企业成功的重要因素。
福利方案以及其他奖励计划可以帮助企业保留并激励员工，并且提高员工对企业的忠诚度和情感认同。
3.绩效管理企业必须制定绩效管理政策，以便在各部门和员工之间建立绩效标准。
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础判断题
题目：
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
( )此题为判断题(对，错)。
答案解析：
√
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
人力资源管理与组织发展的理论与实践
人力资源管理与组织发展的理论与实践引言人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指通过聘用、培养和合理利用人力资源来实现组织目标的管理活动。
而组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过提升组织效能和成员满意度来达到持续改进和创新的目标。
本文将深入探讨人力资源管理与组织发展的理论基础和实践经验。
一、人力资源管理的理论1.传统人力资源管理理论：从雇佣关系到劳动法律法规，介绍了早期的人力资源管理观念和相关理论。
2.现代人力资源管理理论：强调战略导向、员工参与和变革管理等现代化HRM观念，如柯恩-奥德纳尔模型、RBV（资源基础视角）等。
3.组织行为学对HRM的影响：介绍了社会心理学、行为科学等领域研究对HRM产生的影响，如激励理论、领导风格等。
二、组织发展的理论1.组织发展过程模型：包括莱文的三阶段模型、格里尼奇的七阶段模型等，解释了组织发展的不同阶段和变革过程。
2.变革管理理论：介绍了克莱特贝尔、康纳德等学者关于组织变革的理论与实践经验，如冻结-转移-解冻模型、参与型管理等。
3.学习组织理论：探讨了学习型组织的概念和要素，包括知识管理、持续学习和创新等相关理论。
三、人力资源管理与组织发展的结合1.HRM在组织发展中的角色：通过人力资源策略制定、招聘与选拔、培训开发等手段来支持组织发展目标的实现。
2.组织文化与领导力对HRM影响：分析了组织文化和领导风格对HRM实践产生的影响，以及建设健康组织文化和有效领导力对HRM工作重要性。
3.HR Analytics在OD中的应用：介绍了人力资源数据分析在组织发展中的应用案例，如员工满意度调查和离职率分析等。
结论人力资源管理与组织发展紧密相连，两者的理论与实践相互影响、相互促进。
合理运用人力资源管理的理论和实践，结合组织发展的要求，可以提升组织效能，增强员工满意度，并实现持续创新与改进。
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高层
组织层次
1
1
1
2
4
8
3
16
64
4
64
512
5
256
4096
6
1024
当跨度＝8人时： 作业人员＝4096人
7
4096
管理人员＝585人
低层
当跨度＝4人时：
作业人员＝4096人
管理人员＝1365人
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部门化
A. 按职能划分部门（部门职能化） ； B. 按产品划分部门（产品部门化） ； C. 按地区划分部门（地区部门化） ； D. 按用户划分部门 ； E. 按过程划分部门。
第四讲 组织
组织的基础 人力资源管理
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第四讲 组织的基础
本章精要：
组织结构的定义 组织设计的基本原理 组织结构基本形式
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组织结构的定义
组织结构：描述组织的框架体系。 组织结构可分为三种成分：
复杂性： 正规化： 集权化：
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组织设计的基本原理
❖ 劳动分工 ❖ 统一指挥 ❖ 职权与职责 ❖ 管理跨度与管理层次 ❖ 部门化
管理学院
第五讲 领导
领导 激励
管理学院
第十一章 领导
本章精要：
管理者与领导者； 行为理论； 权变理论； 领导的最新观点；
管理学院
管理者与领导者的区别
管理者是被任命的。 领导者可以是被任命的，也可以是从一个群体中
产生的。
管理学院
行为理论
俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 管理方格论
作满意度联系在一起。
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管理方格论
把领导者按他们的绩效导向行为（对生产的关心） 和维护导向行为（对人员的关心）进行评估，给 出等级分值。以此为基础，把分值标注在两个维 度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划 出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。
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98 7 6 5 4 3 2 1 对人的关心度
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核心 管理组
图 网络组织结构
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第十章人力资源管理
要点： 人力资源及特点 人力资源管理的发展 人力资源的一般性质 人力资源管理的基本原理
管理学院
一、人力资源及特点
人力资源的含义 人力的最基本方面：体力、智力。 从现实的应用状态：体质、智力、知识、技能。 人力资源：
是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进 行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
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三、人力资源的一般性质
人力资源生成过程的时代性与时间性。 人力资源使用过程中的时效性。 人力资源开发过程的持续性。 人力资源闲置过程中的消耗性。 人力资源的特殊资本性。 人力资源的高增值性。
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四、人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理 互补递增原理 弹性冗余原理 主观能动原理 信息催化原理
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权力的五种来源
➢ 强制权力； ➢ 奖赏权力； ➢ 合法权力； ➢ 专家权力； ➢ 感召权力。
管理学院
管理跨度与组织层次
管理跨度：
是指一名管理人员直接有效地指挥下属人员的数量。 传统的观点 主张窄小的跨度，以便对下属保持紧密控制。 现代的观点 越来越多的组织正努力扩大管理跨度。
管理学院
高
乡村俱乐部型管理： 特别注意满足人们对舒 适友好的组织气氛和工 作节奏的需求
澳洲
北美洲
总经理
人事 财务
亚洲
非洲
欧洲
人事
工程
生产
会计
销售
图 区域部门化（事业部）结构图
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市场
总经理
采购
财务
人事
生产单位
生产单位
生产单位
职能部门
职能部门
车间
车间
车间
图 模拟分权组织结构简图
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经理
职能部门
职能部门 职能部门 职能部门
A产品负责人 B产品负责人 C产品负责人
图 矩阵组织结构示意图
管理学院
俄亥俄州立大学的研究
领导者行为的独立维度：
定规维度 是指为了到达组织目标，领导者界定和构造 自己与下属角色的倾向程度。
关怀维度 是指一个人具有信任和尊重下属的看法与情 感的这种工作关系程度。
管理学院
领导者可分为四种类型：
高关怀－高定规 高关怀－低定规 低关怀－高定规 低关怀－低定规
管理学院
密歇根大学的研究
领导行为划分为两个维度：
员工向导
领导重视人际关系，考虑下属的需要，并承认人与人
之间的不同。
生产向导
强调工作的技术或任务事项，其关心的是群体任务的
完成情况，并把群体成员视为到达目标的工具。
管理学院
研究结论：
➢ 员工向导型的领导者与高生产率和高工作
满意度成正相关；
➢ 生产向导型领导者与低群体生产率和低工
管理学院
西方国家人力资源开发与管理思想
泰勒的古典管理理论中的人力资源开发与管 理思想
行为科学学派的人力资源开发与管理思想 其它学派
管理学院
现代人力资源管理的理念与价值
代表人物： 舒尔茨（美），经济学家
贡献： 全面、系统地提出了人力资源发展的理论和 人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重大意 义，奠定了现代人力资源管理的基础。
班组长
图 职能制组织结构简图
班组长
管理学院
职能科室 车间主任 职能班组
经理 车间主任
职能科室 车间主任 职能班组
班组长
班组长
班组长
图 直线－职能制组织结构简图 管理学院
总经理
市场
采购
人事
财务
甲产品部
乙产品部
工程技术 生产 会计 工程技术 生产 会计 图 产品部门化（事业部）结构图 管理学院
市场 采购
管理学院
人力资源的特点
❖ 生物性 ❖ 能动性 ❖ 动态性 ❖ 智力性 ❖ 再生性 ❖ 社会性
管理学院
二、人力资源开发与管理的发展
我国古代人力资源开发与管理思想
战国：《论语》、《孟子》、《韩非子》 汉代：《史记》、《汉书》 三国：《三国志》、《人物志》 唐代：《贞观要政》 宋代：《资治通鉴》
管理学院
职权与职责
职责
为完成一项确定的任务所必须履行的义务。
职权
管理者拥有的发布命令、要求下属遵从执行的权力。
管理学院
权力体现
职权体现
职权层次
权力 核心
财
会
人事
营销
生产
研发 职能
管理学院
结论：
1．一个人在组织中晋升的越高，其与权力核心 的距离越近；
2．未必需要有职权才能产生权力，因为一个人 可以向权力核心的内圈做水平移动而不必往 上升迁。
管理学院
组织设计的基本形式
（一）直线制： （二）职能制： （三）直线－职能制： （四）事业部制： （五）模拟分权制： （六）矩阵制： （七）网络结构
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经理
车间主任
车间主任
车间主任
班组长
班组长
班组长
图 直线制组织结构简图
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职能科室
经理
职能科室
车间主任
车间主任
车间主任
职能班组
职能班组
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