性别歧视调研报告

女性就业歧视分析

摘要

平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,是提高女性的社会地位,实现男女平等的前提条件，但是,由于现行法律制度在禁止女性就业歧视规定方面明显不足,操作性差,法律救济渠道不畅,从而导致了在我国社会现实中,女性就业歧视问题仍然普遍存在.为分析造成这一现象的主要原因，本文采用综合评价法中的秩和比法分别从生理原因、受教育水平、传统观念、供求关系、利益最大化五个方面的内外原因进行深入的分析比较，在计算求解过程中为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，通过EXCEL计算得出所占比重较大的因素，并针对此类因素给出了合理的解决办法，希望我们的分析可以为早日构建和谐的社会劳动关系提供帮助.

关键词：女性就业歧视秩和比法 EXCEL

1．问题的重述

随着国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用，近些年来女性的公平就业话题中总有缕缕忧思缠绕。两性虽存在着生理差异，但承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业受歧视问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。

在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，通过我们收集的相关数据综合比较，得到造成女性就业受歧视现象的主要原因以下几个方面：

（1）生理原因：女性体力低、怀孕、生育等问题

（2）受教育水平：女性自身的受教育水平

（3）传统观念：从古至今“男尊女卑”的不正确观念

（4）供求关系：职业对受雇佣者的体能、特殊技能需求

（5）利益最大化：雇佣者希望受雇佣者为其创造最大化的利益

2.问题的分析

虽然造成女性就业受歧视现象原因多种多样，但是整体可以从女性自身的因素和外界的因素两种因素着手分析.通过我们收集的相关数据综合比较分析得：女性自身的因素主要有生理原因、受教育水平两个方面，外界的因素主要有传统观念、供求关系、利益最大化三个方面.根据以上五个方面的原因，我们制作了相应的调查问卷，并依据受调查人群的学历进行了分类统计，得出相关数据.

为分析出以上五个方面对女性就业受歧视现象的影响程度，我们采用综合评价法中的秩和比法对数据进行处理计算，考虑到在评价指标体系中，各个评价指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的.有鉴于此，为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，运用EXCEL计算得到结论，并根据结论，给出了合理的办法以达到逐步消除女性就业受歧视现象的目的.

3．模型的假设

针对提出的问题,考虑到女大学生就业受歧视原因的多样性、接受调查人群的数量等因素的影响,给出如下假设.

1.排除受调查者的片面观点

2.数据真实可靠且接近整体趋势

3.忽略部分误差

4.符号说明

i :评价对象（1,2,...,5i =）

j :指标（1,2, (5)

=）

ij x :第i 个评价对象、第j 个指标的观测值

j w :第j 项指标的权重系数

j x :第j 项指标的样本均值

j s :第j 项指标的样本均方差

i RSR :第i 个评价对象的加权秩和比

5．模型的建立与求解

分析原理

秩和比是一种将多项指标综合成一个具有0-10连续变量特征的统计量,也可看成0-100的记分.多用于现成统计资料的再分析。不论所分析的问题是什么,计算的RSR 越大越好.为此,在编秩时要区分高优指标和低优指标,有时还要引进不分高低的情况.例如,评价预期寿命、受检率、合格率等可视为高优指标；发病率、病死率、超标率为低优指标.在疗效评价中,不变率、微效率等可看作不分高低的指标。指标值相同应编以平均秩次.秩和比综合评价法基本原理是在一个n 行m 列矩阵中,通过秩转换,获得无量纲统计量RSR ；在此基础上,运用参数统计分析的概念与方法,研究RSR 的分布；以RSR 值对评价对象的优劣直接排序或分档排序,从而对评价对象作出综合评价. 分析步骤

设综合评价问题评价问题含有n 个评价对象m 个指标,相应的指标观测值分别为

()1,2,...,;1,2,...,ij x i n j m ==

指标权重向量为12(,,...,).m w w w w =则秩和比法计算的基本步骤为：（1）编秩

将n 个评价对象的m 个评价指标列成n 行m 列的原始数据表。编出每个指标各评价对象的秩,其中高优指标从小到大编秩,低优指标从大到小编秩,同一指标数据相同者编平均秩. （2）计算秩和比

如果各指标权重相同,可用如下公式计算秩和比为:

(1,2,...,;1,2,...,)m

j ij

i w R RSR i n j m mn

==∑

如果各指标权重不相同,则用如下公式计算加权秩和比:

(1,2,...,;1,2,...,)m

j ij

i w R RSR i n j m n

==∑

（3）秩和比排序

根据(1,2,...,)i RSR i n =对评价对象（即女性就业歧视的影响因素）进行排序. 建模过程

评价的各项指标

利用秩和比综合评价法对其进行综合评价

（1）根据秩和比综合评价法的评价步骤,分别对要评价的各项指标（调查人群

学历水平的分类）编秩,对女性就业歧视的各学历水平的人群即5项指标都是高优指标,所以对要评价的各项指标进行编秩如表：

评价的各项指标编秩

计算秩和比

首先确定评价指标权重系数,即权重

均方差法：设5个评价对象5个指标的观测值分别为

(1,2,...,5;1,2,...,5)ij x i j ==

第j 项指标的样本均值与样本均方差依次为

j ij j n x x s n

∑

取第j 项指标的权重系数为

(1,2,...,5)j

j j

s w j s ==

=∑

由公式得

12345100x x x x x =====

1234522.36,24.60,23.26,20.12,21.91s s s s s ===== 123450.199,0.219,0.207,0.179,0.196w w w w w ===== 指标权重向量为(0.199,0.219,0.207,0.179,0.196).w = 由于各指标权重不相同,则用如下公式计算加权秩和比

(1,2,...,5;1,2, (5)

j ij

i w R RSR i j ==

==∑

123450.3035,0.8380,0.76940.5238,0.5653RSR RSR RSR RSR RSR =====

秩和比排序

(1,2, (5)

i RSR i ==对评价对象进行排序.

受教育水平 > 传统观念 > 利益最大化 > 供求关系 > 生理原因

根据结果可以知：造成女性就业受歧视现象的主要原因是女性自身受教育的水平,其次是人们根深蒂固的“男尊女卑”的传统观念,再者是雇佣者希望自身利

益最大化而形成的隐蔽性性别歧视.因此,若要两性社会地位会向着平等的方向发展,广大女性应注重提升自身的文化素养、提高自身的受教育水平,学会维护自身的权益；当今社会早已提倡人人平等,部分有“男尊女卑”传统观念的人们应该转变传统的不正确观念,相关部门应该完善相关法律法规,让女性就业平等成为人们的普遍共识；通过不断地舆论监督、就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观,而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”,则需要依法予以严处. 消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；需要社会舆论为女性充分女性就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分女性就业做好准备，形成独立的生活能力.

6．模型优缺点及改进

秩和比法的优点是以非参数法为基础,对指标的选择无特殊要求,适用于各种评价对象；此方法计算的数值是秩次,可以消除异常值干扰,它融合了参数分析的方法,结果比单纯采用非参数法更为精确,既可以直接排序,又可以分档排序,使用范围广泛,且不仅可以解决多指标的综合评价,也可用于统计测报与质量控制中.但秩和比的缺点是排序的主要依据是利用原始数据的秩次,最终算得的RSR 值反映的是综合秩次的差距,而与原始数据的顺位间的差距程度大小无关,这样在指标转化为秩次是会失去一些原始数据的信息.

参考文献

[1] 韩中庚, 陆宜清, 周素静. 数学建模实用教程[M]. 北京: 高等教育出版社, 2013. 200-207.

附录

5111

11005i i

x x ===∑ 5221

11005i i x x ===∑ 5331

11005i i

x x ==

=∑

5441

11005i i x x ===∑ 5

551

1100

i i

x x ==

=∑

122.36s =

224.60s ==

323.26s ==

420.12s =

521.91

s =

151

0.199j

j s w s ==

=∑

0.219j j s w s ===∑

351

0.207j j s w s ===∑

451

0.179j

j s w s ==

=∑

551

0.196

s w s ==

=∑

10.30355

j j j w R RSR ===∑

20.83805

j j j w R RSR ===∑

531

30.76945

j j j w R RSR ===∑

541

40.5238

j j

j w R RSR ==

=∑

551

50.56535

j j

w R RSR ==

=∑

语言和社会文化中的性别歧视

第7卷第2期大连民族学院学报 Vol.7 No.2 2005年3月 JOURNAL OF DALIAN NATIONALITIES UNIVERSITY Mar. 2005 收稿日期：2004 － 04 － 14. 作者简介：杨智慧（１９７６－），男，甘肃天水人，西北师范大学外国语学院２００３级硕士研究生．　研究方向：英语语言与　文学．

64 大连民族学院学报第7卷在却只是女性的一般泛称。甚至一些原本褒义的女性词汇的词义已经贬化了，最明显的例子就是汉语中的“小姐”一词。 4．词序中的性别歧视。语言中的次序并不是任意的，而符合人的认知心理过程的，即主要的先于次要的，典型的先于边缘的，肯定的先于否定的。语言在排列有关性别的词时，总是把具有女性标志的词置于具有男性标志的词之后：男男女女，男欢女爱，夫唱妇随；husband and wife，Adam and Eve，king and queen. 二、性别歧视在文化中的体现 1．性别歧视在称谓中的体现东西方文化都可以从称谓中发现性别歧视的现象。首先从姓氏上来看，东、西方女性在结婚以后都会经历自身姓氏更换或姓氏依附这样一种变化：英语中“Miss White”、“Miss Green”，其中的“White”、“Green”是夫姓而非妇姓；汉语中的“周王氏”、“赵李氏”，都是一种女性姓氏对男性姓氏的依附。再从取名的角度来看，常见的英美人女性的名字常被冠以像花、草、宝石之类的名称；中国女性的名字大多是梅、兰、花、菊等表示娇小玲珑，但同时也有柔弱顺从，被观赏的含义。而男性的名字大都有独立威严、坚强勇敢和自信的含义。再来看古汉语中的一些称谓如：“考”和“妣”是对已逝父母的称谓，“考”的含义是“成”，即一身德行已完成；“妣”即“媲、配”，指与“考”相配。再如对妻子的称呼：贱内、贱室、贱累、内人、内子、房下、糟糠、拙荆等等[3]，都带有一种从属、附庸、难登大雅之堂含义。从宗族中的外亲女性称谓来看：中国传统称谓系统里，有许多家“外”字的称谓专指母家或妻家的亲族，如外公、外婆、外眷等等，稍加分析就可得出女性称谓是男性称谓的派生而这种内外的实质还是男尊女卑。 2．性别歧视在文学作品中的体现中外文学作品中一些对于女性的刻画由于受到哲学、宗教以及传统道德和价值观念的影响而体现出对女性的歧视和偏见。“士为知己者死，女为悦己者容”，“三从四德”，“红颜祸水”，女性的装束和行为只是为了取悦男性，女性在外表和德行上的评判标准是男性制定的，女性的社会价值也是由男性来估量的。男性可以很轻易地就把责任推卸给女性，所谓的“一怒为红颜”，“女祸”，多只是男性的借口和遁词，把历史沉重的谴责强加在她们身上，这是不公平的，是一种在错误思想指导下对女性的歧视和偏见。英语中“Women are devils’ nets”，“No devil is bad as she devil”，也是对女性的野蛮诋毁。 3．性别歧视在宗教和传统哲学中的体现来自宗教的性别歧视主要体现在基督教《圣经》中有关上帝造人和上帝把人类逐出伊甸园的描述中。对故事稍加思考我们就会很轻易地得出这种宗教思想对于男女两性所赋予的不同观念：女人是男人身上的“骨中骨”、“肉中肉”；女人来自男人，是男人身体的一部分，是否就是说女人是男人的附属品，这和中国宗法中的“三从四德”如出一辙。夏娃引诱亚当吃下智慧果而被逐出伊甸园，这使女性成为一切罪孽和惩罚的祸首，这又和中国史观中的“女祸”不谋而合。故此，西方人说“Women are devils’ nets”，“No devil is bad as she devil”，而中国人说“唯女子和小人难养也”。三、语言中性别差异的评述语言和文化中所体现出的诸多性别差异和歧视现象应该被怎样理解？这是一个复杂的问题，因为它涉及很多的因素，人们观察的角度不同，所在的立场不同，因此得出的结论也是大相径庭的。西方性别和语言研究的理论大致有两种倾向：夸大语言性别差异；忽略语言性别差异。缺陷论认为语言反映社会规约，同时也强化社会规约。男女两性使用语言的不同使得他们扮演的社会角色不同，进而又导致两性社会地位的不平等，而这又加强了语言中两者的不平等。语言的性别差异是性别角色社会化的结果，性别角色的社会化是从一个孩子幼小时就开始的，随着妇女社会角色和地位的提高，语言和性别的差异在逐步缩小，尤其是在学术界。差异论则认为男女两性成长于不同的亚文化背景和不同的社会化过程，这就决定了他们在使用语言是必然会有差异。社会亚文化中对男女的期望和要求不同，这

[中国,女大学生,就业,其他论文文档]试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究

试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。论文关键词：女大学生；就业；性别歧视近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。一、就业与就业歧视的内涵根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。二、中国就业歧视的突出表现性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

女大学生就业性别歧视问题及对策建议

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/797213723.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议作者：辛丽春来源：《学校教育研究》2016年第19期我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。一、本文研究方法本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。（一）在提供岗位数量上的性别歧视在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。（二）在招聘录用条件上的性别歧视

就业性别歧视分析

就业性别歧视分析一、我国就业市场中性别歧视的现状近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男

就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题一、引言（一）就业中性别歧视的概述（二）探索就业中性别歧视的意义二、当前我国就业中性歧视的现状（一）女性社会就业机会不平等（二）女性就业职业范围选择少（三）工作待遇不平等。三、就业性别歧视引发的问题（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展四、就业中存在性别歧视的原因（一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突（二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益（三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见（二）加快性别文化发展（三）提高以身素质和文化修养（四）改变就业环境和就业机会六、结语摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言（一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位

汉语中的性别歧视

2012年第05期吉林省教育学院学报 No.05，2012 第28卷JOURNAL OF EDUCATIONAL INSTITUTE OF JILIN PROVINCE Vol .28（总293期） Total No .293 收稿日期：2012—03—10 作者简介：张秋平（1978—），女，山西汾阳人，吕梁高等专科学校汾阳师范分校，助理讲师，研究方向：汉语言文学教育。论汉语中的性别歧视张秋平（吕梁高等专科学校汾阳师范分校，山西汾阳032200）摘要：性别歧视是以性别为基础而产生的一种歧视现象。本文所说的性别歧视，专指对女性的歧视，全文归纳了汉语中存在的性别歧视现象；并试图从文化史的角度，追溯产生这种现象的根源，以及中国古代社会歧视女性的习俗表现。目的是唤起女性不断地争取消除语言中长期以来残留的对女性的歧视现象。关键词：性别歧视；语言；汉语；文化中图分类号：H1 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2012）05—0011—02 一、汉语中的性别歧视表现中国特殊的社会境况，在汉语中得到了很好的反映，从汉语言中我们可以看出中国社会对女性的歧视。其表现有以下几点： 1．男权主义男权主义就是，一切以男性为规范和标准，把男性当做主体，女性则被视为例外。在封建制度里，丈夫可以休妻，但妻子就不能休夫；男人可以续娶，续娶的叫做“续弦”或“填房”，而妻子就没有这样的权利，这很明显地反映出妇女的被支配地位。即使在现代社会，仍存留着歧视妇女的痕迹，许多词语都是针对男性而言的或是以男性为中心的，例如：厂长、经理、校长、省长等。这些称谓，实际上都是为男性而设的。为什么这么说？这是因为，我们在使用这些词语时，大多数场合都是指的男性，倘若是女性的话，往往在前面加上“女”字，像“女厂长”、“女经理”等等。一般情况下，都不会在以上词语的前面加上“男”字。还有我们说话或写文章时，提到不明性别的人时，一致用“他”不用 “她”。汉语中还有一些俗语或惯用语，也同样反映了以男性为中心的现象。比如说：“未婚从父，婚后从夫，夫死从子”，“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”。称呼表达习惯，也明显地保留着以男性为中心的痕迹。过去，无论在城市，还是在农村，妇女虽然有名字，但出嫁以后，通常以“x 氏”称之，即在“氏” 前面加上母家的姓，正式场合则在前面再加上夫家的姓。如某妇女为“张李氏”，表明夫家姓张，娘家姓李。平时称呼的时候，则把丈夫的姓冠之于前面，像“王大娘”、“刘大妈”等等。 2．贬女现象许多称呼妇女的词都有贬义现象。首先，汉字的写法就有明显的歧视妇女的现象。“女”是象形字，甲骨文“女”像一个妇女双臂反绑跪倒的形状。从字形，可以想见古代妇女的奴隶地位。许多带“女”字旁的字，也可分析出许多严重歧视、侮辱妇女的地方。如“妒” 、“嫉”、“嫌”、“嫩”、“奸”、“婪”、“妨”、“妾”、“妖”等等。连指女性的 “阴”字也常用来构成贬义词。如“阴毒”、“阴森”、“阴谋”等。古代妇女在家庭中是没有任何地位的，在社会上更是最底层。因此，古代妇女常自称“奴家、贱妾、卑妾”等。丈夫称自己的妻子则有很多卑称。如：贱内、拙荆、糟糠等。在农村，一般男人称呼自己的妻子为：家里的、屋里的、我那口子等。3．两性词序在人们的语言习惯中，对男女两性的词序大都遵循着男先女后的原则。成语的结构也是男前女后。如：夫贵妻荣、夫唱妇随、男耕女织、善男信女、男婚女嫁、男女有别等。 · 11·

高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策

高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策单位：天津师范大学经济学院姓名：王晶莹邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权

利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。一、高校女大学生就业性别歧视的表现

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！一、我国就业市场中性别歧视的现状近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

浅析中国的性别歧视

结课论文题目：浅析中国的性别歧视姓名：耿松涛学号：200904010066 系别：数学与信息科学系专业：数学与应用数学

目录摘要 (3) 一性别认同 (3) 二性别差异 (3) 三性别歧视 (4) 四结语 (5) 参考文献 (5)

浅析中国的性别岐视摘要：人类社会是由男性和女性两种性别构成的，从新生儿降生之日起，就被周围人确定为男孩或女孩，这种性别的确定，反映了他或她本身的重要生理特性，也影响到他或她今后在社会中的角色认同和角色作用。因而，社会心理学家认为，我们的性别，作为男性或女性，构成了我们社会认同中的一个重要方面。但很多时候，人们却在有意或无意中维持着关于两种性别的错误的看法，性别歧视则成为其中争议最大、影响最深的一个观点。在人们心中，重男轻女的观点根深蒂固，一直到现在仍然是一个严重的问题。关键字：性别认同性别差异性别歧视社会环境社会心理学引言：性别歧视是一种维护男性和女性之间的不平等的一种意识形态，主要是通过男女两性之间自然的、生理的差别的强调和夸大，来宣扬男性优越于女性的合理性。这种主张人类的一半对另一半的偏见和压迫，却得到了大部分男性甚至还有许多女性的赞同，由此可见，性别歧视影响之深，伪装之精。一、性别认同性与性别是我们的基本分类，也是我们最基本的社会认同。从新生儿降临之时，人们便对其性别十分敏感，想知道究竟是女孩还是男孩，然后很快为孩子取一个男孩或女孩的名字，再会根据孩子的性别准备衣服和玩具等。孩子一降生，亦会由于其性别不同而得到其父母或其他亲人们的不同对待，待孩子稍微长大，对其本身性别的认同的获得，主要是通过社会、家庭和学校的影响而实现的，具体地说是孩子通过观察他们父母的行为，并学习模仿其相同性别父母的行为，也即做出与自己相同性别父母的相符行为，从而获得性别的认同。二、性别差异由于男女性别的不同，对人的行为的影响从出生到死亡都贯彻终身，它犹如空气存在一样存在与我们生命中的每时每处。男性与女性之间的差异，主要体现在生理差别、心理差别和社会差别三个方面。而生理上的差异是最明显不过的了，如身高、体重等。补过，男性与女性之间的差别究竟在多大程度上属于生理性的差别，对这个问题的不同回答决定了相关理论的具体性质，如果说男性与女性之间的差别是取决于生理性的差别，那么也就承认了遗传的决定作用，社会环境则基本上没有意义。在这种情况下，唯一的答案就是接受男女之间的差别，进而接受建立在这种差别之上的诸多偏能见和不平等。相反，如果承认男性和女性之间的区别中生理差别只是次要因素，社会的环境影响是主要的，那也就是承认男性和女性之间的差别主要是后天的社会差别，在这种情况下，答案就积极主动了，处于不平等地位的女性完全可以改变社会环境而彻底改变自己的命运。如此一来，性别歧视将被证明完全是一种人为的错误和骗局。

职场上的性别歧视

职场上的性别歧视法学院1204班梁淑冰学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。关键词：就业市场；性别歧视；附加成本一、职场中存在性别歧视的社会现象我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条

(完整版)性别歧视基础理论分析

第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民

员工结构合理化分析

公司人员结构合理性分析人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。一、公司整体人员结构分析（一）性别统计（截至2009年7月10日） : 54%46% 公司截止到2009年7月10日共有员工96名，其中男员工52名，占总数的54%；女员工44名，占总数的46%，男女员工的比例

为：1。男女比例基本与中国人口男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，并没有出现某些行业或单位中出现的用人性别歧视问题。（二）年龄统计（截至2009年7月10日） 2% 6%45% 47% 公司员工整体结构比较年轻，平均年龄为岁，20-30岁员工45人，占47%；30-40岁员工43人，占45%；40-50岁员工6人，占6%；50岁以上员工2人，占2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织结构变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此，当前较为年轻的人员结构，有利于公司在未来几年保持发展的稳定性，并且朝着日趋成熟的方向推进。较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。年轻员工具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到承认等特点，公司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导，提高新员工岗位评价的合理性，做好新员工的岗位培训工作，同时为员工提供有预见性的职业生涯规划。 @

关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

接受就业性别差异,但我们反对就业性别歧视

浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男

英汉传统文化中的性别歧视现象(一)

英汉传统文化中的性别歧视现象(一) 摘要]性别歧视是一种历史文化现象，它渗透在社会生活的各个方面。文章对英汉传统文化所反映出的性别歧视现象及其在称谓语、词汇和宗教信仰中的体现作了探讨和比较，阐明了社会角色中的男女在不同文化中的期望值。关键词]性别歧视；称谓；词汇；宗教信仰从跨文化交际学的角度上来说，每一个民族都有他自己的生活习惯、思维方式、语言心理、行为规范、价值观念和文化传统。英汉文化的内涵极为丰富，在它们之间的语义和文化的完全对等是极为少见的，但是在男女关系之间表现出来的对女性的歧视和男女地位的不平等却存在着许多异曲同工之处。一、英汉称谓语反映的性别歧视人类社会中体现特定的人在特定的人际关系中的特定身份角色的称呼即为称谓。这种称呼反映着一定的社会文化或特定语言环境中人与人之间的关系。人和人组成了社会关系的网络，每个人都在这张社会关系的网络总占有一定的位置，和周围的人形成一种相互关系，一个普通的称谓语在具体的交际活动中会产生丰富的社会内涵，并随着时间和场所的不同而变换着内容。 1、姓名里的性别歧视姓名或姓氏是一种符号，它是人们借以相互区别的标志，它包括姓和名两部分。作为人类文明特有的事物，它与人的行为、社会心理、文化传统密切相关。姓名在中英文中虽然排列顺序不同（中文先姓后名，英文先名后姓），但人们在择姓取名时自觉或不自觉地把自己的主观愿望、社会态度输入其中，强调反映性别原型，即父母和社会根据不同的性别而寄寓不同的期望值。在英语国家，孩子一般随父姓，女子取名通常体现美丽、贤淑、高洁、可爱、美德等寓意，如Faith(忠诚)、Charity(博爱)、Lily(莉莉，原意为百合花)、Susan(苏珊，源于希伯来语，表示优雅、亲切之意)、Diana(黛安娜，源于希腊语，表示优雅、美丽、高贵)；而男子取名则体现坚强、勇敢、追求自由和理想、具有远大抱负等寓意，如Richard(理查德，源于撒克逊语，表示坚强有力的)、Andrew(安德鲁，源于希腊语，表示勇敢率直的)、Lewis(路易斯，源于法语，表示人民的保护神)。在汉语中，汉字“姓”由“女”和“生”组成，产生于中国上古时代的母系社会，在那个时代，人们以母亲的姓为姓。但在后来的漫长的父权社会，妇女地位低下，依附于男性，受男性支配，姓都是从父亲那里传承来的，拥有命名权的同样是男性长者，即祖父或父亲。在古代，许多妇女不仅被剥夺了命名权，还被剥夺了拥有名字的权利，她们有姓无名，即使有名，也很少被人称呼，女性婚前常被称为“丫头”、“妞”。在现代汉语中，上述情形虽然有所改善，但期间的性别歧视仍然可见一斑，女性的名字强调阴柔之美，名字中常常含有“花”、“雅”、“秀”、“美”等，而男性的名字强调阳刚之气，名字中常常“强”、“伟”“壮”“刚”等等。 2、婚俗称谓里的性别歧视人类从母系社会发展到父系社会，男女角色进行了再分配，“男主外，女主内”，妇女的主导地位也随之失去。在以男性为中心的英语社会的婚俗中，结了婚的man，照样在外打天下，挣面包，呼风唤雨，而变成wife的女人，其天地则缩小到家庭，只能呆在这个狭小的空间里伺候丈夫、照顾孩子、当丈夫的陪衬和点缀。男子在家中被看作是身强力壮、主宰诸事、赡养妻小的一家之主，而女性则是依附者，妇女的存在仅仅是对男子的点缀和装饰。男士婚前称Mr.，婚后还是Mr.；而结了婚的女士就变成了wife，就会失去自己的姓名而变成“某某夫人”，就会从Miss变成Mrs.，如MaryRobert嫁给JohnSmith之后，当人们提及这对夫妇时，通常称之为Mr.andMrs.Smith，MaryRobert不仅失去了自己的姓（即父姓），而且连自己的名字也没有了。