试论企业人力资源管理中的性别歧视问题
人力资源管理中的性别平等问题分析
人力资源管理中的性别平等问题分析随着社会的发展和进步，人们越来越重视性别平等的问题。
在人力资源管理中，性别平等问题也开始变得越来越重要。
本文将从以下几个方面分析人力资源管理中的性别平等问题。
一、性别歧视问题的存在在人力资源管理中，仍然存在着性别歧视的问题。
一些企业在招聘和录用、晋升和加薪等方面给予男性和女性不同的待遇，这种行为是性别歧视的表现。
例如，在某些企业中，职位晋升的速度和机会更多地倾向于男性，女性虽然拥有优秀的工作能力和卓越的业绩，但是却很难获得相应的晋升和加薪机会。
二、性别平等政策的完善为了解决性别歧视问题，政府和企业相继制定了性别平等政策。
例如，中国政府推出了《妇女权益保障法》，并在很多行业出台了性别平等政策，加强了对女性权益的保护。
企业也纷纷制定了性别平等政策，保障男女员工在同等条件下获得同等的薪酬和晋升机会。
这些政策对于保障女性的权益具有重要的作用。
三、性别多元化的优势性别多元化可以促进企业的创新与发展。
研究表明，女性经理人会优先考虑整个公司的综合利益，做出更为稳健和长远的决策；而在一些细节处理和人际交往方面，女性经理人也更具优势。
通过充分利用男女员工的不同优势，企业可以获得更多的竞争优势。
四、性别平等与企业形象企业的形象是企业发展过程中必须要考虑的问题。
性别平等是一个普遍受到关注的社会问题，一个企业如果不能保障员工的性别平等，就会受到社会的批评和质疑。
同时，优秀的女性员工会更愿意选择可以保障性别平等的企业。
对于企业而言，实行性别平等政策不仅是一种社会责任，也是一种市场策略。
结语人力资源管理中的性别平等问题，是一个复杂而又普遍受到关注的问题。
政府和企业应当加强对于性别歧视的打击，完善性别平等政策，并充分发挥性别多元化的优势。
同时，企业也应当保障员工的性别平等，并将性别平等作为企业形象的一部分，从而获得更加长远稳定的发展。
人力资源管理中的性别歧视现象
人力资源管理中的性别歧视现象随着经济的发展和人们知识水平的提高，女性参与工作的意识逐渐提升，越来越多的岗位开始出现女性的身影。
女性参与工作不仅对社会更是对女性自身拥有重大意义。
然而由于人们旧的思想观念和社会文化的束缚，在人力资源管理中出现了性别歧视现象。
这在一定程度上限制了女性自身价值的实现。
如何选择正确的对策来改变这一现象是促进企业多元化发展和实现男女平等的关键。
标签：人力资源管理；性别歧视；对策一、性别歧视的现状1.性别歧视性别歧视是指男性和女性在就业和升迁等一系列过程中所遭受的不平等待遇。
主要包括两种类型：直接的性别歧视和间接的性别歧视。
直接的性别歧视例子包括企业在招聘广告上直接表明或者暗示只招收男性不招收女性。
间接的性别歧视是指虽然企业按照正常的流程平等的对男女应聘者进行应聘，但是结果则是招聘的男性员工远多于女性员工。
2.招聘中的性别歧视每个国家都或多或少存在些性别化的工作。
比如大家一提到办公室文秘、护士、幼儿园老师等服务类工作都会认为应该是女性的工作。
而一些工科类的工作则很少考虑女性。
这就是性别隔离现象。
另外由于女性的年龄及素质等原因也增加了招聘中对女性的性别歧视，也导致女性就业机会减少。
另外一个现象是在为女性提供岗位时企业往往会加入除了能力外的其他附加条件，如与相貌，年龄，婚育情况等相关的一些附加条件。
所以就造成女性在在同男性竞争同一岗位时，往往就算是各方面稍好于男性，企业还是会倾向于男性，出现女性被淘汰的现象。
甚至有的企业在招聘男女都可以胜任的工作人员时，直接贴出只招男性的招牌而把许多优秀的女性拒之门外。
3.晋升时的性别歧视晋升性别歧视是指男性和女性职位升迁机会的不平等。
早在20世纪80年代就有学者提出了“玻璃天花板”的理论。
该理论指出女性在与她的工作选择和工作晋升之间隔着一层玻璃天花板。
其中原因包括：男女之间体力和耐力上的差异；心理上的差异；生育差异；劳动成本差异。
这些方面的差异使得企业在员工升迁问题上往往会对女性产生顾虑，使得女性的晋升愿望可望而不可及。
人力资源管理中的性别职业歧视问题及解决对策
人力资源管理中的性别职业歧视问题及解决对策在当今的职场中，性别职业歧视问题仍然存在并广泛存在。
许多女性都曾在工作中遭遇过性别歧视，这种不公平待遇不仅会对女性个人产生负面影响，而且会影响整个行业和社会的进步。
1.性别职业歧视的表现性别职业歧视指的是以性别为基础的不平等对待，包括招聘、晋升、薪资等方面。
性别职业歧视的表现主要有以下几点：（1）工资待遇：在完成相同工作量、具备相同职业资格的情况下，女性的平均工资要低于男性。
（2）晋升机会：女性的职业晋升机会相对较低，极少出现女性在职场中担任高层领导职务的情况。
（3）职业选择：一些行业对女性的限制较大，例如军队、警察、商业等。
女性不被看作是该行业的主力，这也导致了职业选择的不公平性。
（4）招聘：在面试和招聘中，女性面试者往往会被问及私人问题，比如是否结婚、是否有孩子等，而男性面试者不受此类问题的询问。
2. 女性在人力资源管理中面临的挑战由于性别职业歧视的存在，女性在人力资源管理中面临着许多挑战。
例如，在招聘流程中，女性可能会遭遇性别歧视，不被赋予面试和招聘的机会，这会使得女性无法获得公平的就业机会。
另外，一些女性员工可能无法得到公正的晋升机会，这会导致许多有才能的女性员工离开工作岗位或转行。
此外，性别角色观念的存在也会影响女性职业生涯的进展。
在某些传统行业中，女性会面临着许多限制，比如女性被认为缺乏领导能力或不适合从事该行业等。
这种观念不仅会阻碍女性在事业上的进展，而且会对行业的多样性和创新力产生负面影响。
3. 解决性别职业歧视的对策为了解决性别职业歧视问题，我们需要做到以下几点：（1）建立公平的招聘标准：在招募流程中，应该建立公平的标准，不应该挑选某一类人进行聘任。
（2）建立公正的晋升机制：建立公正的晋升机制可以对公司员工的素质和能力进行评价，避免因性别问题而忽视人才的个人发展和价值。
（3）提高员工的性别意识：通过培训等方式提高员工的性别敏感度，以缓解员工之间的性别歧视问题，增进员工之间的互动和沟通。
有效解决性别差异和歧视问题的人力资源策略
有效解决性别差异和歧视问题的人力资源策略在当今社会，性别差异和歧视问题依然存在，对于人力资源管理来说，如何有效解决这些问题成为了一项重要任务。
本文将探讨一些有效的人力资源策略，以促进性别平等和消除歧视。
首先，建立公平的招聘和晋升机制是解决性别差异和歧视问题的关键。
在招聘过程中，企业应该遵循公正、透明、无歧视的原则，根据岗位要求和个人能力来评估候选人。
此外，企业还应该鼓励女性参与到高级管理层和领导职位的竞争中，通过培训和发展计划提供平等的机会，确保女性员工能够获得晋升的机会。
其次，提供灵活的工作安排是解决性别差异问题的有效策略之一。
许多女性在家庭和职业之间面临着巨大的压力，因此，企业应该提供弹性工作时间、远程办公等灵活的工作安排，以帮助女性更好地平衡工作和家庭责任。
这不仅有助于提高女性员工的工作满意度和效率，也有助于减少性别差异。
此外，性别平等培训和教育也是解决性别歧视问题的重要手段。
企业可以组织性别平等培训，提高员工对性别歧视问题的认识和理解，帮助他们树立平等意识，并提供解决歧视问题的方法和技巧。
同时，企业还可以通过开展性别平等教育活动，推动社会对性别平等的认知和理解，营造一个公正、平等的工作环境。
另外，建立性别平等的薪酬体系也是解决性别差异问题的重要举措。
企业应该建立公正的薪酬制度，根据员工的工作职责、能力和贡献来确定薪酬水平，而不是根据性别来决定。
此外，企业还应该进行定期的薪酬审查，确保薪酬体系的公平性和透明度，消除性别差异。
最后，企业应该积极推动性别平等的企业文化。
企业可以制定性别平等的政策和指导方针，明确反对性别歧视，并将其贯彻到组织的各个方面。
同时，企业还可以鼓励员工参与到性别平等倡导活动中，提高员工对性别平等的关注和参与度。
通过营造一个尊重和包容的企业文化，企业可以有效地解决性别差异和歧视问题。
综上所述，解决性别差异和歧视问题需要企业采取一系列的人力资源策略。
公平的招聘和晋升机制、灵活的工作安排、性别平等培训和教育、性别平等的薪酬体系以及性别平等的企业文化都是有效的策略。
人力资源行业中的性别歧视状况及解决方案
人力资源行业中的性别歧视状况及解决方案引言：在当今社会，性别平等和女性权益保护的呼声越来越高。
然而，人力资源行业作为一个关注员工福利和权益的领域，仍然存在着一定程度上的性别歧视问题。
本文将主要探讨人力资源行业中的性别歧视状况，并提出相应的解决方案。
一、人力资源行业中的性别歧视现象1. 薪酬差距问题根据研究数据显示，相同岗位和资历下女性在人力资源行业中的薪资普遍低于男性。
这种现象可能源于对女性从事某些职位所持有的刻板印象以及传统家庭角色对女性事业发展的影响。
2. 晋升机会不公在人力资源领域，晋升是事业发展中至关重要的一环。
然而，很多女性员工面临晋升机会不公平等问题。
这可能由于对女性能力及承担责任的质疑、无法适应公司工作文化以及缺乏充分支持等原因。
3. 工作任务分配不公平人力资源部门的工作涉及到员工招聘、福利待遇、培训发展等方面。
然而，有研究表明，在工作任务分配上存在性别歧视现象，女性往往被分配一些执行性质的任务，而男性则承担更多决策层面的工作。
二、解决人力资源行业性别歧视的措施1. 建立公平薪资体系公司应建立起公平透明的薪资制度，并采取措施消除薪酬差异。
相同岗位及能力下，男女员工应享受相同的薪资待遇。
此外，可以进行定期的内部调查，确保薪酬系统的合理性和公正性。
2. 提供晋升机会与培训支持公司应确保晋升机会和培训发展对所有员工开放。
为了解决晋升不公问题，推行透明、标准化的评估方法，并加强领导层对于员工能力认可的重视。
此外，提供针对女性员工特定需求的培训和辅导也是必要举措。
3. 增加多元化参与创造一个积极包容的工作环境，鼓励男女员工共同参与决策、项目规划和问题解决。
提倡多元化的观点和理念有助于打破性别歧视，使得公司更具竞争力。
同时，领导层应该树立榜样，积极支持和赞赏女性在工作中的贡献。
4. 倡导性别平等政策公司需要明确推行性别平等政策，并将其融入到内部管理制度中去。
建立反对性别歧视的机制，通过相关培训增加员工对性别平等意识的认识。
人力资源管理中的性别歧视
人力资源管理中的性别歧视
一、背景
人力资源管理是指企业针对人员的招募、培训、晋升、奖惩等方面的管理。
性别歧视则是指因为性别的不同而对待某些人不一样，造成性别不平等的情况。
在人力资源管理领域，性别歧视的问题表现得尤为突出。
二、性别歧视现状
1. 男女薪酬差距
在相同工作岗位、同等工作年限和表现的情况下，女性的薪酬总是比男性低。
这种现象在世界各地都有发生。
2. 男女职务分配不平衡
男性占据高管职位的比例更高，而女性普遍只能担任助理和低级别的职位。
这种现象在近年来有所改变，但还没有完全消失。
3. 劳动力市场歧视
从招聘环节开始，企业往往会根据性别来进行歧视性的筛选。
例如，一些企业只拥有特定性别的员工，女性在招聘普通工种的时候常常被歧视。
三、解决措施
1. 建立性别平等意识，深入宣传性别歧视对企业的不利影响。
2. 建立透明的招募流程，避免在招募过程中出现歧视行为。
3. 开展内部培训和职业晋升，使员工能够按照自己的能力和兴趣担任更高级别的职位。
4. 建立薪酬体系，保障男女在相同岗位、同等工作年限和表现下的薪酬平等。
四、案例分析
在某公司，男性占据高管职位的比例远高于女性，这导致女性在工作岗位上面临职业升迁上的困难。
该公司决定对员工进行培训，引导女性员工自信，同时建立女性专项晋升计划，使女性员工逐渐获得了更多的高级别职位。
五、结语
性别歧视对企业的影响是很大的，它会影响到员工的认同感和工作积极性，同时也会影响到企业的形象和声誉。
因此，企业需要重视性别歧视问题，采取相应的措施加以解决，提高企业的管理水平和发展素质。
我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究
我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究摘要：女性在人力资源管理中遭遇性别歧视的现象十分普遍。
本文从研究我国女性在企业人力资源开发过程中的遭遇的歧视问题入手，分析了女性遭受歧视的原因，并进一步探讨了解决这一问题的对策，以缓解女性在企业中受到的性别歧视。
关键词：人力资源管理性别歧视人力资本投入引言：人力资源管理过程中的性别歧视问题一直是困扰企业和社会和谐发展的瓶颈。
在招聘过程中性别歧视并不少见，由企业职称性别结构以及社会企事业单位高层管理人员的性别结构也不难看出，女性在人力资源培养过程中遭受到一定的歧视对待；而且，目前社会中女性的平均收入较男性偏低，也已经是不争的事实。
性别歧视也许会在短期内使企业获利，但从长远看，性别歧视的出现，使得企业浪费了大量的人才和资源，也造成了企业内部员工工作的不稳定，给企业人力资源管理带来了很大的障碍。
解决好这一问题，以成为女性自身、企业和社会的共同需求。
一、企业人力资源管理中性别歧视的现状（一）性别歧视的界定所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性及男性相比同工不能同酬。
（二）性别歧视的现状目前，女性面临的就业环境十分严峻，从她们进入劳动力市场开始，在人力资源开发过程中就面临着方方面面的性别歧视和压力，具体主要表现的以下几个方面：1、招聘性别歧视女性在招聘过程中面临着性别歧视问题，遭受着不公正的待遇。
男性和女性同时进入劳动力市场，但企业会因女性的预期问题而非现实的效率问题拒绝接受女性。
更有甚者，同样是名牌高校毕业的大学生，且女性在校期间的表现稍微优于男性的也被拒之门外。
由此可见，女性要想和男性在同一岗位上竞争，必须在各个方面都比男性强很多时才能体现出优势。
所以在招聘过程中，女性经常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次寻求一份稍差一点的工作，要么花费更多的时间、精力来谋求一份同男性一样的工作。
人力资源管理中性别歧视问题的研究
人力资源管理中性别歧视问题的研究随着时代的变迁，人们对于性别歧视这一问题已经有了越来越高的敏感度。
在职场中，性别歧视始终是一个长期存在的问题，它对于企业的运营和员工的工作体验都会产生重要的影响。
因此，我们需要进行进一步的研究，探讨人力资源管理中的性别歧视问题。
定义首先，我们需要明确性别歧视的概念。
性别歧视通常指的是一种基于性别而造成的不公平待遇或偏见，具体表现为员工受到晋升机会、薪酬待遇等方面的不公正待遇。
性别歧视可能会因为不同的国家、地区、甚至是企业而有所不同，但是这一问题的根源经常是因为人们普遍存在的对于男女角色和性别特质的偏见。
调查结果我们可以看到，全球范围内都存在着性别歧视的问题。
2016年，盖洛普咨询公司对于全球150个国家中的149个国家进行了问卷调查，发现大多数国家仍然存在性别歧视的现象。
有53%的受访者认为在当地的职场中存在着性别歧视现象。
同时，另外的研究也表明，在美国联邦政府工作中，女性的平均薪资只有男性的80%。
在营销领域，亚裔女性面临的性别偏见也十分突出。
据一项针对70名亚裔女性在美国营销领域的研究发现，近4成被调查者表示曾在工作过程中受到不公正待遇，甚至有人指出，他们的上司认为他们不适合参与会议或接待客户等工作。
现状分析目前，很多企业都致力于消除性别歧视。
在招聘和晋升等方面，许多企业已经开始采取性别平等的办法，以确保员工受到公平待遇。
此外，一些企业还会通过培训和教育，来辅助员工了解和避免性别歧视。
虽然这些措施可以帮助企业降低性别歧视的程度，但是还有很多地方需要改进。
首先，有些企业并没有足够的意识来察觉性别歧视的问题。
虽然有些企业可能会采取一些举措以符合现代社会对于性别平等的要求，但是他们对于性别歧视的认识和目标并不是很明确。
这些企业极易忽视员工在工作中面临的性别歧视问题，并缺乏解决问题的能力。
其次，即使是那些已经意识到了性别歧视的存在的企业，有时也会采取错误的解决方案。
比如，一些企业会倾向于采取突击性的措施来解决性别歧视的问题，但这些措施往往没有很好地解决问题根源，有时还会引发更多的争议和歧视事件。
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试论企业人力资源管理中的性别歧视问题
首先明晰标题中的两个概念，什么是企业人力资源管理呢？企业人力资源管理设计多个阶段，包括雇佣阶段、工作安排阶段、培训阶段、薪酬管理阶段和绩效评估阶段，在此暂不讨论培训阶段和绩效评估阶段。
性别歧视，在人力资源管理中，其本质是指区别对待，具体讲则是基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素而存在的不公平对待。
“我进公司的时候，有位公司领导就直接跟我说了一个问题：工作以后，现在还没结婚的，如果结了婚，还要生孩子，对工作会有一定影响。
当时我就表态，近两年不会结婚，即使结婚也不会这么快要孩子。
我在想，如果当时我不这么表态，公司很可能不一定会录用我。
现在我们公司制度比较齐全，女性生育都是全报销的，都有产假、哺乳期。
但是公司在招人时还是会考虑这个问题。
”
“我朋友的一个公司，规模比较大，前段时间在招人做标书。
我同学刚生完孩子，才4~5个月，因为在家闲不住，正好那个公司在招人，就托我去说下。
我找了负责人谈，他们认为刚生完孩子，形象不是很好。
因此，第一次就被拒绝了。
我认为这是一个技术工作，并不是做接待的，而且我同学能力也非常强，便再三要求，才被录用了。
”
这是一次对60名员工进行的深度访谈中，受访者给出的94个人力资源管理中性别歧视的情景中的两例。
在这次的研究中，调查者针对来自55家不同企业的60名不同层级的员工进行了访谈。
针对企业人力资源管理中性别歧视的表现形式，将上述调研结果进行分析得出：第一，不考虑个体背景、企业背景和人力资源开发阶段，总体来看，企业人力资源开发中性别歧视主要体现在四个方面，按频数大小依次为：基于性别歧视的职业隔离、雇佣歧视、玻璃天花板和薪酬歧视。
其中高层和中层更多地感知到职业性别隔离和玻璃天花板，低层则更多感受到雇佣性别歧视和职业性别隔离。
第二，企业人力资源管理中的性别歧视还存在另外两种表现：任务歧视和培训歧视。
前者体现为给定同样岗位和资格下，给女性的任务机会少；后者则表现为给定资格下，提供给女性的培训机会少。
一．企业人力资源管理中性别歧视的现状分析
①．职业隔离
职业性别隔离主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外，在此重点讨论职业性别的水平隔离。
就我国而言，1995年，男女劳动力分布比例差异较大的职业是“国家机关、党群组织、企事业单位负责人”和“办事人员”，而尤以在前者的分布差异较大，女性仅为0.64%，而男性却达到3.18%；而在“专业技术人员”、“商业工作人员”和“服务性工作人员”中，男女的分布比例差异不大，女性比例略高于男性。
一般而言，妇女从事职员、销售和家庭服务行业，男子从事制造业和运输业；妇女从事教学、照顾他人和维持生计的农业，男人则从事管理、行政和政治工作。
②．雇佣歧视
招聘和雇佣新员工是人力资源管理中的一个极其重要的组成部分，因为它是人力资源管理的初始环节，并且其最终结果在很大程度上影响企业的人力资源配置和发展。
雇佣过程包括三个子过程：一是招募进行过程，如通过报纸广告进行招募；二是甄选和决定谁将被录用的过程；三是提供与工作相关的条件的过程。
一般而言，雇佣性别歧视通常针对后两个过程。
第二个过程是雇佣与否的决策，第三个过程是雇佣了，但要提供何种职位和待遇的决策。
前者表现出的性别歧视通常是：尽管女性具有职位资格，但由于其生理或者社会性别特征而遭到拒绝。
后者表现出的性别歧视通常为：女性在同等条件下，不能被雇佣到同等水平的职位上，而通常被雇佣到低于自己资格水平的职位。
③．玻璃天花板
“玻璃天花板”这个词始创于1986年，被强调为妇女从中层管理职位上升到高层管理职位所面临的看不见的障碍。
有对财富500强企业的实证研究发现，在公司董事会的女性代表大大增加的同时，没有发现在CEO职位上的女性代表也增加了；研究还发现在主管职位、中层职位、相关必要职位和CEO后备职位上妇女特别少，仅占0.006%。
这说明企业内的玻璃天花板确实存在。
在开篇提及的调研中提到的任务歧视和培训歧视，即在任务安排和培训机会的提供上歧视女性。
我认为应该是玻璃天花板的一种表现形式。
原因是任务安排和培训机会提供上的歧视将会使女性失去晋升优势，进而导致晋升障碍这一结果。
④．薪酬性别歧视
根据国外学者的分析，在英国的工资性别差异是17.2%，在整个欧洲国家，女性每小时的工资仍然比男性少15%。
另有研究结果表明，随着经验的增加，工资性别差异在增大。
尽管在个别领域或者行业，工资性别歧视不明显，但总体来看，薪酬性别歧视在全世界范围内仍然是一个突出问题。
二．企业人力资源管理中性别歧视的影响分析
这部分重点讨论女性知觉到性别歧视后的感受以及采取的策略。
根据就来自不同性质、不同规模的企业，拥有不同学历，年龄主要集中在25~35岁之间的对象的访谈，得到：当女性员工知觉到人力资源管理中的性别歧视后，一般会有三种感受——不满、委屈和木然。
就其应对策略而言，其中半数员工强调要从自身出发，努力工作，获取高绩效，从而证明女性的工作能力不比男性弱或比男性更强；有25%的员工提出要么解决性别问题，要么离职；其他人选择向领导反映或者接受。
“从自身找原因”这一应对策略意味着女性员工认可性别歧视的现实或者对性别歧视无能为力，也意味着女性员工的所知觉到的性别歧视对工作满意度的负面影响不明显。
就“要么解决性别歧视问题，要么离职”的应对策略而言，其中的解决性别歧视问题主要通过在工作上不断提升自己以证明比男性更强，或者通
过找领导反映这两个途径。
说明女性员工对人力资源管理中的性别歧视行为非常不满（但不一定对管理层不满），同时也暗示了她们面对工作的主动性很强，对把握的更好的工作机会充满信心。
三．企业人力资源管理中性别歧视的产生原因分析
①．理论分析
以往文献中，不少研究者从不同理论角度对性别歧视产生的原因进行了解析。
人力资本理论认为，性别歧视的直接原因是因为对女性投资的预期收益小于男性。
这样，个人、家庭、企业和组织作为“理性人”，为了追求其利益最大化，必然出现投资和雇佣偏好，性别歧视行为随即出现。
社会认知理论强调人们的认知过程伴生了内群体偏爱、刻板印象、归因偏见和评价偏见。
在今天男性统治着高社会地位、高收入职位的现实下，这一过程容易无意识的、自动的产生对女性的偏见和歧视。
在女性主义视角下的父权制观点看来，关于女性家庭角色和责任的社会价值观影响着人们的态度和行为，而这些态度和行为又影响和构建了女性的工作生活，女性的工作生活又反过来影响和强化了其传统的家庭角色，即妇女在家庭领域的从属地位与妇女在付薪雇佣领域的从属地位动态两者相关并相互强化。
使得父权制从家庭延伸到社会，对女性的歧视也从家庭走向社会。
②．实例分析
为了调查雇佣与升迁决策中性别歧视的原因，研究第一步对55家不同性质企业的600名不同质员工进行问卷调查，收回有效问卷进行分析。
由于不同意雇佣和晋升女性的样本其不选择女性候选人的原因更能代表雇佣和升迁决策中性别歧视的意见，研究第二步选取这些样本为研究对象，做出如下分析：
表一雇佣与工作安排阶段性别歧视原因的分析
通过表一可以发现：总体上看，在雇佣和升迁决策中性别歧视程度比较低，这初步表明，企业中的员工不同意是由这些原因造成了不选择女性的结果；具体看各个原因，相较而言“加大成本”这一因素最高，其次为“应变性差”，再次为“相处不变”，最低为“能力低于男性”，即企业中的员工一般不认可女性能力低于男性这一观点。
为了研究在雇佣和升迁决策过程中，决策者本身性别是否影响决策，研究第三步针对选取的不同意雇佣和晋升女性的样本，根据性别分开统计，分析结果如下：
表二基于所选样本性别差异的性别歧视原因的分析
表二分析结果显示，无论男女在“加大成本”和“应变性差”两项原因的均值均偏高，而“能力低于男性”的均值均为最低，即表明男女两组间基本不存在差异。
总结上述关于企业雇佣和升迁决策中性别歧视原因的分析，得出以下结论：
1.决策者认为雇佣同等资格的女性可能会加大企业成本支出，因为他们认为大多数女性会生育和照顾家庭，从而影响工作、加大组织成本，即女性的家庭角色导致。
2.决策者担心女性在未来发展的适应性、对工作内容和岗位改动的应变性上存在问题。
3.无论男性决策者还是女性决策者，在雇佣和升迁决策性别歧视的原因上，不存在显著差异。
企业人力资源管理中的性别歧视问题不是仅依赖个体、企业或者社会单方面的力量就能解决的，而需要三方面的共同努力：
就个体层面而言，首先，女性员工要对自己有准确的自我认知和定位；其次，女性要善于对企业人力资源管理中的性别歧视现象作出恰当的反应，尤其是要做出内、外部表达，诉讼和离职等积极反应；再次，在企业人力资源管理中，女性要善于展示其相对于男性的优点和特质，积极展现自己的才能。
就企业层面而言，要构建男女平等、基于能力的企业文化和氛围，制定没有性别歧视或者性别偏见的人力资源管理政策和实践体系。
就社会层面而言，政府往往是社会文化的构建者、影响者，拥有强大的维护女性权益的行政力量。
政府可以通过倡导男女平等、尊重女性，加大对女性的教育投入，为女性创造更多平等竞争的机会和促进家务劳动的社会化等途径来做出努力。
总之，只要个人、企业、社会共同参与、协同努力，企业人力资源管理的性别歧视问题将逐步得到解决。