某大型传媒公司绩效管理制度汇编(全)
瀚和传媒公司绩效考核管理制度汇编(全)(定稿)
瀚和传媒公司绩效考核管理制度一、总则目的：1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规绩效管理流程，使其制度化、标准化。
4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司围形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。
(二)考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体容见附件，行为考核容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
(三)考核频率1.各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体表格见附件。
三、绩效沟通(一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下：1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。
如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。
传媒公司绩效管理制度(5篇)
传媒公司绩效管理制度（5篇）一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
传媒公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。
2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。
第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。
2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。
2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。
3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。
第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。
传媒公司绩效管理制度范本
传媒公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门负责人及全体员工。
2、考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
每个维度设定相应的分值，满分为100分。
3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。
4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。
第八条月度考核办法1、月度考核主要针对全体员工，以当月工作完成情况为依据，对员工进行绩效评估。
2、月度考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
每个维度设定相应的分值，满分为100分。
3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。
4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。
第四章考核流程第九条考核周期内，各部门负责人负责组织本部门员工的绩效考核工作，确保考核的公正、公平。
大型传媒公司绩效管理制度
大型传媒公司绩效管理制度1. 前言随着竞争的加剧，越来越多的企业开始注重绩效管理，建立绩效管理制度，以提高企业的绩效和竞争力。
传媒行业具有周期性强、变化快等特点，传媒公司在如何建立科学的绩效管理制度上也有着自己的特殊要求。
2. 传媒公司绩效管理的特殊要求传媒公司的传统业务主要包括广告、出版、电视以及电影，这些业务的特点决定了传媒公司的绩效管理必须具有以下特殊要求：2.1 需要精准的数据支撑传媒公司的广告投放是基于特定受众、特定媒体、特定时段的，因此需要精准的数据作为支撑。
同时，传媒公司还面临着一些难以量化的业务，如电视剧的制作等，这些业务需要通过其他方式进行绩效评估，例如专家评审、用户评价等。
2.2 必须重视创新创新是传媒公司的核心竞争力，因此绩效管理也必须重视创新。
传媒公司要加强对新媒体的研究、投入和实践，同时要适时地对原有的业务模式进行调整和创新。
2.3 需要强调个性化考核传媒公司的员工普遍具有艺术、文化背景等特点，因此绩效管理要求具有个性化考核，依照员工的个人特点和业务能力制定评估体系，并结合公司的发展和目标进行综合考核。
3. 传媒公司绩效管理制度设计传媒公司的绩效管理制度设计应该考虑以上三点特殊要求，具体应包含以下内容：3.1 绩效目标的设定首先制定公司整体的绩效目标，如市场占有率、广告收入、利润增长等，然后分解到不同的部门和岗位，并量化为具体的指标和目标，以便进行绩效评估和管理。
3.2 绩效考核体系的建立传媒公司的绩效考核体系要体现个性化考核，除了要考察员工的基本工作能力之外，还要考虑员工在业务领域内的专业能力、业务创新和技术创新等方面的表现，同时还要考虑员工的绩效和目标之间是否存在冲突等问题。
3.3 绩效评估方法的选择传媒公司的绩效评估方法应当根据业务特点选择合适的方法。
广告业务可以通过收入、利润、客户满意度等指标进行评估；而电视、电影等业务可以通过市场反馈、影响力等指标进行评估。
3.4 绩效激励机制的设定传媒公司的绩效激励机制应当针对不同层级和不同贡献量的员工进行不同的激励，以激励员工实现绩效目标，提升绩效表现。
文化传媒公司年度绩效和业绩管理方案
文化传媒公司年度绩效和业绩管理方案提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。
具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。
）1、基本提成：7%（不考核）。
2、个人考核提成 3 %的考核方法：1）划分给个人的行业内客户奖1%。
（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外）2）新客户奖1%；（医疗客户除外）3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。
3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和奖励点数。
2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。
4、完成率奖励2%：1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5%2）当月累计完成5万（含）以上奖励1%3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5%4）当月累计完成20万（含）以上奖励2%注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和总部的成本后再算业绩。
2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。
5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法：1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。
A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。
B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。
半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。
A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。
B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法{1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.{2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。
传媒公司绩效管理制度范本(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作效率，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于编辑、记者、策划、广告、市场、行政等岗位。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标和岗位职责为依据，以考核结果为导向，激发员工潜能，提高公司整体绩效。
第二章绩效管理组织机构第四条成立公司绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督实施。
第五条绩效管理委员会组成人员：1. 主任：由公司总经理担任。
2. 副主任：由公司人力资源部经理担任。
3. 成员：各部门负责人及人力资源部相关工作人员。
第三章绩效管理内容第六条绩效管理内容包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：根据岗位职责和公司年度目标，设定各部门及个人的工作目标。
2. 工作质量：考核工作成果的质量，包括内容质量、编辑质量、设计质量等。
3. 工作效率：考核工作完成的速度和效率。
4. 团队协作：考核员工在团队中的协作能力和贡献度。
5. 创新能力：考核员工在业务创新、技术革新等方面的表现。
6. 客户满意度：通过客户反馈了解员工的服务质量和客户满意度。
第七条工作目标完成情况的考核指标：1. 完成率：按计划完成的工作量与计划工作量的比例。
2. 质量达标率：工作成果符合质量标准比例。
3. 完成时间：完成工作的时间与计划时间对比。
第四章绩效考核方法第八条绩效考核采用定性与定量相结合的方式。
第九条定性考核：1. 由直接上级对员工的工作态度、团队合作、创新能力等进行评价。
2. 由同事对员工的工作表现进行匿名评价。
第十条定量考核：1. 根据工作目标和岗位职责，设定具体的考核指标和权重。
2. 通过数据统计和分析，对员工的绩效进行量化评估。
第十一条绩效考核周期：1. 年度考核：每年进行一次，考核上一年度的绩效。
2. 季度考核：每季度进行一次，考核本季度绩效。
3. 月度考核：每月进行一次，考核本月绩效。
第五章绩效结果运用第十二条绩效结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
传媒公司绩效管理制度模板
传媒公司绩效管理制度模板第一章总则第一条为了建立和完善公司绩效管理体系，激发员工的工作潜能，提高公司整体执行力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度的目的是通过建立科学、合理、有效的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，实现公司可持续发展。
第四条本制度的实施原则：（一）客观公正原则：绩效考核应建立在客观、公正的基础上，确保评价结果的真实性和准确性。
（二）公平公开原则：绩效考核过程和结果应公平、公开，确保每位员工了解考核标准和流程。
（三）分层分类原则：根据公司各部门和岗位的特点，制定相应的考核指标和标准，确保绩效考核的针对性和实用性。
（四）激励与发展原则：绩效考核应以激励为主，处罚为辅，注重员工成长和发展。
（五）持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过不断优化考核体系，提高公司管理水平。
第二章绩效考核组织与管理第五条公司设立绩效考核委员会，负责公司绩效考核工作的组织和实施。
绩效考核委员会由公司高层领导和相关部门负责人组成。
第六条各部门设立绩效考核小组，负责本部门绩效考核工作的组织和实施。
绩效考核小组由部门负责人和相关部门负责人组成。
第七条绩效考核周期分为季度、半年和年度。
特殊情况下，公司可以根据需要调整考核周期。
第八条绩效考核分为个人绩效考核和团队绩效考核。
个人绩效考核以员工岗位职责和绩效目标为基础，团队绩效考核以部门职责和绩效目标为基础。
第九条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和综合素质指标。
关键绩效指标反映员工工作成果和效率，综合素质指标反映员工工作态度、能力和团队协作等方面。
第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
考核分数对应关系如下：（一）优秀：90分及以上；（二）良好：80-89分；（三）合格：60-79分；（四）不合格：60分以下。
第三章绩效考核流程与方法第十一条绩效计划制定：各部门在年初根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效计划，并将绩效计划分解到每位员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
******传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿）第一章绩效管理综述第一条：绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条：绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条：绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
第四条：绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
第五条：绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。
第六条：绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。
2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/岗位的主要工作任务和职责得到。
3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。
第七条：绩效考核指标确定原则：1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。
2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。
3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。
5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。
6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。
第二章团队绩效管理第一条：设立战略地图明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。
第二条：绩效指标建立1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门有关的战略主题。
2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。
3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI 指标辞典。
4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。
第三条：部门绩效指标的来源1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标；2、部门重点的职能；3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处；4、当前直属领导对工作的重点性要求；5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其提出的支持、帮助与协作要求。
第四条：指标数量和权重1、根据管理的20/80 ”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。
一般选取3-5个KPI指标。
2、部门的绩效只由KPI成绩组成。
3、KPI的基准分数是100分(部门实际获得分数的区间为0〜150分)。
4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。
第五条：签订绩效合约1、签订绩效合约的主要目的是：(1)以合同的方式体现业绩考核的严肃性，(2)将个人对业绩负责的做法制度化,提高公司内部管理的透明度，(3)有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。
2、绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变)，经双方协商，绩效考核委员会批准，可以酌情予以调整。
3、绩效合约主要包括五个部分：(1)关键绩效指标；(2)指标权重；(3)指标量化目标；(4)绩效计划；(5)绩效考评表。
4、每年一月份，人力资源部组织绩效合约双方讨论。
总经理(发约人)与各部门总监(受约人)就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。
5、人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。
6、绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。
第六条：绩效考核周期1、部门考核为年度考核，按季度进行数据统计，考核指标为KPI,考核在年度结束后10 日内完成。
2、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。
第七条：业绩汇报与跟进1、每个数据采集周期结束后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情况，并进行数据采集，并数据提交到相关考核部门。
2、根据业绩完成情况，发约人应对受约人给出相应的指导，并提出改进措施3、阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况。
第八条：绩效考核分数计算部门绩效考核成绩=^KPI指标得分第九条：绩效考核等级绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。
第十条：业绩改进计划1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2、考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3、考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第三章个人绩效管理第一条：绩效考核指标1、岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。
2、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。
3、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订。
4、能力素质指标以岗位工作内容为制订依据，从工作态度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。
第二条：绩效计划1、绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。
2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。
3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。
第三条：绩效辅导1、在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。
2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。
第四条：绩效考核1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。
2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。
3、绩效考核的时间要求如下：月度考核：各人绩效考核成绩 =^KPI指标得分；必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。
年度考核：各人绩效考核成绩 =【（》各月绩效考核成绩）/12】*KPI指标权重+ （刀能力素质指标得分）*能力素质指标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项绩效考核工作。
4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。
第五条：绩效考核等级1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级。
2、各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合正态分布状态。
对考核成绩严重偏离正态分布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。
第六条：绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。
2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。
由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效。
人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。
绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。
3、绩效沟通的要求（1）绩效沟通不同于一般的谈话 ,考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备，沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行。
（2）绩效沟通要形成书面记录，沟通记录由沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。
（3）如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。
4、绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行删减）。
（1）确认工作目标和任务计划完成情况及效果、目标是否实现考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法被考核者阐述自己的工作目标共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为实现此目标应相应采取的措施被考核者向考核者提出工作建议或意见（2）考核者对被考核者做出评估回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效等讨论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法讨论对被考核者的要求或期望讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导（3）改进措施在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。
需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。
（4）绩效沟通的流程据；准备好提出冋题。
1、 部门经理考核资格认定。
出现以下情况之一，取消当期考核资格,不计发当期绩效 薪酬：(1)部门内发生重大及以上责任事故超过 KPI中该项规定值的。
(2) 部门季度KPI 业绩系数低于0.4的。
(3)当季被重大投诉次数超过 4次(含4次)以上的，查证属实并经总经理审批 (4)下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的 。