如何打造高绩效团队三篇
高绩效团队培训心得体会(3篇)
高绩效团队培训心得体会（3篇）高绩效团队培训心得体会（精选3篇）高绩效团队培训心得体会篇1团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。
怎么做呢？下面就把个人实践中，认为应该优先考虑的一些做法给列出来：首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都无从谈起。
这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比自己强的地方，就有用”。
这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。
最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。
好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。
沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天；有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。
因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。
目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。
还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。
性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。
通过合理的组合，减少冲突，增强合力。
还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。
而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。
然后是服务，这是团队建设的核心内容。
要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。
更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。
工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。
要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
换句话说，组织者的任务就是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。
不要担心会被抢了风头！一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。
高绩效团队建设与管理培训心得模板5篇
高绩效团队建设与管理培训心得模板5篇高绩效团队建设与管理培训心得【篇1】12月9日--10日，在公司的组织下我们有幸参加王利老师关于团队建设的培训课！团队建设采用扑克牌游戏、驿站传书、七巧板拼图等多个拓展游戏的形式对员工培训的重视，反映了公司重视人才的战略方针。
参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。
利用这次机会，使员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论。
在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的心得体会：第一，“我们的培训课程都是一些互动游戏，虽然是游戏，但是它一次次的考验着我们团队，经过这些考验让我们的团队更加团结一心，时刻不忘我们是一个团队一个整体。
游戏中的问题也映射到我们的工作中，比如这次甲方让出设计方案，但是传达到总部的消息确实甲方让来看地形，二者相差太大，使我们错失商业良机。
我们这工作中要坚决杜绝此类事情！第二，我更懂得了生命其实就是成长的过程，每一次成长都伴随这挑战，每一次成长都伴随这困难、磨难、痛苦，而我依然选择成长，每一次成长都是生命的新生，每一次进步都是生命的洗涤。
我也学到了无论在生活或者工作中，要有责任感，要勇于承担。
要察觉自己身上的缺点和不足并加以改正，对于别人指出的缺点和不足，要学会感恩，虚心接收并加以改正。
第三，在整个培训中，我们都是互动式的。
在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，虽然我也发表了，但感觉自己发言不太积极，可能是因为做设计的关系，这样开会发言的机会不多，也有些紧张。
王老师说，其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。
每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。
最后，通过这次培训，让我对公司有了更深的了解，很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司领导让我懂得了一些新的知识，并相信我们的团队的宏伟。
高绩效团队建设与管理培训心得【篇2】星期天，我公司组织全体员工进行了高绩效团队的建设与管理培训，培训虽然有些短暂，但是培训帮助我获得了一些适用的新知识，印正了某些观念，并给予我一个很好的机会客观的观察自己以及自己的工作。
打造高绩效团队的方法(优秀4篇)
打造高绩效团队的方法（优秀4篇）学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。
如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。
俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。
其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
最后做为一个团队要有协作性。
只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。
要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。
一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。
所以我们要树立“大局意识”，由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。
如何打造高绩效的团队
动荡
形成
团队发展各个阶段
形成 高
动荡
规范
团队精神
执行（绩效） 工作绩效
工作绩效和团队精神
低 团队发展各个阶段的功能水平示意图 时间
2、团队作用
减少、防止内耗 信息共享 互补共存
达成共识 实现共赢
讨论1：
联想总裁柳传志说：中国有很多优秀的人才， 这些人才好比一颗颗珍珠，需要一根线把它们连接 起来，组成一串美丽的珍珠项链。我们现在缺乏的 就是这根线，所以我们的珍珠都散落着。
（三）五项修炼
1，激励（造梦、认同、培训、奖励） 2，沟通（倾听、指导、跟进、关怀） 3，配置（思想、人力、资源、成果） 4，人格魅力（信守、身先、亲善、内藏） 5，日常管理（目标、时间、行为、情绪）
1，激励（造梦、认同、培训、奖励）
激励的原则：
目标结合原则 物质激励和精神激励相结合的原则 引导性原则 合理性原则 明确性原则 时效性原则 正激励与负激励相结合的原则 按需激励原则
所以，“人格魅力”是指一个人在性格、气质 、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量 。
建立亲和力的六个同步： （1、情绪同步 （2、共识或兴趣同步 （3、生理状态同步 （4、语调和语速同步（视觉型、听觉型、触觉型） （5、语言和用词同步 （6、价值观与信念同步 关键词：人们通常会喜欢自己同类的人，而不欢和自
相互交流 相互信任 相互欣赏 相互鼓励
团队精神的培养
具有可培养性和可塑造性，方法有：
（1、进行理论教学 （2、集体游戏活动 （3、经常性的主题研讨会 （4、建立学习型的团队 （5、给团队起个名字
二、团队领导人
（一）何为领导人（主管） 领导人：能获得追随能力的人。 领导人的成功：帮助追随你的人获得成功。
如何打造高绩效的团队
如何打造高绩效的团队对于职场人来说，一套优秀的团队管理策略能够有效发挥每个成员的能力，并且将小组成果利润最大化的效益最大化。
团队行政管理不是一种玄学，而是一套持迭代的模块。
通过持续对管理系统的打造，我的团队拿了3年后的事业部最佳团队。
在此交换一下关于“建设管理系统”的思考。
图1：文章目录1. 企业的分工与角色以私有制为核心的民营企业，它的根源动力来自亚当斯密提出的“看不见的手”，即市场力量。
尤其在金融市场高度发达的今天，资本的回报率资本远远大于劳动回报率，导致财富向资本的所有者集中，也反向刺激了创业者对机会的加注，以换取长期的财富与成就。
在这个过程中，企业就诞生了。
它的逻辑非常好理解，投资家采购生产资料、雇佣劳动力，生产服务/产品提供给品牌消费者诱使商业回报。
马克思客观存在认为这个过程中存在劳动成果的剥削，但西方经济学则认为企业家之所以赚到超额的钱，除了生产资料、劳动力，企业家精神才是至关重要的。
我认为，企业之所以有价值，是因为人们的企业家能力有差异，让最有企业家能力的人专业化于经营决策，不具有企业家能力的专事生产，比每个人独立生产创造加工的实用价值更大。
——《张维迎：研究企业家群体35年，近几年才真正明白什么是企业家精神》这种意识形态之争也许还要上百年才能结果，但从那时起的你仍然首付款有房贷要还，所以要站在市场化的角度去、劳动力的角度去理解企业的运转逻辑。
（1）本质私营企业是一种最终目标以营利为目的，向消费者提供更多产品、服务的社会经济组织机构，它的核心是“私有产权”。
没有企业产权的扶助，就不会有企业家精神。
企业产权是以财产所有权为基础，反映投资主体（股东）对其财产权益、义务的法律形式。
产权包括3个重要的内容：使用权、转让权、收入分配权。
（2）运转企业运转，是通过企业家“投入资本”、“雇佣劳动力”，组织生产，并将产品、服务售卖赢取给消费者获取收入的过程。
（3）角色① 企业的所有者：拥有企业的产权，可以决定企业的产业发展及资源配置，并在这个过程中会投入资源、承担风险、享受收益.② 企业的经营者：被企业所有者雇佣，负责企业实际经营，并为企业的发展结果负责的经营管理人才（高级劳动力）。
团队建设年终总结三篇
团队建设年终总结三篇篇一：团队建设总结及计划21世纪的竞争是团队的竞争。
注重团队建设，加强团队力量，打造高绩效的工作团队，是提升企业竞争力的关键。
人企部在工作中把不同背景、不同个性、不同专场和不同经验的人组织在一起，使他们成为一个富有成效的工作团队，说起来容易做起来难。
通过在工作中的不端摸索与总结，我体会到要加强团队建设，打造一流的工作团队，可以从以下几方面入手：一、团队力量的塑造团队的力量应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等。
1、执行能力。
团队执行能力就是指“当上级下达指令或要求后，迅速做出反应，将其贯彻或者执行下去的能力”。
一个团队的执行能力，直接决定公司的生命。
无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力，都是废纸。
执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力。
在日常工作中，我坚持广开言路，强化执行，在制定方案中，人企部的员工齐心合力、集思广益，根据相关文件规定结合具体情况，将每一件事找到最佳的解决方案。
方案确定后，团队成员消除一切杂音，以统一的行动，确保制定的方案得到有效落实。
2、学习能力。
学习能力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素，是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力。
只有不断地加强学习，提高团队整体素质，才能更好地适应发展需要，促进工作目标的完成，从而推动公司发展。
人企部现有员工全部学历均达到本科及本科以上，其中研究生学历占30%。
除了学历要求外，人企部团队的职业资格水平也处于领先，50%以上人员通过自学考取了中级以上职业资格认证，团队带头人更是取得了高级职业资格证书。
3、绩效能力。
要工作就要有效率和效果，绩效能力反映了团队成员对团队的贡献能力。
建立有效地绩效管理机制，提高团队绩效能力，对整个团队出色完成工作有着很强的推动作用。
要让团队成员深刻认识到，团队的成果远大于个体成员绩效的总和。
人企部根据公司要求，率先在部门内推行了部门绩效考核、员工绩效考核、绩效薪酬二次分配等绩效管理方式，将公司的方目和重点工作等逐条、逐项分解到部门内每个岗位，确保部门每项职责落实到人，为最终团队目标的实现打下了良好的基础。
团队建设运营策划书范文3篇
团队建设运营策划书范文3篇篇一《团队建设运营策划书范文》一、团队建设目标打造一个高效、协作、创新的团队，提高团队整体素质和工作绩效，增强团队凝聚力和归属感。
二、团队成员构成[具体列出团队成员的岗位及职责]三、团队建设内容1. 定期开展团队培训，包括专业技能培训、沟通技巧培训、团队协作培训等，提升团队成员的综合能力。
2. 组织团队拓展活动，如户外挑战、团队游戏等，增进团队成员之间的了解和信任。
3. 设立团队激励机制，对表现优秀的团队成员进行奖励，激发团队成员的工作积极性。
四、团队运营管理1. 明确团队工作流程和规范，确保各项工作有序开展。
2. 建立有效的沟通机制，定期召开团队会议，及时交流工作进展和问题。
3. 加强团队绩效管理，制定合理的考核指标和评价标准，对团队成员的工作进行客观公正的评价。
4. 合理分配团队资源，确保资源的有效利用和优化配置。
五、团队建设进度安排[列出具体的时间节点和工作任务]六、团队建设预算[详细列出团队建设所需的各项费用]七、风险评估与应对措施1. 可能面临人员流动风险，提前储备人才，建立人才梯队。
2. 拓展活动可能存在安全风险，选择专业的拓展机构，做好安全保障措施。
3. 激励机制可能效果不佳，定期评估和调整激励方案。
八、预期效果1. 团队成员的专业能力和综合素质得到显著提升。
2. 团队协作更加顺畅，工作效率大幅提高。
3. 团队凝聚力和归属感增强，员工满意度提高。
4. 团队整体形象和声誉得到提升，为公司的发展做出更大贡献。
篇二《团队建设运营策划书范文》一、团队建设目标打造一个高效、协作、创新的团队，提高团队整体素质和工作效率，增强团队凝聚力和向心力，为实现组织的战略目标提供有力支持。
二、团队成员构成三、团队建设措施1. 定期组织团队培训，包括专业技能培训、沟通技巧培训、团队合作培训等，提高团队成员的综合素质。
2. 建立团队沟通机制，定期召开团队会议，加强团队成员之间的沟通和交流，及时解决团队中存在的问题。
如何打造团队的凝聚力(通用3篇)
如何打造团队的凝聚力（通用3篇）如何打造团队的凝聚力篇一第一个就是信任：信任是感情的基础，信任是团结的开始，信任是关系的建立的核心，所以团队中，信任是就一个团队能否知心知底的根本，打造信任的五大原则：1、不要欺骗；2，不要抱怨；3、不要生气；4、不能说大说；5、不要随变承诺。
所以一个团队凝聚力的建立基本上都建立为人上面！信任就是要把做人品质练就好！打造团队凝聚力的五要素第二个就是合作：合作就是力量，合作就共同创造成果，合作的核心就是把不可能变成可能，把有限变成无限，发挥强大的合作力量！在中国人有一句：一个人是一条龙，一群人是一群虫，分工容易合作难，今天的年代只有合作才能创造奇迹，合作才能发挥团队的潜力！合作就是让大家形成统一步调，统一力量，统一声音！第三个就是沟通：产生的误解80%是沟通出现了问题，沟通的品质决定团队是否有力度，是否合作的愉快，团队在打造的过程中就是沟通的通畅性。
企业团队中领导人一定是一个懂得高品质沟通的人，听得懂，和说得懂，是沟通中必备的能力，打造团队就是训练人员沟通能力！保证沟通很轻松，团队自然合作很顺利！第四个就是忠诚：军队之所以有执行力，还有一个很重要的要素就是忠诚于党，忠诚于国家。
决不做党的负债。
企业团队中成员必须要求有忠诚度，忠诚就是对自己，对团队一种高风亮节，做一行爱一行，加入就是融入，有感情，有情义，在打造团队文化要训练忠诚文化，人生总得对自己忠诚，对团队忠诚！第五个就是责任：一个人不在于年龄的大小，而在于责任的大小，企业团队中要求训练团队对责任的认识，加入团队就要有团队荣誉感，真正对团队负起责任来，做一个团队中有担当，有承担能力，能够为团队贡献的人！如何打造团队的凝聚力篇二1、增加团队的凝聚力团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的，团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。
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如何打造高绩效团队三篇如何打造高绩效团队（1）为什么难有团队精神今天探讨的话题是打造高绩效团队。
在管理学上，一个热点话题像团队、沟通、企业文化变革、投资等都会单独拿出来研究。
其实，团队在国外是很少被当作一门课程放在课堂上讲授的，特别是日本和韩国，他们觉得这是家教，在家里就应该养成的。
今天我们在这里提这个话题，一个明显的特征就是我们年龄都大了，但关于团队的思考并不比别人做得好。
我在国外听到外国人称赞最多的是中国人很聪明，然后就会跟上一句“中国人很不团结”。
不是有人这样形容中国人吗，“单个人是条龙，合在一起像条虫”，这句话虽过于尖刻，但这就是中国人留给别人的印象，虽然这句话有失偏颇，不过中国人的团队意识只存在五伦（君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友）之内，除此之外很难找到。
现在有一本关于团队的书很盛行，叫《这是你的船》。
在舰长迈克·阿伯拉肖夫接管“本福尔德号”之前，整个舰队死气沉沉，士气低糜，但在阿伯拉肖夫的领导下，用了两年时间，把这艘驱逐舰成功地改造成为美国海军公认的典范。
有人就问他，迈克，你是如何改变的？迈克·阿伯拉肖夫回答说我就是不断地告诉船员：这是你的船！这句话成了全体船员团结一致的精神理念。
在座的各位，你们有没有告诉你的员工，“这是我们的公司”！坦白地讲，不多！只有你经常灌输一种观念，让员工认同“这是我们的公司”，你的公司才可以打败竞争对手。
这句话讲起来很容易，但做起来会很难。
你们公司赚取的利润会拿出几个百分比分给员工吗？如果员工没有拿到奖金，公司领导会不拿薪水吗？公司永远把员工的福利看得比领导的利益重要吗？员工受了伤，公司领导就像老板对待自己的孩子那样，给予足够的保障吗？如果这些都做不到，凭什么让你的员工认为这是他的公司？公司贴在墙上的再美好的愿景目标也不会打动员工，他们会说那是周总的愿景，那是李总的愿景，因为你公司的愿景和员工的利益并没有结合在一起，他凭什么相信这是他的公司？我在上海的公司就是这样管理的，我们的员工如果没有拿到奖金，高级主管是没有薪水的，我们的员工每隔三个月就会分红，员工受了伤，我们公司统统埋单。
五一和春节放假的时候，我们公司每天都有人加班，没有任何人要求他们，都是自动自发的，因为他们觉得这是他的公司。
我们公司每赚10元钱，员工就会有3元钱的分红。
各位，你说他不会把公司当成自己的吗？所以，你要让员工有这种想法，公司的团队精神也就有了。
成为团队的三个条件怎样才能称得上是一个团队？作为一个团队它要符合三个条件：自主性、思考性和协作性，如果没有这三个条件，我只能说它是一个群体，一个由男人和女人组成的群体。
自主性。
给予员工适当的放权，让他们能自主做事，正常运作。
可以这么说，员工找领导的次数越多，就表明团队的自主性就越差，要让员工在日常工作中，形成主动汇报、主动沟通的习惯。
提高自主性，我给出的参考建议是：1.理清你的授权范围，掌握他的“有效操作空间”。
2.重申他可以自主处理的权限并记录下来。
3.按各项工作的重要性排列先后顺序。
4.和他共同讨论授权范围的扩张和缩减。
5.提醒他没能自动自发的地方，列出档案细化。
思考性。
许多企业都存在这样一种现象，即领导下达意见，领导做出决策，都是员工依照领导的指挥做事。
长期下去就会导致领导一人思考，一人决策，这就是一个没有思考意识的团队，也容易养成员工的惰性。
作为领导者，要经常思考问题的关键点以及对自己的工作定期提出流程改善建议。
关于提高思考性我给出的参考建议是：1.扩大新知摄取量，通过阅读和整理相关产业信息做成信息通报。
2.要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见。
3.模仿他人＋优化改良＝创新。
4.打破没有必要的习惯和规定（创意思维）。
合作性。
如果没有员工、部门之间的合作，再聪明的点子也没有用，这就是协作。
要形成同部门、同水平部门之间的相互沟通和配合，这就是成为一个团队的重要特征。
一个公司有两种客户，一个是外部客户，这是大家都明显感觉到的；一个是内部客户，这是大家不以为然的。
其实各水平部门之间也都是客户关系，服务客户也要服务好同级部门，如果连自己人都服务不好，怎么能一天到晚地说服务客户呢？我给大家举个例子。
北方航空下面的一个子公司的财务人员不是坐在财务室里去报账，而是在飞机降落的时候，财务人员冲到机场一线，一手拿钱，一手拿凭据盖章，先对这些空姐说：“大家辛苦了，来，开始报账了。
”而其他公司的财务人员呢？我看到的大多数坐在办公室里像数落小孩一样数落业务人员，这个票不对，这个票不规范，只会一味地批评，没有一点团队协作精神。
一个团队由于各个部分利益不尽相同，所以就不可避免地会发生冲突。
对于冲突，我觉得不是一棒子打死，控制在一定范围内的冲突反而会改善绩效。
对此，我的参考建议是：1.开会前，对敏感问题先个别沟通。
2.不同的想法或意见可以相互发送参考，但需说明事实依据。
3.经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制冲突的激化。
4.凡是可以改善绩效的冲突都应该接受。
那么如果冲突已经发生呢？我的建议是：1.有争议的问题先搁置；做汽车销售的人都明白，如果刚开始就谈价格往往会失败，一般先从车型、排气量等逐步谈起，最后就会水到渠成地谈到价格。
2.通过让步、剥离、交易解决矛盾冲突。
3.对主要冲突要寻找可以松动的第一步，把握节奏，逐步展开，关键是找到一个切入点。
4.是麦当劳的名言，即“公司决定的，就是对的。
”因为世界上没有一个公司是完美的，也没有一个公司每一次决定都是正确的，所以一旦公司决定下来，就要毫不犹豫地贯彻下去。
团队沟通的三个方向沟通的方向，主要有三种，往上沟通、往下沟通和水平沟通。
针对这三个沟通，我觉得存在的障碍是：往上沟通没有胆（识），往下沟通没有心（情），水平沟通没有肺（腑）。
往上沟通。
要尽量给上级作选择题，不要做问答题，时间安排要尽量具体。
选择任何地点都可以沟通，关键是瞅准机会。
另外，不要仅仅只给一个答案，要对每一个答案的优劣对比及可能出现的后果作出分析，作为下属，你不能向上级布设陷阱。
往下沟通。
需要了解情况，如果你做销售经理要了解销售员怎么想，这样才能更好地查清问题。
另外，你如果要求下属做到你想要的结果，要提供方法，然后还要紧盯过程，防止执行走样。
还要接受意见，并给予尝试机会，容忍下属犯错是公司应该支付的成本。
所以，要给他不断尝试的机会，给他锻炼的机会，他才会更快地成长。
水平沟通。
要求主动加体谅、谦让。
比你资历深的员工，你可以尊称他为前辈，这样你会赢得对方的尊重。
平时先提供协助，再要求对方配合。
水平沟通因为牵涉到不同的部门，而且级别平等，所以合作起来要考虑双方的利弊，注意双赢的合作结果职场企业该如何打造高绩效团队（2）兵熊熊一个，将熊熊一窝。
现在很多人凭借不错的个人业务能力升官加爵的，也当上了公司里的小领导，手底下能管上几个甚至几十号人。
但是局限于自身的领导、管理能力，当上这个领导以来，干事情完全不像做业务那样顺手。
比如，自己在做基层的时候没觉得员工积极性差不差的问题，当上领导后发现很多员工做事都缺乏干劲，不温不火的。
然而人等到了鸡犬升天的一刻。
可曾想过当上领导后，你要如何调动员工积极性呢？下面有一些方法可以借鉴收藏备用，从领导的角度可以做的改善，主要有以下几个方面（也是从员工为什么会不积极的原因考虑的）：1、薪酬福利是否满足了员工的正常需求？身在职场，自己付出劳动，希望得到合理的薪酬和福利待遇，是一个员工对单位最基本的要求，也是其做好工作的基础。
但现实中，总有一些企业的领导，既不愿意给员工合理的待遇，又想要员工24小时也不停留地为企业工作，这种情况下，员工如何为的工作的积极性？2、公司、团队内部氛围是否轻松、融洽？现代社会，员工的个性意识与自主权利意识越来越强，许多企业仍停留在以往的管理经验里，凡事讲规矩、讲服从、讲奉献、讲义务，就是不讲权利、不讲民主、不讲沟通、不讲情感。
当员工处在一个冷冰冰的氛围时，平时找不到合适的人沟通交流，在遇到困难时找不到组织或领导来帮忙，在烦燥时无法通过合适的渠道来排忧解难，这个的内部氛围，员工又如何会有工作的积极性。
3、领导作风是否霸道、蛮横，唯我独尊？在许多企业，有的领导习惯于权大一级压死人，或习惯于发号施令，对下属吆三喝四，极不尊重；有的领导习惯于搞小圈子、小团伙，搞顺我者昌，逆我者亡，丝毫不能容忍下级的正常反映情况与合理解释；对下属处现的工作失误，经常抓住不放，甚至还会给下属“穿小鞋”、故意为难下属。
在这样的领导手下工作，员工又如何会有工作的积极性？4、工作任务是否既有压力又有动力？作为单位的一员，员工总是要完成领导赋予的工作任务。
但在这个过程中，因为领导的不同，也经常会出现在安排工作时，这个领导喜欢搞“能者多劳”，那些特别能干的员工就成了累死的“老黄牛”；那个领导喜欢搞“亲亲疏疏”，那些离领导近的员工就总是做一些工作量小、容易出成果的事，而那些不善于巴结领导的员工，就只能做那些既苦又累还没有成果的工作，年度的评功评奖与晋级升职也与自己没有关系；还有一种情况是，让诸葛亮来挑大粪，明明是某一方面的专业技术人才，却安排去做毫无关联、毫不善长的工作，如果领导是这样的人，员工又怎么会有工作的积极性？5、员工是否可以通过工作得到荣誉与成就感？员工也是人，他们都需要得到单位和领导的尊重，希望通过自己的工作成果，能够获得荣誉与成就感。
但一些领导在工作中，总是交付任务多，给予表彰肯定少；安排工作多，及时鼓励少；特别是一些企业领导在管理工作中，不是秉着积极鼓励为主的原则，反而以打击、处罚为主，搞得员工做得多错得多，动辄出错，越来越不敢做事，越来越不想做事，这种情况下，员工又如何来积极工作？6、员工是否可以通过工作得到成长与进步？职场工作，对每个员工来说，都不应该是一辈子只做一件事，只在一个单位，只干一个职位，所以员工在工作的时候，可否通过工作实践或培训交流学到知识，得到成长，是员工工作是否有积极性的一个重要方面。
当一个员工在某个企业一年一成长、五年一进步，十年大发展，另一个员工在某个企业干个三十年仍然是原有地踏步时，只要是正常人，便可以想到哪个员工会有工作的积极性？很多公司为了破解员工积极性这道难题，还会导入积分制管理法，原理如下：在一个企业，以计分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与分数挂钩，分数高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
一个员工的表现越好，他所得到的积分就会越多，同时在公司的地位就会越高，其本人的成就感也就越强。
员工积分提高后，还可得到可观的福利待遇以及意外的收获，精神层面的需求也能够得到满足。
如此，员工在工作中都挣积分、看重积分，员工争取积分的过程就是执行力提升的过程。