某集团薪酬体系设计方案
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
南京某知名集团薪酬及考评体系
南京某知名集团薪酬及考核评价体系目录第一部分体系设计流程及目的 (2)第二部分我们需要的员工——职员标准 (4)第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例 (7)第四部分我们的职位——岗位人员大类描述 (8)第五部分我们的标准——岗位职责定义 (12)第六部分薪酬等级标准 (18)第七部分我们的考核——设置机构及执行 (21)第八部分考评模型 (23)第一部分：体系设计流程及目的创新——是现代企业生存和发展的基本要求，管理创新的关键环节之一，是如何提供有效实用的考评与薪酬体系。
一、 体系设计流程：二、我们的目的体现在以下几个方面：１、对我集团的职员在担当职务的过程中所表现出来的工作能力、履行职责及业绩等进行以事实为依据的客观评价，为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等可靠提供依据。
２、以公司资产增殖效益为基准，确定各级人员的效益奖金标准，以体现其资产经营的重要责任及岗位价值。
３、以职务责任为基准，确定职务工资标准，以确保工作的顺利开展。
４、以岗位定员的实际工作能力为基准，确定同一岗位不同档级收入水准，从而实现对岗位人员的客观评价和避免平均主义。
５、在以上基础上，达到拉开收入档次、增加业绩收入、增大激励力度的目的。
６、建立一套岗位工资级档和绩效考核分配的基本体系。
７、建立一套对岗位职责履行程度和工作表现的基本考核体系。
８、对各级员工的标准及岗位职责进行规范描述。
第二部分我们需要的员工——职员标准我集团力争做到具有现代管理体制的新型公司。
因此，我集团需要什么样的人才，对各级经理人的要求是什么，怎样提供我职员人不断进取和提升的有效空间，也是我们考评体系的目的之一，确定我职员标准，是考评体系的主要内容。
我集团提倡几种类型的人：1、能够独立做好一摊事情者；2、能够带领一个团队做好一摊事情者；3、能够带领团队做事情并能定战略者。
一、我集团的经理人标准，我们按如下层次要求：1、合格的经理人最基本的要求是：具有本专业的业务素质，能够完成本职工作，以集团利益为重，领会“三为”精神，能够执行集团的各项指令，能够不折不扣的完成上级交给部门的计划和任务，能够在集团的统一安排下学习各种专业知识、学习职业经理人的管理技巧，不断提高管理素质，以适应集团的发展需要。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
某集团咨询项目薪酬方案及绩效考核体系
薪酬方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种渠 道，向员工宣传薪酬方案的内容、目 的和意义，确保员工充分了解和认识 薪酬方案。
培训
组织专门的培训会议或在线课程，针 对薪酬方案进行详细解读和答疑，确 保员工能够准确理解和掌握薪酬方案 的具体操作和要求。
薪酬方案的实施步骤
制定详细计划
根据薪酬方案的原则和目标，制定具体的实施计划，包括时间安排、 人员分工、资源调配等。
02
绩效考核体系更加注重 目标管理与过程管理的 结合
03
薪酬与绩效的关联度将 进一步提高
04
行业间人才竞争将进一 步加剧，薪酬水平将呈 现差异化趋势
06
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名互联网公司
案例二
某大型制造企业案例三某金融构案例四某跨国公司
问题案例解析
案例一
某创业公司薪酬方案设计不当
案例四
某跨国公司薪酬体系过于复杂
案例二
某国有企业绩效考核体系不科学
案例三
某金融机构薪酬与绩效脱节
行业发展趋势分析
01
薪酬方案设计更加注重 激励与约束机制的平衡
定期评估 调整策略 优化方案 反馈与改进
定期对薪酬方案进行全面评估，了解薪酬方案的实施效果和存 在的问题。
根据评估结果，对薪酬方案进行必要的调整，包括调整薪酬结 构、优化绩效评价标准等。
在调整的基础上，不断优化薪酬方案，提高方案的合理性和有 效性。
积极收集员工的反馈意见和建议，持续改进和优化薪酬方案， 以适应公司发展和市场变化的需要。
股权激励计划
设计股权激励计划，使员工利益与公司长远发展 紧密结合，激发员工的工作热情和创造力。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某集团公司薪酬水平金额薪酬结构的设计
集团公司薪酬策略与目标
薪酬策略
根据企业战略和人力资源策略，制定符合企业实际情况的薪酬策略，包括市场 领先型、市场跟随型、成本导向型等。
薪酬目标
通过薪酬策略的实施，实现吸引、保留和激励人才的目的，同时控制人力成本 ，提高企业经营绩效。
02
薪酬水平调查与分析
行业内薪酬水平调查
01
02
03
确定调查范围
未来发展趋势预测
1 2 3
薪酬个性化
未来企业将更加关注员工需求，薪酬设计将更加 注重个性化，满足不同员工的不同需求。
薪酬透明化
随着企业管理的透明化趋势，薪酬透明化将成为 未来发展的重要方向，员工将更加关注薪酬的公 平性和合理性。
薪酬与职业发展结合
企业将更加注重薪酬与职业发展的结合，通过薪 酬激励员工不断提升自身能力和价值。
内部公平性
确保公司内部不同职位之间的薪酬差距合理，反映职位对公司的贡献和价值。实 施方法包括职位评估、建立薪酬等级制度等。
外部公平性
确保公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比具有竞争力。实施方法包括市场调 研、制定薪酬策略等。
竞争性原则及实施方法
领先型薪酬策略
提供高于市场平均水平的薪酬，吸引和留住优秀人才。实施 方法包括确定目标市场、制定高于市场平均水平的薪酬标准 等。
某集团公司薪酬水平金 额薪酬结构的设计
汇报人：XX 20XX-01-28
目 录
• 薪酬水平与金额概述 • 薪酬水平调查与分析 • 金额薪酬结构设计原则与方法 • 具体金额薪酬结构设计方案 • 方案实施与效果评估 • 总结与展望
01
薪酬水平与金额概述
薪酬水平定义及重要性
薪酬水平定义
指企业内部各类职位和人员平均 薪酬的高低状况，它反映企业薪 酬的外部竞争性。
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Ø 标准工资总额的确定 年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例 月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12
Ø 月度实际工资总额 月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资 计提比例
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
工资总额（工资额度的确定）
年度计划 销售收入
工资计提 比例
月度实际 销售收入
月度计划 销售收入
年度标准 工资总额
月度工资 浮动额度
月度标准 工资总额
月度实际 工资总额
固定工资 总额
浮动工资 总额
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某集团薪酬体系设计方案
工资总额（工资额度的确定）
固定工 资总额
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
薪点表
重叠式结构 薪 点 数
路漫漫其悠远
4
567
薪酬等级
某集团薪酬体系设计方案
薪点表
6等级差 > 5等级差 > 4等级差 6等级差
5等级差 4等级差
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5、6等的等差
4、5等的等差
4等
5等
6等 5、6等的等差> 4、5等的等差
某集团薪酬体系设计方案
薪点表进入 Ø 薪点表进入（方法一）
任职资格
核心层
1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展
12 11
目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创
10 新、产品创新、市场创新等）。
2- 培养后备继任者以及中坚人才。
中坚层 骨干层
1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和
某集团薪酬体系设计方 案
路漫漫其悠远
2020/11/18
某集团薪酬体系设计方案
目录
一 原则 二 薪酬结构 三 薪酬确定基础 四 员工薪点数确定 五 工资总额 六 月工资 七 工资调整 八 年终奖 九 福利 十 对某集团提出的几个问题的解释 十一 职能工资制优点
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
原则
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
目录
一 原则 二 薪酬结构 三 薪酬确定基础 四 员工薪点数确定
五 工资总额
六 月工资 七 工资调整 八 年终奖 九 福利 十 对某集团提出的几个问题的解释 十一 职能工资制优点
工资总额 工资计提比例
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某集团薪酬体系设计方案
工资总额 Ø 工资总额确定原则
方案三 由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计 提比例。
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
目录
一 原则 二 薪酬结构 三 薪酬确定基础 四 员工薪点数确定 五 工资总额
六 月工资 七 工资调整 八 年终奖 九 福利 十 对某集团提出的几个问题的解释 十一 职能工资制优点
月工资结构 固定和浮动薪点数 固定工资 浮动工资
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
职种薪等区间（示例） ➢ 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。
职类 管理类
管理服务类
市场类
技术类
作业类
职种
经 营
管 理
执计 行划
财 经
人 力
人 文
风 险
专 项
专 项
事 务
营 销
营 销
采 购
研 发
质 检
工 艺
工 程
IT 技
维 修
操 作
辅 助
职薪
监
统
资 管 防研管
薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成
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某集团薪酬体系设计方案
薪酬结构图 福利
薪酬体系
工资
奖金
股票期权
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
住房公积金 自助福利
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奖金
年终奖 特别奖励
股票期权
全员持股，向核心人才倾斜，具体方 案见股票期权方案。
某集团薪酬体系设计方案
薪酬决定要素
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
月工资结构
Ø 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的 稳定程度。
Ø 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的 条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职 种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
Ø 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
浮动工 资总额
固定工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。
路漫漫其悠远
浮动工资总额 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。
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某集团薪酬体系设计方案
职类职种划分
职类
1
管理类
核心 业务
2
技术类
3
作业类
4
市场类
支持 业务
5
管理服务类
划分要素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
Ø 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。
Ø 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
目录
一 原则
二 薪酬结构
三 薪酬确定基础 四 员工薪点数确定 五 工资总额 六 月工资 七 工资调整 八 年终奖 九 福利 十 对某集团提出的几个问题的解释 十一 职能工资制优点
薪酬总额构成
工资总额
奖金总额
薪 酬 总 额
福利总额
股票期权总额
路漫漫其悠远
工资总额 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
年终奖总额 •年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。
某集团薪酬体系设计方案
目录
一 原则 二 薪酬结构 三 薪酬确定基础
四 员工薪点数确定
五 工资总额 六 月工资 七 工资调整 八 年终奖 九 福利 十 对某集团提出的几个问题的解释 十一 职能工资制优点
薪点表 薪点表进入
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
薪点表
Ø 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪 点货币价值的大小而代表不同金额。
12
知
12
12
12
识
12 12
12 12
12 12
深
12
12
12
12
12
12
度
12
12
12
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12
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12
12
价值评估指引表
某集团薪酬体系设计方案
职种薪等区间确定方法
Ø 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一 标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：
知能
知识
在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。
管理知识
在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、
融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。
人际关系技能
在直接说服激励别人方面所需知能。
解决 问题
思考的环境 思考的挑战
需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。
某集团薪酬体系设计方案
工资总额 Ø （例）某企业工资套改后的情况
路漫漫其悠远
某集团薪酬体系设计方案
工资计提比例 Ø 工资计提比例的确定
方案一 根据目前情况计算计提比例。 2001年员工月平均工资*2002年标准人数*12/2002年计划销售收入 （月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、 卫生费）
工资
•知识 • 技能 • 能力 • 职责 • 企业短期绩效 • 个人短期绩效
福利
•年龄 • 工龄 • 对企业价值（薪点）
路漫漫其悠远
奖金
•员工对企业的价值 • 企业中期绩效 • 对企业的特殊贡献
（例如：出色完成项 目、被评为标兵等等）
股票期权
•核心人才战略性能力 • 个人长期绩效 • 企业长期绩效
某集团薪酬体系设计方案
路漫漫其悠远