生产一线员工薪酬管理方案
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化.二、范围生产部一线员工及检验员.三、生产一线员工岗位等级序列及评定一、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级,二、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历应届；2、高中以上学历,两年以上相关工作经验；三、员工定级：试用期满,考核合格后.1、定级为员一半熟练工：普通员工考核合格后；2、定级为员二熟练工：a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验；b、高中以上学历,五年以上相关工作经验；3、定级为员三中级工：大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验；4、定级为员四高级工：特殊人才,需部门申报,主管副总审批；5、定级为员五技师：特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批；四、级别晋升：要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分.1、员一晋升员二：员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总及总经理批准后,方可晋升；五、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+100~300+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+200~400+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+300~500+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+400~600+25%绩效奖金；六、薪资结构：直接薪资货币化的、间接薪资非货币化的七、级别分布比例不公布：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；目前没有2、员四不得超过生产一线员工人数10%；目前没有或1个3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇,员五相当于主管平均待遇；。
生产部员工薪酬管理制度范本
生产部员工薪酬管理制度范本一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
生产人员薪酬体系设计范例
生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。
二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。
2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。
3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。
三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。
1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。
2.确定岗位目标收入。
根据岗位价值评估测算岗位目标收入。
3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。
4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。
四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。
生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。
（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。
应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。
生产部门薪酬管理制度
生产部门薪酬管理制度一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
生产一线员工薪酬管理方案
xx企业生产一线职工薪酬管理方案依据总部对于普工类职工薪酬管理的指导思想和有关规定，同时联合基地产品构造、订单需求状况、生产效率、人力资源特点、班组管理能力等一系列要素，现对基地普工类职工薪酬管理方法作以下通知：一、目的1、与外面市场薪酬构造更为交融；2、保持内部人力资源的主体稳固性与局部流动性；3、提升基层管理水平；二、设计原则1、与外面薪酬收入接轨并保持必定竞争力；2、酬金平等，工作时间长、工作量大＝高收入；3、尊敬技术，特别岗位、重点岗位收入高于一般岗位；三、职责区分（一）生管处1、依据定单、人员状况、劳动效率、设备设备等状况下达生产计划；2、依据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；3、遇有特别状况致使计划不可以达成，班组有责任实时将状况反应至计划科，计划科依据状况对计划进行调整或许采纳其余举措；4、班组有义务准时达成当班计划，对因班组管理原由致使计划没有达成的要肩负责任，同时有权追究因上班组没有实时达成计划的责任；5、有权追查因有关职能处室（设备、资料等原由）造成计划不可以如期达成的责任；6、规范和完美劳资报表，实时和正确地录入有关数据，保证扫描点数据的正确性；7、为基地供给人力资源保障；8、实时汇总生产工人薪资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产供给有关数据；9、对基地人员和收入状况进行汇总剖析，保证人员及薪资系统的正常运转。
（二）其余职能处室以生产为中心，为生产供给物料、设备设备和工艺技术支持等保障，同时有义务肩负因本处室管理原由致使生产计划不可以达成的责任。
（三）责任裁定小组由基地经理、处长及人事劳资人员建立责任裁定小组，对计划履行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、核算系统（一）有关定义1、岗位薪资（ G1）：依据各岗位劳动强度、劳动技术要求等要素拟订的保底薪资，它合用于新进生产职工培训期薪酬核算及特别期间保底薪酬核算（见附件1）；2、计件薪资（ G2）：生产工人依据当月实质产量和标准工价（SP）核算出来的薪资；3、标准产量（ SQ）：基地依据产品构造、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合要素制定的一个“标准时间内（26 天× 8 小时）应当达成的产量” ；4、标准劳动效率 (SR)：标准产量（ SQ）/（26 天× 8 小时）5、标准工价（ SP）：依据标准产量、标准薪资、标准工作时间（26 天× 8 小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；6、标准薪资（ G3）：依据各岗位的劳动强度、技术要求、外面市场近似岗位收入水平、内外面市场人力资源状况等要素拟订的一种薪资，它合用于所有生产职工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ× SP；（见附件 1）7、债务薪资（ G4）：因实质产量未达到标准产量而由职工个人支付的那部分薪资，G4＝（标准产量－实质产量）×标准工价，债务薪资以累计的方式进行核算；8、培训薪资（ G5）：新进职工培训期间的薪资，G5＝岗位薪资（ G1）÷ 26 天×培训天数；9、超产量（ MQ ）：高出标准产量的那部分产量；10、生活补助：因企业原由安排生产工人放休，月累计超出 4 天的，高出天数按10 元 /天 /人赐予生活补助；每人每个月发放补助天数最高不得超出7 天，但不论何种原由假如工人当月工作天数不足 15 天，则撤消生活补助；（二）核算细则1、培训薪资新进职工培训期薪资依据岗位薪资计算，培训结束后按该制度进行薪资核算。
车间一线员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司车间一线员工薪资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司车间一线员工，包括生产操作工、维修工、质检员等。
第二章薪资结构第三条车间一线员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和加班工资组成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，按照员工所在地区、岗位等级等因素确定。
第五条岗位工资：根据岗位的工作强度、责任大小、技能要求等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工的实际工作表现、完成工作质量、工作成果等因素确定。
第七条加班工资：按照国家规定和公司制度执行。
第三章薪资发放第八条薪资发放周期为每月一次，具体发放时间为每月的某一天。
第九条员工薪资以人民币形式发放，发放方式为银行转账或现金支付。
第十条新员工入职后的薪资发放，根据入职时间和实际出勤天数计算。
第十一条离职员工的薪资结算，按照离职当月的实际出勤天数计算。
第四章薪资调整第十二条车间一线员工薪资调整分为年度调整和临时调整。
第十三条年度调整：根据公司经营状况、员工工作表现和公司薪酬政策等因素，每年进行一次薪资调整。
第十四条临时调整：因员工岗位变动、工作表现突出等原因，经公司批准后进行临时薪资调整。
第五章福利待遇第十五条车间一线员工享受国家法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
第十六条公司为员工提供相应的社会保险和福利待遇。
第十七条公司定期组织员工进行体检，保障员工的身体健康。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
一线员工薪酬方案说明
2820
2058
2419
线工资
12410
10508
12548
9974
14931
15001
12532
ABC员工平均工资为 4186设定工资取 5500依据市场平均水平，结合公司的实际情况而定。基本工资取 1680依据市未央区工资标准。年资薪资取 400根据ABC员工实际工龄，依据公司文件规定取值400元。标准绩效工资取 700岗位津贴取 150根据公司文件相关规定，ABC员工对应的实际岗位津贴。
生产主管
生产经理
绩效基数
700
1000
1500
2000
公司一线员工岗位分为 普通岗 技术岗技术岗划分 三 个等级由公司技术部组织评审，各分厂协助认定，并上报人力资源部备案
岗位津贴
技能档次
普通岗
一级
二级
三级
基数津贴
0
150
260
400
试算分析总薪对比
试算分析
发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。
后续推进
时间轴
11月29日
11月30日
12月1日
12月3日
12月4日
12月5日
薪酬委员共识会（共识后内容修正）
薪酬方案试算【10-11月】
对新工资模式修订完善
试点运行
2天
2天1天谢谢！来自主目录后续推进
公司薪酬模型
一线员工工资组成部分
一线员工薪酬管理制度
一线员工薪酬管理制度一线员工薪酬管理制度是企业用来管理和调控一线员工薪酬的一套规范和制度。
有效的薪酬管理制度可以帮助企业建立公平、公正的薪酬体系，激发员工的积极性和动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展与壮大。
以下是一线员工薪酬管理制度的详细内容。
一、薪酬管理目标1.公平公正：确保薪酬制度的公平性和公正性，确保每位员工能够按照其贡献程度获得相应的报酬。
2.激励动力：通过合理的薪酬制度激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和产能。
3.防控风险：设立薪酬管理制度的规范和标准，避免薪酬支出超出企业可承受的范围，保证企业的可持续运营。
4.导向发展：通过薪酬激励，引导员工追求个人和企业的长期发展目标，促进员工的专业能力提升。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、工作性质、工作经验和工作能力等因素确定的固定工资，是员工薪酬的基础。
2.绩效奖励：根据员工的工作表现和业绩，通过评估和考核等方式确定的奖励，可以是年终奖、季度奖、月度奖等形式。
3.员工福利：企业按规定提供的各类员工福利，如带薪年假、医疗保险、住房补贴、交通津贴等。
4.加班加点工资：针对需要加班或者在特定时间段工作的员工，按照相关法律法规规定和企业规定支付额外加班加点工资。
5.特殊岗位津贴：对于从事特殊工作或者具有特殊技能的员工，给予额外的津贴补贴。
6.股权激励：对于一线员工，可以通过股权激励计划，以股权的形式激励员工，使员工与企业利益相紧密结合。
三、薪酬管理流程1.薪酬制定：企业设立薪酬制定小组，依据市场调研、岗位评估和员工需求等因素，制定合理的薪酬制度和标准。
2.薪酬执行：将薪酬制度和标准落实到具体操作中，明确一线员工的薪酬计算方式、发放周期和发放途径等事项。
3.绩效评估：设立绩效评估制度，定期对一线员工的工作表现和业绩进行评估，作为绩效奖励的依据。
4.绩效反馈：对绩效评估结果进行公示和反馈，向员工解释绩效评估的依据和结果，确保透明、公正。
生产一线员工的薪酬设计
生产一线员工的薪酬设计一线员工是企业经营所需的第一生产要素，直接关系到产品质量和工作效率，是现代企业具有可持续发展性的战略资源。
科学有效的激励机制能够让一线员工发挥出最佳的潜力，为企业创造更大的生产价值。
目前我国企业常见的生产一线员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬。
在此，仅对这两种形式做出一定的介绍。
一、计件薪酬计件工资制是把一线员工生产的产品量与其收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。
1、分类计件工资制主要有以下几种分类：（1）无限计件工资无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量之和，按统一的计件单价计算劳动报酬的一种计酬方式。
员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。
无限计件工资适用于对生产的连续性、协作性的要求不是很严格，个人产量定额或工时定额较容易制定，劳动成果可以单独统计的岗位。
（2）有限计件工资有限计件工资是对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制的一种计酬方式，多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全或工资总额受到控制的企业。
其主要形式有：a、对个人计件工资收入规定最高限额；b、采取超额累退计件单价。
即计件工资超过规定数额后，计件工资按一定的比率递减；3、采用可变计件单价。
即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增减而降低或提高，对个人计件工资总收入不加限制。
（3）全额计件工资全额计件工资即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等维度分别核算和支付工资的办法，工人全部工资都根据完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发；非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入其中。
这种方式适用于产品单一、劳动定额水平较先进、管理制度较健全、经济效益好且生产稳定的企业。
（4）超额累进计件工资超额累进计件工资又称计时计件混合工资，是将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分，对员工完成产量定额的部分，按计时工资标准和任务完成程度发放计时工资；而对于未完成定额的，按照本人的工资标准和完成的比例计发工资，超过定额部分按预先规定的计件单价和产品量计发工资。
生产一线员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范生产一线员工的薪酬管理，提高员工工作积极性，确保公司生产经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司生产一线员工，包括生产工人、技术人员、维修人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则，体现多劳多得；2. 效率优先，兼顾公平；3. 员工薪酬增长与公司经营发展和效益提高相适应；4. 优化劳动配置，提高劳动生产率。
第二章薪酬构成第四条生产一线员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定；2. 绩效工资：根据员工工作表现、完成生产任务情况等因素确定；3. 奖金：根据公司生产经营成果、员工个人贡献等因素确定；4. 津贴：包括岗位津贴、加班费、高温补贴等。
第五条基本工资按照公司规定执行，并根据国家及地方相关政策进行调整。
第六条绩效工资根据以下因素进行考核：1. 生产任务完成情况；2. 产品质量；3. 安全生产；4. 工作态度。
第七条奖金分为季度奖金和年终奖金，具体标准如下：1. 季度奖金：根据公司生产经营成果和员工个人贡献进行分配；2. 年终奖金：根据公司年度经营成果和员工个人年度考核结果进行分配。
第八条津贴根据员工实际工作条件和工作时间进行计算。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月月底，公司将薪酬打入员工个人银行账户。
第十条薪酬发放应遵循以下原则：1. 保密原则：员工薪酬属于个人隐私，不得泄露；2. 准时原则：确保员工按时领取薪酬；3. 正确原则：确保薪酬计算准确无误。
第四章薪酬调整第十一条公司根据国家及地方相关政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对生产一线员工薪酬进行调整。
第十二条薪酬调整方式如下：1. 基本工资调整：根据公司及员工实际情况进行调整；2. 绩效工资调整：根据员工工作表现、完成生产任务情况等因素进行调整；3. 奖金调整：根据公司生产经营成果和员工个人贡献进行调整。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
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**公司生产一线员工薪酬管理方案
根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定,同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素,现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知:
一、目的
1、与外部市场薪酬结构更加融合;
2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性;
3、提高基层管理水平;
二、设计原则
1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力;
2、酬劳对等,工作时间长、工作量大=高收入;
3、尊重技术,特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位;
三、职责划分
(一)生管处
1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划;
2、根据下达的生产计划合理进行人员(生产工人)配置、岗位调整和放休假管理;
3、遇有特殊情况导致计划不能完成,班组有责任及时将情况反馈至计划科,计划科根据情况对计划
进行调整或者采取其他措施;
4、班组有义务按时完成当班计划,对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任,同时有权追
究因上班组没有及时完成计划的责任;
5、有权追究因相关职能处室(设备、材料等原因)造成计划不能按期完成的责任;
6、规范和完善劳资报表,及时和准确地录入相关数据,保证扫描点数据的准确性;
7、为基地提供人力资源保障;
8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标,为生产提供相关数据;
9、对基地人员和收入情况进行汇总分析,确保人员及工资体系的正常运行。
(二)其他职能处室
以生产为中心,为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障,同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
(三)责任裁定小组
由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组,对计划执行过程中出现的问题进行责任
裁定。
四、核算体系
(一)相关定义
1、岗位工资(G1):根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资,它适用于新进生
产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算(见附件1);
2、计件工资(G2):生产工人按照当月实际产量和标准工价(SP)核算出来的工资;
3、标准产量(SQ):基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一
个“标准时间内(26天×8小时)应该完成的产量”;
4、标准劳动效率(SR):标准产量(SQ)/(26天×8小时)
5、标准工价(SP):根据标准产量、标准工资、标准工作时间(26天×8小时)、劳动效率、人员
配置核算出来的工时单价;
6、标准工资(G3):根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场
人力资源状况等因素制定的一种工资,它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算,G3=标准产量×标准工价=SQ×SP;(见附件1)
7、债务工资(G4):因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资,G4=(标准产
量-实际产量)×标准工价,债务工资以累计的方式进行核算;
8、培训工资(G5):新进员工培训期间的工资,G5=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;
9、超产量(MQ):超出标准产量的那部分产量;
10、生活补贴:因公司原因安排生产工人放休,月累计超过4天的,超出天数按10元/天/人给予生
活补贴;每人每月发放补贴天数最高不得超过7天,但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天,则取消生活补贴;
(二)核算细则
1、培训工资
新进员工培训期工资根据岗位工资计算,培训结束后按该制度进行工资核算。
培训工资(G5)=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;(培训天数见附件2)
2、实行计件后工资核算
(1)员工当月实际产量=标准产量,则员工当月工资=标准工资(G3);
(2)员工当月实际产量<标准产量,则员工当月工资计算方式参照下述(当月实际产量未达到
标准产量情况下的工资核算)规定进行;
(3)标准产量<员工当月实际产量≤标准产量×130%,则:
当月工资=标准工资(G3)+超产量(MQ)×标准工价(SP)×1.5-累计债务工资
=G3+MQ×SP×1.5-G4;
(4)员工当月实际产量>标准产量×130%,则:
当月工资=标准工资(G3)+标准产量(SQ)×30%×标准工价(SP)×1.5+[超产量(MQ) -标准产量(SQ)×30%]×标准工价×2-累计债务工资;
=G3+SQ×30%×SP×1.5+(MQ-SQ×30%)×SP×2-G4;
备注:(1)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算;
(2)超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放,若冲抵之后有结余,则结余
部分在当月发放,若不足以冲抵,则将超产工资全部用于冲抵债务工资,当月只发放标准
工资,债务工资继续进行累计计算。
3、当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算
(1)当月上班天数小于26天,则:
未超产时当月工资=折算后标准工资+10×(放休天数-4);
超产时当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资+10×(放休天数-4);
(2)当月上班天数大于或者等于26天
当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资;
备注:(1)上述折算后标准工资=标准工资(G3)÷26天×(26-请假和放休天数)
(2)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的
计算;
(3)本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资,如减去请假天数后
员工上班天
数仍大于26天,则按正常标准工资计算,不再进行折算。
(三)管理规定
1、岗位月标准工资核算
当月员工发生三次以内(含三次)调动时,其岗位工资和标准工资折算方式如下:
岗位工资=(岗位工资1×岗位1上班天数+岗位工资2×岗位2上班天数+……
岗位工资n×岗位n上班天数)/各岗位上班天数之和
标准工资=(标准工资1×岗位1上班天数+标准工资2×岗位2上班天数+……
标准工资n×岗位n上班天数)/各岗位计件天数之和
若当月员工发生三次以上调动时(不论何种原因、何种形式调动),则只发其实
际计件工资,而不再进行超产工资的计算。
2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算
(1)新进员工无论何时进公司,在核算当月仍然产生培训工资者,一律不纳入该
核算体系。
(2)针对外部门调入员工,当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者,按该
岗位标准工资进行核算,其在外部门产生的债务工资仍累计计算;不满26天者按实际计
件工资进行核算。
(3)针对中途变换岗位的老员工,若其当月培训天数超过3天,则当月只按实际计件工资核算;
若其当月培训天数未超过3天,则其当月标准工资折算方式如下:
当月标准工资=(标准工资1×岗位1计件天数+标准工资2×岗位2计件天数+……标
准工资n×岗位n计件天数)/各岗位计件天数之和
(4)针对中途调入其他部门的员工,其当月工资按实际计件工资发放,其累计债务须用当月工
资冲抵后再转入调入部门。
3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定
(1)员工当月出现请假时,若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法
定假时,则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理,其当月标准工资计算如下:
当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-请假和放休天数);
(2)若员工当月事假>2天或事假病假总和超过5天,则标准工资自动失效,其当月工资计算
如下:
当月工资=计件工资(G2);
(3)员工当月出现工伤时,若休假天数超过7天,则当月工资按实际计件工资发放;若当月工
伤休假天数≤7天时,当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-休假天数);
(4)员工当月出现严重违反公司劳动纪律(如旷工、停工学习、打架等)的行为时,标准工资
自动失效,其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理,其当月工资计算如下:
当月工资=计件工资(G2);
(5)当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作,则该
类工作单独计算工资,同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间
(前提是临时派工占用了正常的上班时间),该时间以月累计临时派工时间和8小时进行
天数折算,并依此进行标准工资的折算。
4、特殊规定
(1)如遇特殊情况导致超产工资无法计算,则按照实际计件工资计算;
(2)当月如遇重大变动,可取消当月超产工资计算体系,但须发文正式通知。