华为、腾讯、万科员工职业发展体系PPT
每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。 1. 基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固； 2. 普通等是指完全达到本级别各项能力要求；
4/103/.20职20业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
为什么每一级还要设置子等？
个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要
任职资格标准开发 任职资格认证 任 职资格结果应用
招聘选拔 晋升任用 培训学习 绩效改进 薪酬调整
…
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3
华
腾
万
为
讯
科
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4
华 为
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5
划分任职资格等级体系
4/10/2020
技术任职资格 营销任职资格 专业任职资格 管理任职资格
任职资格共分为六级， 每
自愿申报
基本资格审核
（绩效+资历）
能力评审
知识考试和行为认证 （各通道/各职级能力标准）
4/10/结202果0 输出及应用
申报类型
1级内晋等
1级晋2级 2级内晋等 2级晋3级 3级基础等晋3级普通等
3级普通等晋3级职业等 3级晋4级
4级内晋等
申报基本资格
资历条件 0.5年
上次 -
绩效条件 本次
符合预期及以上
0.5年
1年 2年
最近两次绩效同时满足以下两个条件： 1、至 少有一次“超出预期”及以上； 2、本次绩效不是“低于预期”。
1. 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件，但部门可以对符合相关条件的员工给予快 速发展通道或特殊申报机会；
2. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工。
级又分为四等，
1.
职业等
2.
普通等
3.
基础等
4.
预备等
并形成了详细的任职资格
标准体系。
6
构建职业发展通道
任职资格要求
管理任职资格五级
管理任职资格四级 专业技术资格三级以上
管理任职资格三级 专业技术资格三级以上
管理人员
高层管理者
专业/技术人 员
资深专家
中层管理者
专家
基层管理者
核心骨干
骨干
任职资格要求
专业技术资格六级 专业技术资格五级 专业技术资格四级 专业技术资格三级
基层业务人员
专业技术资格二级 专业技术资格一级
基于任职资格的职业发展通道
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建立任职资格标准
基本条件
任职资格标准
核心标准
参考项
现 从 事 职 位
专 业 经 验
绩 效 贡 献
必行 技 素 备为 能 质 知
识
个 品
性 德
有持续的绩效表现。
13
在横向上，按能力与职责相近的原则，腾讯为不同能力的员工设计 了不同的职业发展通道
技术族 T
（T1~6） 6级 5级 4级 3级 2级 1级
产品/项目族 P （P1~6）
市场族 M （M1~6）
专业族 S （S1~6）
软技设游质技安游产项战销营客内企财人法公行采建秘
件术计戏量术全戏品目略售销服容管务力律关政购筑书
员工职业发展体系建设
理念·实践·案例
4/10/2020
1
职业发展体系建设的目的
拓展员工发展通道
塑造组织核心优势
4/10/2020
支持组织战略落地
2
职业发展体系建设的步骤
梳理岗位体系 设计职业发展通道 搭建任职资格管理体系 结果应用
基础岗位 岗位族群 岗位序列
通道设计 职级职等 比例控制 路径设计
行为认证 评议
评审
结果反馈+ 颁证
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任职资格结果应用
招聘选拔
「任职要求与
考察标准」
职业生涯管理 晋升调配 薪酬调整
应用方向
培训学习
「培训需求与
课程设计」
绩效管理
「绩效辅导与
绩效改进」
4/10/2020
10
腾 讯
4/10/2020
11
腾讯为员工成长规划了管理与专业两条发展通道
4/10/2020
开研类美管运技策类类类类类类类类类资类关类类工
发究
术理营术划
源
系
程
类类
类类类类类
类
类
类
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腾讯按照通道/职位建立员工专业技术能力标
准
专业经验
绩效表现
通用能力
专业能力
「专业知识 专业技能」
组织影响力
「方法论建设 知识传播 人才 培养」
4/10/2020
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在职级评定中，腾讯鼓励员工充分参与，结合业绩与能力评估，并 确保评定过程的客观与公正，提高评估的规范专业性
作为公司内外公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责
作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业 领域内重大变革
能够独立承担部门内某一方面工作/项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在 的重大问题，并提出合理有效的解决方案
作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题
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腾讯将员工能力评估结果输出及应用到其他人力资源体系
绩效考核/能力评 估
结果输出
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职业发展规划 绩效发展面谈
培训体系规划
17
目标（GOAL）
绩效计划
G
职业发展方向
现状（REALITY）
R
绩效差距分析 能力
评估
规划（WILL） 制定发展规划 W
选择（OPTIONS）
O
选择最重要/急需发展的 3-5项能力
绩效发展面谈（PDI）的
GROW模型
4/10/2020
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4/10/2020
19
万 科
4/10/2020
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岗位序列与职级
设计专业序列 工程专业序列 其他专业序列
专业序列代码
称谓
称谓
称谓
管理序列称谓
占公司总人数 比例上限
G-1
总设计师
总工程师
集团首席
助理总经理/总监/副总
1%
G-2
副总设计师
副总工程师
特征
任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力
要素进行归纳而形成的评价指南。
标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
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任职资格认证
个人申请 /主管推荐
审核申请
知识考试+ 技能测试
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在纵向上，腾讯为员工搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标， 体现了对员工能力发展的期望与要求
级别
6级 5级 4级
3级
2级 1级
名称
定义
权威（Fellow） 资深专家（Master）
专家（Expert）
骨干（Specialist）
有经验者（Intermediate） 初做者（Entry）
作为公司内外公认的权威，推动公司决策
XX公司首席
部门经理
2%
G-3
主任设计师
主任工程师
部门首席
副经理
5%
G-4
资深设计师
资深工程师
资深XX专业经理
助理经理
10%
G-5
主管设计师
主管工程师
高级XX专业经理
主管
不限定
G-6
XX专业经理
不限定
4/10/ห้องสมุดไป่ตู้020
员工职业发展矩阵图(ppt 18)
7
16
13
20
研发副总：由研发中心提拔，并担任过项目经理职任 质检部经理：最好在工厂担任过岗位 总工程师应从研发中心主任、技术管理部经理
附图二（c)：技术系统岗位技术之路职级调整范围表
技术职务四档十三级表 档次 技术职务名称 技术职务级别 一 技术开发
适用 技术岗位 技术支持
技术服务
1
首席研究员
二 三 一
副总裁层
营销公司总经理：要想升到营销公司总经理必须在营销管理部、市场策划部担任过部门副经理以上的职务
附图五（c)：营销系统直线岗位专业之路职级调整范围表
经营业务类岗位营销之路
YH1Y 分公司经理 片区经理 销售员 YH2Y YH3Y YM1Y YM2Y YM3Y YF1Y YF2Y YF3Y YF4Y YF5Y YF6Y
员工
6
•现场调 度员 •统计员 •检验员
3
•资料管理员
3
•信息资料管理 •档案管理
职能管理部门
研发/制造部门
营销部门
附图二（b)：技术系统岗位管理之路职业发展路线示意图
轮岗类职业发展路线图 1、正常发展：
4 5 3 6 16 7 10 8 11
(相同编号岗位之间可以轮岗)
2、培养高层管理人员角度： 15
13 12 11 10
营销行政部经理 －－－
9 9 7
营销管理部经理 营销管理部副经理
8 8
市场策划部经理 市场策划部副经理
－－－ －－－
7
6-
6+
6+
宣传策划部 外联接待部 主管 主管
－－－
－－－
销售事务室 售后服务 市场调研室 产品广告 主管 管理室主管 主管 策划室主管
腾讯公司职业发展体系介绍专业职级PPT课件
自愿 申报
基本资格审核
+ 能力评审
4级
绩效 + 资历
各通道/各职级能力标准
3级
实现职级晋升：
1、符合基本资格要求 2、能力达到晋级标准
2级
1级 专业通道发展
1. 绩效和资历是员工职级晋升的门槛，能否实现专业职级的晋升，最终还 要看员工专业能力是否真正得到提升，并达到了目标职级的要求；
2. 员工只有不断提升工作能力并创造良好的绩效，才能在公司获得持续的 发展。
实现职级晋升标准： 1、符合基本资格要求 2、能力达到晋级标准
评估标准： 结合业绩与能力
评估组织： 鼓励充分参与
评估的组织：鼓励员工充分 参与、自愿申报，自主举证， 为员工提供充分的评估指引 与准备
评估过程： 客观公正公平
评估质量： 专业、规范性
评估过程：充分发挥部门和 通道的作用提供客观、公正 的评估环境；
•1级：能做好被安排的一 般性工作
在横向上， 按能力与职责相近的原则，公司为不同能力的员 工设计了不同的职业发展通道
6级
技术人员 （Ｔ1-6）
产品/项目人员 （P1-6）
市场人员 （Ｍ1-6）
专业人
软技设游质 技 安 游 产 项 战销 营 客 内企 财 人 法 公
1. 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件
2. 但部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会（具体见下页 ）
3. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的
员工
第5页/共10页
公司对我们有哪些能力标准的要求？——公司按照通道/职 位建立了能力标准
该通道内所有员工的共性 能力要求提炼，但各层级 和职位重要程度和精通程 度可能有所不同
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级_图文
积极申报
•明确阶段职业发展 目标
•了解政策目标 •回顾绩效自评 •回顾自我能力发展
•做好举证材料的准 备：培养人、带项 目、轮岗位、写文
档、讲课程
•完成业绩自评 •主动、自愿申报 •现场称述/答辩 •参与晋升结果的沟通
•2级：作为一个有经验的专业 成员能够应用专业知识独立解 决常见问题。
为什么每1级还要设置子等？ 个人能力的发展是一个逐步积 累和提升的过程，并需要有持 续的绩效表现。
专业发展阶梯
每级下面分设三个子等： • 基础等 • 普通等 • 职业等
•5级：作为公司内公认的某方面专 家，参与战略制定并对大型项目/ 领域成功负责
专业发展通道的主要特征是通过个人展阶梯，清晰指引员工 发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求
•6级：作为公司内外公认的 权威，推动公司决策
•4级：作为公司某一领域专家， 能够解决较复杂的问题或领导中 型项目/领域，能推动和实施本专 业领域内重大的变革。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级_图文 .ppt
我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道
管理通道
专业通道
当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。
管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。
市场人员 （Ｍ1-6）
6级
专业人员 （Ｓ1-6）
5级
4级
3级
2级
软 技设游质 技 安 游 产 项 战销 营 客 内 企 财 人 法 公 行 采 建 秘
1级
件术计戏量 术 全 开研类美管 运 技
腾讯公司职业发展体系
腾讯公司职业发展体系 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二）职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)（1）通道 (12)（2）阶梯 (13)（3）标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)（1）通道 (25)（2）阶梯 (25)（3）标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)（1）通道 (36)（2）阶梯 (36)（3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)（一）领导力体系的设计哲学 (70)（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)（三）领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级[优质ppt]
![腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级[优质ppt]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/4543c373763231126fdb110d.webp)
我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道
管理通道
专业通道
✓当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。
✓管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。
•做好举证材料的准 备：培养人、带项 目、轮岗位、写文
档、讲课程
•完成业绩自评 •主动、自愿申报 •现场称述/答辩 •参与晋升结果的沟通
职我业发们展Ro如adm何ap框获架图得发展？——结合能力差异，选择适合的方式
1 了解通道能力标准的发展方式
GAP
？
工具： 腾讯员工能力标准和要求
市场人员 （Ｍ1-6）
6级
专业人员 （Ｓ1-6）
5级
4级
3级
2级
软技设游质 技 安 游 产 项 战销 营 客 内 企 财 人 法 公 行 采 建 秘
1级
件术计戏量 术 全 开研类美管 运 技
戏品目 策类类
略售 类类
销服容管 类类类类
务 力律 类 资类
共政购筑 关类类工
书
发究
术理 营 术 划
源
系
程
类类
2. 员工只有不断提升工作能力并创造良好的绩效，才能在公司获得持续的发展。
职级晋升-基本资格
申报类型/目标
1级内晋等
1晋2 2级内晋等
2晋3 3级基础等晋3级普通等 3级普通等晋3级职业等
3晋4
4级内晋等
资历条件
（本职级、子等最低
工作年限）
0.5年
绩效条件 上次
本次
——
12 华为职业发展体系
腾讯专业技术能力标准包含的内容
（基础项：绩效+资历） “领导力”项目关键识别点（以骨干示例）
“业务导向及素质项（示例）
如何评定腾讯专业技术任职资格
▍盘点申报：每年１月和７月，人力资源部发起员工能力评估，各级主管在人力资源部规定 的时间内盘点人力，汇总晋级／降级／换通道下属 ▍等级评定：由人力资源部及通道委员会/分会组成评审委员会对员工进行能力评审。能力 评审主要通过行为认证和知识考试进行确认。行为认证主要参照确认是否达标；知识考试则
华为的任职资格标准包含的内容 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的 成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任，不同 级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。它包括基本条件、核心 标准和参考项三部分，其中核心标准是主体，由必备知识、行为、技能和素质构成。每一个 标准又包含诸多单元、要素和标准项。
撑公司建设并保留一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、 不断精深，推动人才与企业的共同发展。 — END — 作者介绍 贺丹 HR 转型突破工作室高级顾问 专业发展通道构建与测评体系建设专家，对万科、华为、腾讯等公司的最佳实践有深入研究， 并成功为招商地产、远洋地产、时代地产等十多家优秀企业成功构建房地产全专业发展通道 设计，测评题库设计，并参与多轮晋级评审落地操作，具有丰富的研究和实践经验，获得客 户的高度赞誉。 其中历时两年，深入参与时代地产专业能力建设与应用，打通专能力标准设计、测评题库建 设和晋级评审全流程，并先后两次协助时代地产完成人才评价，升级优化能力标准和测评题 库，与人力资源部通力合作的项目成果获得客户领导层高度认可。 关于专业发展通道建设及相关问题，可直接添加贺丹老师微信号交流：HYR_0216
腾讯公司职业发展体系
财务类—FN
01—预算
02—核算
03—会计
04—审计
05—财务分析
06—片区财务
人力资源类—HR
01—招聘调配
02—员工关系
03—绩效
04—薪酬福利
05—发展与培训
06—HR多面手
法务类—LE
01—法务
02—专利
03—董事会秘书
公共关系类—PR
01—主动传播
02—政府关系
03—投资者关系
4、《腾讯领导力职业发展通道标准》………………………………………………………127
5、《腾讯素质词典》…………………………………………………………………………138
职业发展体系概述
（一）建立职业发展体系的意义
为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
（一）领导力体系的设计哲学………………………………………………………………70
（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别……………………………………………71
（三）领导力职业发展阶梯\标准………………………………………………………… 71
1、阶梯………………………………………………………………………………………71
（二）职业发展通道\阶梯\标准
1、技术族职业发展通道\阶梯\标准
(1)通道
技术族分为软件研发、美术、质量管理、设计、技术支持五个职业发展通道，每个发展通道包含下列职位（具体内容请见表4-技术族发展通道职位列表）。
表4-技术族发展通道职位列表
技术族(TE)
软件研发类－RD
华为、腾讯、万科员工职业发展体系PPT课件
1. 至少总结本专业领域的3个最 佳实践案例，并在KM平台共享 （以通过部门负责人、知识管理
专员发布审核为准）； 2. 担任新人入职引导人或教练； 3. 开发一门专业课程，并在本公 司或区域内讲授3次（如系本次 新开发课程，以通过课程备课会
认证为准，并应在获得相应专业
资格认定后一年内完成授课任
务）。
1. 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件，但部门可以对符合相关条件的员工给予快
速发展通道或特殊申报机会；
2. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工。
2021
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腾讯将员工能力评估结果输出及应用到其他人力资源体系
绩效考核/能力评估 结果输出
职业发展规划 绩效发展面谈
2021
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构建职业发展通道
任职资格要求
管理任职资格五级
管理任职资格四级 专业技术资格三级以上
管理任职资格三级 专业技术资格三级以上
管理人员
高层管理者
专业/技术人员
资深专家
中层管理者 基层管理者
专家 核心骨干
骨干
任职资格要求
专业技术资格六级 专业技术资格五级 专业技术资格四级 专业技术资格三级
基层业务人员
高级 专业经理
1. 有效解决本专业领域遇到的常 见技术性、事务性难题； 2. 独立开展本专业项目性专题工 作； 3. 完善本专业相关业务流程或规 范、制度、指引。
1. 在本公司专业经验三年以上， 或有同行（公司）相应专业经验 四年以上；对不达本科学历者， 相应专业经验需超过八年以上或 具有相关专业中级（含）以上技 术职称； 2. 集团一星级以上讲师。
专业经理
1. 有效解决本专业领域内遇到的 日常操作性问题； 2. 根据实际情况优化本专业的运 作程序和方法。 3. 对本专业相关流程和制度提出 修改或完善建议。
腾讯员工职业发展体系建设与实践
腾讯员工职业发展体系建设与实践员工职业发展体系建设理念·实践·案例拓展员工发展通道塑造组织核心优势支持组织战略落地基础岗位岗位族群岗位序列通道设计职级职等比例控制路径设计任职资格标准开发任职资格认证任职资格结果应用招聘选拔晋升任用培训学习绩效改进薪酬调整…梳理岗位体系设计职业发展通道搭建任职资格管理体系结果应用华为腾讯万科华为管理任职资格技术任职资格营销任职资格专业任职资格任职资格共分为六级，每级又分为四等，1.职业等2.普通等3.基础等4.预备等并形成了详细的任职资格标准体系。
划分任职资格等级体系构建职业发展通道管理人员专业/技术人员高层管理者中层管理者基层管理者资深专家专家核心骨干骨干管理任职资格五级管理任职资格四级专业技术资格三级以上管理任职资格三级专业技术资格三级以上基层业务人员专业技术资格六级专业技术资格五级专业技术资格四级专业技术资格三级专业技术资格二级专业技术资格一级任职资格要求任职资格要求基于任职资格的职业发展通道建立任职资格标准任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。
标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
任职资格标准基本条件核心标准参考项现从事职位专绩业效经贡验献必备知识个品性德特征行为技能素质知识考试+ 技能测试审核申请个人申请/主管推荐行为认证评议评审结果反馈+颁证任职资格认证应用方向任职资格结果应用职业生涯管理晋升调配薪酬调整绩效管理「绩效辅导与绩效改进」招聘选拔「任职要求与考察标准」培训学习「培训需求与课程设计」腾讯腾讯为员工成长规划了管理与专业两条发展通道在纵向上，腾讯为员工搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求级别名称定义6级权威（Fellow ）作为公司内外公认的权威，推动公司决策5级资深专家（Master ）作为公司内外公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责4级专家（Expert ）作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施本专业领域内重大变革3级骨干（Specialist ）能够独立承担部门内某一方面工作/项目的策划和推动执行，能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案2级有经验者（Intermediate ）作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题1级初做者（Entry ）能做好被安排的一般性工作为什么每一级还要设置子等？个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，并需要有持续的绩效表现。
腾讯公司职业发展体系管理者手册
目录一、职业发展体系概述 (4)（一）建立职业发展体系的意义 (5)（二）职业发展通道体系的框架 (5)1、双通道的设立 (5)2、职位规划及通道划分 (5)3、职业发展通道等级划分 (9)二、员工职业发展篇 (10)(一)概述 (11)1、员工职业发展体系的设计哲学 (11)2、员工职业发展体系构成 (11)3、分工与责任 (12)(二）职业发展通道\阶梯\标准 (12)1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12)（1）通道 (12)（2）阶梯 (13)（3）标准 (14)2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25)（1）通道 (25)（2）阶梯 (25)（3）标准 (28)3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36)（1）通道 (36)（2）阶梯 (36)（3）标准 (38)（三）员工职业级别评定 (53)1、人力盘点 (53)2、举证申报 (54)3、资格审核 (58)4、能力评审 (59)5、综合评议 (59)6、下达应用 (59)（四）员工职业发展规划 (60)1、绩效考核\能力评估结果输出 (60)2、绩效发展面谈(PDI) (60)(1)GOAL-目标 (61)(2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62)(3)WILL-规划 (62)3、发展规划会议 (68)（五）Q&A (69)三、干部领导力篇 (70)（一）领导力体系的设计哲学 (70)（二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71)（三）领导力职业发展阶梯\标准 (71)1、阶梯 (71)2、标准 (72)附件:1、《腾讯技术族职业发展通道标准》 (80)2、《腾讯市场族职业发展通道标准》 (94)3、《腾讯专业族职业发展通道标准》 (111)4、《腾讯领导力职业发展通道标准》 (127)5、《腾讯素质词典》 (138)职业发展体系概述（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。