研发中心部岗位与薪酬管理办法试行

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研发部薪资与绩效考核方案

研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。

获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。

（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

自平衡荷载箱技术研发中心薪酬及考核管理办法

技术研发中心薪酬及考核管理办法一、目的为规范公司技术研发中心薪资及福利，吸引、保留和激励技术人员，调动员工工作积极性与主动性，促进员工不断参与技术创新及取得成果，根据国家法律法规和公司实际情况制定本方案。

二、原则1、公平性原则：对内具有公平性；2、竞争性原则：与同地区同行业相比，关键岗位的薪资福利具有竞争力;3、业绩与能力导向原则：将员工总体薪资收入与员工工作能力和工作绩效挂钩，高待遇、高效益；4、合法性原则：符合国家相关法律法规规定。

三、适用范围本办法适用于公司直接聘用签订劳动合同的技术研发中心员工。

四、具体职责分工1、公司行政运营部门1.1根据公司薪资制度的要求，拟定公司薪资福利管理实施细则，呈请批准后推动执行；1.2及时向公司总经理反馈薪资政策执行过程的问题和信息，适时提出制度修订建议；1.3薪资福利的计算和发放。

五、薪资结构及福利1、技术人员薪资结构组成月工资总额组成=基本工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+工龄工资；1.1基本工资、岗位工资基本工资是保障员工的基本生活需要的工资部分，以当地最低工资为标准制定。

岗位工资是根据不同的岗位职级标准制定。

1.2绩效工资绩效工资是指工资总额中浮动的部分（个人及公司各配一部分），根据员工绩效，经考核后发放的工资（具体见附件一技术研发中心绩效考核办法）。

1.3技能工资技能工资是指各不同级别技能岗位对应的薪酬，每种级别技能岗位均经过相应理论或实践考核达到相应标准后方可进行评定（具体见附件二技术人员技能等级考核办法），在当月绩效考核合格（60分以上）方可获得。

1.4工龄工资工龄工资：员工入职每满一年增加100元/月工龄工资，500元封顶。

2、福利2.1补贴补贴：指手机话费补贴和交通补贴。

话费补贴和交通补贴按公司相关规定执行。

六、新聘技术人员工资的核定1、基本工资的核定：基本工资以当地最低工资标准核定，2021年南昌县当地最低工资标准为1580元。

2、岗位工资的核定2.1职级的确定：以所在岗位对应的职级确定。

研发部薪酬管理制度

研发部薪酬管理制度一、目的本文旨在规范和优化研发部门的薪酬管理，确保公平、合理地对待员工，并激励他们为公司的发展做出贡献。

二、薪酬结构1. 基本薪资基本薪资是根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪酬，作为员工每月的稳定收入。

2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定，以激励员工提高工作成果和个人能力。

绩效评估将根据预先设定的绩效指标和考核标准进行，并按照一定的比例与基本薪资挂钩。

3. 年终奖金年终奖金将作为一年的总结和回报发放给员工，根据整体绩效表现以及公司的盈利状况确定，并与基本薪资和绩效奖金相结合。

4. 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金外，公司还将提供一定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、职业培训等，以保障员工的工作与生活质量。

三、薪酬管理流程1. 薪酬设定公司将根据岗位职责和市场薪酬水平设定薪资档次和范围。

同时，会根据员工的资历、经验、技能和绩效表现等因素，确定其具体薪酬待遇。

2. 绩效评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和能力发展情况。

绩效评估将公正、客观地进行，考虑工作量、质量、创新、团队合作等多个方面的指标。

3. 薪酬调整根据绩效评估结果和公司的薪酬政策，公司将对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整将遵循公平、合理和透明的原则，同时考虑市场薪酬水平和部门整体绩效等因素。

4. 薪酬沟通公司将定期与员工沟通薪酬信息，包括薪酬政策、绩效评估结果和薪酬调整等内容。

同时，公司也鼓励员工提出意见和建议，以改善薪酬管理制度。

四、监督与改进公司将建立监督机制，对薪酬管理制度进行有效监管，确保其执行的公正和合规性。

同时，公司将定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈信息做出必要的改进。

---以上是关于研发部薪酬管理制度的文档内容，旨在建立一个公平、公正和激励性的薪酬体系，以最大程度地满足员工的工作和发展需求。

研发部门薪酬管理制度

研发部门薪酬管理制度一、前言研发部门作为一个企业中非常重要的部门，对于企业的业务发展和技术创新起着关键作用。

为了激励和持续激励研发团队的创新和奉献精神，以确保公司竞争力的提高，制定一套标准和严格的薪酬管理制度非常重要。

在制定研发部门薪酬管理制度时，我们的原则是根据员工的贡献和绩效，按照公平、公正、透明的原则进行薪酬分配，实现绩效与薪酬的紧密联系。

二、薪酬管理制度1. 薪酬总体设计薪酬总体设计是指将薪酬的构成、标准、波动范围、平稳性等纳入到一个具体的框架中，从而保证薪酬的公正性和科学性。

我们的薪酬总体设计分为两种：（1）固定薪酬固定薪酬是基于员工的工作岗位、工作时间和专业技能等因素所确定的薪酬数额。

通过调查市场薪酬水平、考虑人力成本等因素，制定合理的薪酬标准。

研发部门员工的固定薪酬主要包括工作岗位基本工资、绩效工资等组成部分。

（2）浮动薪酬浮动薪酬是基于员工的绩效表现而确定的薪酬数额。

绩效考核指标主要包括工作质量、工作数量、工作效率、工作态度、工作贡献等因素。

浮动薪酬的计算方法分为员工个人浮动奖金和团队绩效激励两种。

个人浮动奖金主要是根据员工个人的工作绩效表现进行奖励。

团队绩效激励主要是根据团队的绩效表现进行奖励，激励团队集体合作，共同完成任务。

2. 薪酬调整薪酬调整是指员工薪酬因素发生变化而进行的调整。

员工薪酬调整主要分为一般调整和特殊调整两种。

（1）一般调整一般调整是指根据员工的工作量、工作绩效、薪酬构成、岗位等因素的变化而进行的调整。

一般调整通常在年度结束后进行。

完善的考核机制根据员工的表现评定不同级别的绩效，并按照薪酬总体设计的规定进行调整。

（2）特殊调整特殊调整是指对于员工在工作中遭遇的重大事件和事故进行薪酬调整。

特殊事件可能包括员工重病、遭遇意外等其他不可抗力因素。

3. 薪酬保障薪酬保障是指在员工未来因素变动时，实现员工薪酬的保护。

薪酬保障主要包括以下七个方面：1.岗位薪酬的连续性。

员工辞职后，与该岗位相似的岗位薪酬保持持续性。

技术研发中心职位职级管理制度-(试行版)

欢迎共阅技术研发中心职位职级管理制度
（试行版）
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1.1.目的
1.2.适用范围
1.3.遵循原则
（1
（2
（3
2.职位职级结构2.1.
技术岗：
1）售前工程师
2）商务工程师
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。

3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。

晋升流程：
1）对于E共同组成2）对于E
3
4）
评定方式：
1。

2
3
3）对于向公司做出突出贡献的技术岗位或管理岗位人员，优先晋升，必要时可破格提升。

2.3.调岗流程说明
2.4.职位评定说明
附1：
附2：
附3：
附4：
附5：
附6：
附7：
附8：《UI
附表1管理岗位职位评定标准（有岗位后，对满足条件的进行选拔，谁满足条件最好，选谁）
附表7运维工程师职位评定标准。

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。

研发中心的运行机制和薪酬暂行办法[修改版]

第一篇：研发中心的运行机制和薪酬暂行办法研发中心的运行机制和薪酬暂行办法一、研发中心的运行机制（一）管理模式。

研发中心主任是研发中心的负责人，全面管理研发中心的事务。

研发中心内部以项目组为单元开展工作，实行项目责任制，项目组组长或执行组长(本办法统称“项目负责人”)负责项目研发的全部事务。

根据项目具体情况，项目负责人可由研发中心人员担任，也可由研发中心以外的人员担任；项目组成员同样如此。

入驻研发中心且项目组有成员入驻研发中心的项目,项目经费可根据项目组的需要纳入研发中心管理。

项目经费纳入研发中心管理后，项目经费使用只能通过研发中心审批，审批遵守院现行审批权限和流程，但需项目负责人会签。

项目入驻研发中心但经费未纳入研发中心管理的项目,经费使用审批按照项目组长所在部门审批流程。

研发中心实行项目进度报告制度，项目负责人根据项目进展情况定期向研发中心提交研发情况进展报告，通常采用月度报告和年度报告的形式(报告模板见附件)。

其他与项目研发相关的重要事项可以直接向研发中心主任或院领导汇报。

（二）项目入驻。

入驻研发中心的项目要经过院内筛选程序。

由部门或项目组向研发中心提出入驻申请，经研发中心审核后报院领导审批方可入驻。

入驻研发中心的项目原则上应当是重大产品研发项目，且优先考虑跨部门合作研发项目。

（三）人员入驻。

研发中心人才引进采取院内竞聘和院外招聘两种方式。

研发中心人员岗位均是为完成院重大产品研发项目需要而设置。

根据院人事管理制度设置岗位后，首先在院内发布岗位说明书，如果没有院内人员应聘,或者院内应聘者不符合竞聘条件,再启动对外招聘程序;对外招聘录用人员凡符合公司正式职工招聘条件者，可优先考虑作为正式职工录用，对于不符合院正式职工录用条件者，通过多种用工方式录用。

鼓励院内职工作为研发人员进入研发中心工作，保留其技术岗位级别，保持正常晋升。

（四）人员管理。

进入研发中心的项目人员不再承担原部门的工作，由研发中心负责行政管理和绩效考核，由项目负责人布置、检查其工作,所承担研发项目结束后，可协商选择留在研发中心继续从事新的研发项目；或是回到原部门工作(原部门享有优先选择权)，如果其他部门需要、本人自愿时还可实行双向选择去其他部门工作；或是随项目成果转移到航科公司从事成果转化工作。

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技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分
技术人员分为五类十二级。

二、职位级别评定标准
1、副总工程师/技术总监
●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；
●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能
力，并能创造性的开展工作；
●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工
程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；
●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经
验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监
的经验
；
2、经理级别
●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；
●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能
主动性的开展工作；
●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目
策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；
●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或
整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；
3、主管级别
●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；
●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；
●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握
CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；
●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理
或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；
4、技术员
●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；
●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。

●较熟练使用办公软件；可承担项目策划、管理、合同谈判与技术协调及样品
的检测与采样
等工作，较熟练掌握CAD绘图及设计；
一级技术员具备担任两年以上（含）二级技术员的经验，或参与项目现场管理或实验室管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级技术员具备担任两年以上（含）三级技术员的经验、参与项目现场管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；
三、职级定级、晋升与处罚
新进人员考核期间符合公司各项考核制度，一般3~6月可转正晋级：专科生转正后，可晋升技术员三级2档；本科生转正后，可晋升技术员二级2档；研究生转正后，可晋升技术员一级1档；博士生来公司工作可直接晋升技术主管一级1档或技术经理三级2档；具有工作经验的技术员，转正后由技术研发部根据其能力和年限定级。

在职员工年终考核合格，同一级别技术员的工资，年上调一档，但对于不能满足晋级条件的技术员（如二级主管1挡在第三年不能晋升为一级主管2档），则在月薪中固定薪资增加100元/月，直至时间满足晋升至更高一级岗位后，再套用新岗位薪酬；
下列特别优秀的，需个人申请、公司考核和董事长特批，可越档或级晋升。

1、一年申请专利2项以上（含），至少1项是发明专利（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬一等奖（前3名）、项目成功申报3项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过50万效益的技术员可破格越3档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为主管三级2档；
2、一年申请发明专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬二等奖（前3名）、项目成功申报2项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过30万（含）效益的技术员可破格越2档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级1档；
3、一年申请实用新型专利或外观设计专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬三等奖（前3名）、项目成功申报1项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过10万（含）效益的技术员可破格越1档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级2档。

对于不能胜任所聘任岗位的技术员，详见《岗位职责说明书》和《技术研发部绩效考核管理办法》，一年后下调一级岗位；若仍不能胜任，则转岗位或自动离职。

绩效工资发放根据《技术研发部绩效考核管理制度》实施。

四、薪酬设定
1.薪酬构成
月薪 = 固定工资 + 绩效工资 + 特殊津贴（保密工资）
业绩津贴由部门月考核管理制度确定，按季度发放。

特殊津贴：1）公司急需技术支撑的关键人物，1000~10000元/月。

2）工程资质及学历津贴，获得国家人事部授权的（如中、初级职称证、环评工程师证、环保工程师证、建筑工程师证等）200~500元/月，硕士研究生学历300~500元/月，博士研究生学历、高级职称证1000元/月。

3）外聘挂靠公司高级职称人才，1000~3000元/月。

2.
3、薪酬补充说明
1）对于含特殊津贴的技术员，实行定岗和薪酬后，职级晋升，绩效工资和固定薪酬仍按制度增加（如某技术员套改前其工资为8000元，定岗为一级主管一档，根据薪酬表其工资为3900+1500=5400元，那么特殊津贴为8000-5400=2600元，两年晋升为三级经理二档，则晋升后工资为4
200+2100+2600=8900元，若期间获得全国统考研究生学位，再增加500，即8900+500=9400元）；
2）成功申报国家项目资金，在完成公司目标责任书规定的保底值前提下，超额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部（研发部与办公室分配暂定4：6）；
3）公共检测中心在完成公司对外服务目标责任书规定的保底值前提下，超额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部；
4）成功联合申请1项发明专利奖励4000元/项，成功联合申请1项实用新型专利或外观设计专利奖励2000元/项，若公司单独申请，奖励加倍；
5）获省部级科技奖励或表扬（含联合申报）的8000~2000元/项（一等奖8000元、二等奖6000元，三等奖及以下2000元）；
6）公司新增资质（如公共检测资质）或已有资质升级（如工程设计乙级升为甲级），奖励5万/项；
7）技术或项目管理创新给公司带来明显效益的（降低成本），按公司评估效益的10%奖励给技术研发部；
8）技术研发部完成董事长下达的绩效目标责任，且按期保质地完成环保工程项目和科研项目，公司按完成环保工程合同额（税后）的1%和科研项目合同额的5%奖励给技术研发部；
9）在完成任务的前提下，技术人员通过团队努力提供的优质服务或自身的人脉关系承接到新工程项目或后续工程项目，公司按市场部营销奖励有关制度奖励给技术研发部，技术研发部负责人根据公司营销奖励金额按比例再次分配，其中20%作为项目前期营销费用，剩余归部门团队进行二次分配。

以上奖励公司仅发给部门（团队），若有外协部门参与，也参与奖励分配，由部门负责人根据个人贡献再具体分配至个人，具体70%奖励给突出贡献的个人，30%留做团队奖金，兑现时间为各种证书、专利申请批复、申请项目批复、项目验收批复后的下一个月工资中兑现。

四、其他说明
1、薪酬等级表中的固定薪酬和业绩工资上调幅度和时间由公司董事长视人力资源行情决定；
2、本办法从十月一日起实施，试行三个月（2013.10.1~2013.12.31），根据试行情况和修正方案于2014年1月正式实施。

湖南景翌湘台环保高新技术开发有限公司（盖章）
2013年9月1日
注：红色下划线部分在明年1月份正式补充进去。

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