集团公司招聘管理制度
大型公司招聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及下属机构的所有招聘活动。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划与需求第四条各部门根据业务发展需要，提前制定年度招聘计划，并报人力资源部审批。
第五条人力资源部根据公司整体发展战略和各部门需求，制定年度招聘预算，并监督实施。
第六条各部门需详细说明招聘岗位、人数、任职资格、岗位职责等信息，人力资源部负责审核。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、背景调查、录用通知等环节。
第八条发布招聘信息：1. 人力资源部负责在公司内部网站、外部招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 招聘信息应包含岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点、薪资待遇等。
第九条简历筛选：1. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确定初试名单。
2. 筛选过程中，应注重应聘者的教育背景、工作经验、专业技能等。
第十条初试：1. 初试形式包括电话面试、视频面试或现场面试。
2. 初试由人力资源部或相关部门负责人主持，主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度。
第十一条复试：1. 复试由人力资源部组织，邀请相关部门负责人或专家参与。
2. 复试主要考察应聘者的专业技能、综合素质和团队协作能力。
第十二条背景调查：1. 人力资源部对复试通过的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和经历。
2. 背景调查包括但不限于学历、工作经历、业绩证明等。
第十三条录用通知：1. 人力资源部根据复试和背景调查结果，确定录用名单。
2. 人力资源部向录用者发出录用通知，并安排入职手续。
第四章招聘管理与监督第十四条人力资源部负责招聘工作的整体管理和监督，确保招聘工作合规、高效。
第十五条人力资源部定期对招聘工作进行总结和分析，持续优化招聘流程。
第十六条招聘过程中，任何单位和个人不得收取应聘者的任何费用。
招聘管理制度
招聘管理制度（一）招聘原则人员招聘必须坚持德才兼备，任人唯贤原则；坚持人岗相适，择优录用原则；坚持合法合规，编制先行原则；坚持公平、公开、公正原则。
（二）组织管理1.招聘管理实行归口管理、分工协作的工作机制。
集团公司人力资源部是招聘工作管理部门，各单位用人由集团人力资源部统一招聘，各用人单位按职能分工履行招聘管理职责。
2.成立招聘管理领导小组，组成人员为集团主要负责人、分管领导、人力资源部负责人、用人单位负责人、相关专家等。
（三）招聘方式招聘包括公开招聘、市场寻聘和内部转聘。
其中公开招聘指校园招聘和社会招聘，市场寻聘指委托中介机构推荐或猎头公司协聘等方式定向寻聘，内部转聘指从公司内部选拔有调岗意向、能力符合有关要求的人员。
（四）招聘计划根据工作需要，用人单位填写《人员需求招聘审批表》（附件1-1），经用人单位负责人审核后报人力资源部，人力资源部根据集团“组织结构、职责和人员职数方案”或相关文件为依据，结合人员配置现状和业务发展规划形成招聘计划表，经人力资源分管领导、总经理审批确定后组织实施。
（五）招聘执行流程1、组织报名。
常年在BOSS直聘、智联招聘、丁香网、新闻媒体等公共平台向社会发布招聘信息，人力资源部根据求职信息建立人才信息库。
2、确定面试人员。
人力资源部按照岗位需求，从人才信息库中对候选人的学历、年龄、工作经历等进行筛选，制定面试人员花名册，根据人才需求轻重缓急，原则上每周组织一次面试招聘会。
3、面试招聘会。
人力资源部组织应聘人员进行现场面试，招聘领导小组通过现场询问、答辩等环节，对面试人员进行甄选，视岗位需求确定拟录用人员花名册。
4.人员录用。
招聘领导小组通过对拟录用人员进行资格审查或背景调查等方式，研究确定录用人员。
背景调查包括但不限于工作经历核对、工作的业绩核实、个人信誉核查、学历验证。
5.洽谈审批。
人力资源部根据录用决定，同录用人员进行洽谈，达成协议后，填写《人员录用审批表》（附件1-2），按招聘录用审批程序履行审批。
员工招聘录用管理制度-
员工招聘录用管理制度第一章总则一、目的为满足集团发展对各类型人才的需求，提高招聘效率和质量，明确招聘中的责任和招聘程序，严明公司招聘工作纪律，特制订本制度。
二、适用范围1.本制度适用于集团（含集团各一级中心及下属全资分子公司和办事处）。
2.本制度适用于集团招聘的正式编制员工和实习员工。
三、原则1.统一管理原则：集团招聘工作由人力资源中心统一管理，严禁各部门自行招聘。
2.内部招聘与外部招聘相结合原则：对于可由集团内部调配满足的空缺职位，由人力资源中心在公司内外部同时招聘，同等条件的，公司内部人员优先考虑；3.公平竞争择优录用原则：以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
四、录用条件1.有下列情况之一者，不得录用：1)应聘过程中在教育背景、工作履历、工作技能、婚姻状况等方面对公司有故意隐瞒、欺骗行为的；2)参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；3)受有期徒刑宣告、通缉或有违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；4)与原工作单位尚未解除劳动合同的；5)有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；2.年龄未满16周岁者。
第二章招聘组织与分工职责一、人力资源中心-员工服务部-招聘任用职责1.根据年度集团人员编制，进行集团招聘计划的制订和实施、招聘费用预算的控制和使用；2.负责统一公司对外招聘形象，拓展和维护招聘渠道，有效整合和利用公司的招聘资源；3.负责集团直辖的一级中心所有岗位的招聘录用工作及各区域全资分子公司和中心的4级以上岗位的复试把关，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对集团总部直辖的4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
二、人力资源中心-业务人力资源部（区域人事行政）职责负责所辖一级中心或部门的岗位的招聘录用工作，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
公司招聘管理制度内容
公司招聘管理制度内容第一章总则第一条为规范公司招聘工作，做好人才引进和选拔工作，制定本管理制度。
第二条公司招聘工作必须遵守国家有关法律法规和政策规定，保证公平、公正、公开。
第三条公司招聘工作要根据公司发展的需要，按照规定程序进行，确保人才结构的合理性和优化。
第二章招聘岗位及要求第四条公司招聘岗位应当符合公司发展规划和业务需要，经过充分分析和研究确定。
第五条公司招聘岗位要求应当明确具体，包括岗位名称、职责描述、任职条件、任职资格、工作经验、学历要求等内容。
第六条公司招聘岗位应当注重人才和岗位的匹配度，确保招聘人员能够快速适应工作并胜任相关职责。
第三章招聘程序第七条公司招聘程序应当包括需求分析、岗位确定、拟定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试、考察、录用等环节。
第八条公司招聘需求应当由公司各部门提出，经过总经理办公会审核批准后，确定招聘计划。
第九条公司招聘信息应当在公司内部网站和招聘网站上发布，同时通过招聘渠道进行推广。
第四章招聘流程第十条公司招聘流程应当包括简历收集、筛选、通知面试、面试、考察、录用等步骤。
第十一条公司招聘流程中，简历筛选应当按照岗位要求和任职条件，进行初步筛选，确保符合条件的候选人进入面试环节。
第十二条公司招聘流程中，面试环节应当包括初试和复试，定期组织专业人员对候选人进行面试评定。
第五章招聘管理第十三条公司全面负责招聘管理，包括监督、指导、评估等工作。
第十四条公司招聘管理应当建立相应的档案管理制度，保留招聘人员的资料和相关信息。
第十五条公司招聘管理应当建立评估机制，对招聘环节进行评估和改进，提高招聘效率和质量。
第六章招聘宣传第十六条公司招聘宣传应当注重宣传效果和品牌形象，吸引更多优秀人才加入公司。
第十七条公司招聘宣传要根据不同岗位要求和目标人群，制定相应的宣传计划和策略。
第十八条公司招聘宣传应当加强公司形象宣传和文化建设，提高公司在人才市场的知名度和吸引力。
第七章招聘培训第十九条公司招聘培训要结合岗位需要和员工发展规划，制定个性化的培训计划。
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制”。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1)广告（报纸）招聘；2)中介机构（职介所）招聘；3)人才市场招聘；4)网上招聘；5)学校招聘；6)猎头公司招聘；7)其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
格力集团员工招聘管理制度
员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察;一、公司员工录用规定第一条目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用员工的主要标准包括：1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%;②大学毕业及同等学力者占%;③职业高中中专及同等学力者占%;2．录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄;特殊情况下可适当放宽;但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁;3．录用员工中,管理及事务性人员大致占%;4．录用后的具体工种分配另定;第四条规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张背面写清姓名和拍照时间第八条推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试,主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书由公司视需要而定表1-2 人员招聘计划表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表三、聘约人员管理办法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5 新员工甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书2参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者3经直属科长推荐者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：1担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表3经直属单位处长推荐者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：1担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技师鉴定合格者3经直属经理推荐者4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业知识b 应聘部门所需的具体业务能力c 领导能力和协调能力d 对企业经营方针和战略的理解e 职业素质和职业意识第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法一交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等;注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什么要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观二其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算三录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查;如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否提供担保b 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%;第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单表1-12 新员工试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条报到表1-12 人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份经管财务者须殷实铺保指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用月薪期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．员工升正于合约签订日期生效2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职工离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订办法第十条本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者：九、面试操作规程一合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
远东集团公司招聘管理制度
远东集团有限公司招聘管理制度第一章总则第一条为规范公司人力资源管理，满足远东集团公司持续、快速发展的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。
第二条本制度适用于远东集团有限公司（以下简称公司，未加特定说明的均指集团公司）员工的招聘管理，各子公司在本制度的范围内制定相应的管理制度报集团人力资源部备案。
第三条招聘的原则，公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条招聘权限１、集团公司各单位人员、各子公司副总以上管理人员的招聘由集团人力资源部统一负责。
２、各子公司其余人员的招聘根据本制度规定由各子公司人力资源部负责或委托总部人力资源部进行招聘。
第五条职责划分：1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：⑴、制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；⑵、负责指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；⑶、决定获取候选人的渠道和方法；⑷、与潜在的候选人联络；⑸、收集简历和应聘材料；⑹、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；⑺、主持实施测评程序；⑻、为用人部门的录用提供建议；⑼、与候选人确定工资；⑽、帮助被录用人员办理劳动协议签订等各项手续；2、用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：⑴、根据业务计划提出招聘需求；⑵、草拟招聘职位的职位描述和任职资格；⑶、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；⑷、最终做出录用决策。
第六条招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。
第七条人力资源部在招聘前分别负责组织有关人员和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第八条各部门总监以下人员由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门总监负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。
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招聘管理制度
1 目的
为规范公司的人员招聘管理，实现人才的有效配置，制定本制度。
2 范围
本制度适用于公司增补新员工和公司内员工的调动。
本制度所称员工，是指公司聘用的全部从业人员，包括正式员工及实习生。
3 原则
3.1公司招聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
3.2公司招聘坚持计划原则，以满足公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划人数，以岗位说明书确定招聘人员类型及任职资格等。
4 职责分工
4.1 总经理室负责审批公司组织架构和人员编制；
4.2 人力资源部负责招聘的统一管理，包括：
a)制定公司中长期人力资源规划；
b)完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；
c)核定公司年度人员需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
d)分析公司人员职位职责及任职资格，组织制定并完善岗位说明书；
e)确定招聘形式、渠道以及招聘费用；
f)定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
4.3用人部门负责；
a)用人部门提出年度人员需求计划申请；
b)协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查分析；
c)参与对候选人的专业技术水平测评；
d)参与对候选人的面试并提出面试意见。
5 人员需求计划管理
5.1 各用人部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度工作计划时制定本部门年度人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》，报分管领导批准后，交至人力资源部，人力资源部负责对各用人部门人员需求计划进行审核。
5.2 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各用人部门人员需求计划综合平衡，制定公司年度人员需求计划，包括拟招聘岗位、人数、招聘渠道和方式、招聘时间等，以签报的形式报公司总经理批准。
5.3 各用人部门在以下情况出现时填写《招聘申请表》，经人力资源部和总经理室批准后，进入招聘实施环节。
a)现职人员离职，其主管业务需有人员接管；
b)业务增加，工作量加大，现有人力不足；
c)新增岗位，公司内不能解决需求；
d)为今后业务开展需要，提前储备人才。
6 招聘渠道
6.1招聘渠道分为内部渠道和外部渠道。
招聘渠道的选择，应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
6.1.1内部渠道：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在尊重员工和用人部。