薪酬方案与绩效考核体系(91)页
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
薪酬方案和绩效考核
绩效和薪酬设计原则思路和要素概述一、绩效和薪酬设计原则思路概述绩效和薪酬设计是组织管理中至关重要的一个方面，它对于激励员工、提高工作效率、促进团队合作以及实现组织目标具有重要的作用。
一个良好的绩效和薪酬设计方案需要基于一系列原则和要素来确保其公平、公正、可持续和有效。
绩效和薪酬设计的原则思路可以从以下几个方面进行考虑：1. 公平原则：绩效和薪酬设计应该建立在公平的基础之上，即对员工进行公正的评估和薪酬分配。
公平原则意味着相同工作应该得到相同的报酬，而努力和成绩好的员工应该得到相应的回报。
要确保公平性，评估和薪酬制度应该建立在客观的、可衡量的标准上。
2. 激励性原则：绩效和薪酬设计应该能够有效地激励员工，使他们发挥最佳水平。
激励性原则意味着相对较高的绩效应该获得更高的薪酬回报，这样可以激发员工的积极性和动力，促进他们不断提高工作业绩。
3. 可持续性原则：绩效和薪酬设计应该能够保持持续发展。
这意味着设计方案应该能够适应不同的环境和变化，并能够满足组织的长期目标。
此外，绩效和薪酬设计还应与组织的财务状况相适应，确保薪酬支出的可持续性。
4. 灵活性原则：绩效和薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够适应不同的员工需求和组织的变化。
这意味着设计方案应该能够根据员工的不同能力、经验和贡献来进行个性化的差异化薪酬，并且能够随着员工成长而进行调整。
5. 可衡量性原则：绩效和薪酬设计应该能够被客观地衡量和评估。
这意味着设计方案应该基于明确的绩效指标和评估体系，以确保绩效的客观性和可比性。
同时，薪酬也应该能够被清晰地计算和核算。
二、绩效和薪酬设计的要素概述1. 绩效评估体系：绩效评估体系是绩效和薪酬设计中最关键的要素之一。
一个有效的绩效评估体系应该能够明确和衡量员工的工作目标、岗位要求和绩效指标，并进行定期的绩效评估。
评估体系应该基于客观、可衡量的标准，确保评估的公平性和准确性。
2. 薪酬结构：薪酬结构是组织内部不同职位和层级之间薪酬的分配关系。
绩效考核和薪酬体系方案1
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
管理潜力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情
2020年4月
15
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面
指标名称
指标定义
诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
品德
节俭意识 敬业精神 组织能力
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
XXXX有限责任公司
绩效考核和薪酬体系方案
XXX人力资源项目进度
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
01 2 3
确定项目开展思路
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
考核方案
薪酬体系 方案
5月11日
2020年4月
6月11日
8月11日
2
目录
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
个人素质潜能核结果
岗位调整
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
优
化
员工职业发展
2020年4月
7
XX公司XXX绩效考核与薪酬体系方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题核心议题一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路(海量营销管理培训资料下载) 二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路二二二二、、、、薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路薪酬体系设计技术思路三三三三、、、、绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路三三三三、、、、绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路绩效管理体系设计技术思路一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾一一一一、、、、项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾项目核心目标及进程回顾核心目标核心目标核心目标核心目标：：:：核心目标核心目标核心目标核心目标：::：根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略，，，，结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况，，，,基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略根据实创科技发展战略，，，，结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况结合现有运营状况,，,,基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资基于总公司人力资源发展框架源发展框架源发展框架源发展框架,，，，建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要，,,,以岗位职责以岗位职责以岗位职责以岗位职责、、、、业绩管理为业绩管理为业绩管理为业绩管理为源发展框架源发展框架源发展框架源发展框架，,，，建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要建立符合未来发展需要，,，,以岗位职责以岗位职责以岗位职责以岗位职责、、、、业绩管理为业绩管理为业绩管理为业绩管理为核心核心核心核心，,,，以科学以科学以科学以科学、、、、有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础，，，,建立合理高效建立合理高效建立合理高效建立合理高效核心核心核心核心，,，，以科学以科学以科学以科学、、、、有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础有竞争力的薪酬结构为激励基础, ，，，建立合理高效建立合理高效建立合理高效建立合理高效的人力资源管理体制的人力资源管理体制的人力资源管理体制的人力资源管理体制。
薪酬体系及绩效考核方案
薪酬体系及绩效考核方案
奖金组成部分：季度考核奖+年终奖（13薪）
季度考核：季度考核奖分为日常考核奖和营业收入奖
一、日常考核奖
考核对象：微信运营、微博运营、设计及其他非市场人员。
考核办法：考核周期为季度，每季度5日前对上季度基础目标达成情况进行评分，并根据得分情况对应相应的奖金额度。
奖金额度如下：
奖金分配标准：部门经理30%，团队成员70%平分。
评分标准如下：
二、营业收入奖
营业收入奖：分为广告、新签项目收入和电商运营收入
考核对象：项目成员及市场人员
考核办法：市场人员仅参与广告和新签项目收入考核，奖金方式以一次性提成来算，提成比例为10%。
非市场人员签约享受同样提成比例。
电商运营收入为项目团队通过互联网的方式和方法经营所得收入，奖金额度一项一议。
每月制定电商运营考核目标，指标须100%完成，超出之外另计。
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薪酬的体系及绩效管理的方案-精品文档
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围 826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950
职级 72 73 74 75 76
151－175
176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
6
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时 建立与市场职位比较的有机关系
内部管理
外部比较
- 跨部门的职位价值 平衡性 - 薪资级别的建立基 础 - 总体职位基本工资 支付政策的依据
职位评估 可以解决的 问题
- 建立与市场同类 型职位挂钩的钮 带 - 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
外 部 竞 争 性
弱 低
合理的薪资 体系
内部公平性
高
• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位 (包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平 性
5
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统 地决定企业职位相对排序的过程 • 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位
规模
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
3
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬 4、根据职位重要性和业务特点确定 不同职位的浮动比例 5、在充分分析莱茵达业务及人员特 点的前提下，选择适合莱茵达的 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法） • 莱茵达集团的整体薪酬水平应在 当地同行业中的位置 • 各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
THANK YOU
感谢各位观看
考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
5
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
12
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
20
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
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向东咨询
2020/9/18
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
××集团
海问职务分析法
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验
和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制
• 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
薪酬方案与绩效考核体系
机密
资料来源：
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
××集团
向东咨询
1
2020/9/18
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
பைடு நூலகம்
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
资料来源：
8
向东咨询
主管会计
39
行政管理部经理 52
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作
5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作
6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务
7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作
8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作
9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
××集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
资料来源：
向东咨询
6
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 职务对结果的作用 • 行动的自由度
评分 过程
资料来源：
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
向东咨询
3
2020/9/18
××集团
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据××集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
××集团人力资源部经理职务说明书
资料来源：
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责
理
10. 负责员工培训管理工作
11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
向东咨询
7
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
××集团人力资源部经理职务说明书
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
向东咨询
5
2020/9/18
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2020/9/18
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
××集团
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
资料来源：
2
▪ 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
42
基建管理
53 管理公司 总经理 54 商场 总经理 55 广告公司 总经理
43
后勤等管理岗位 56 金融公司 总经理
57 房地产 总经理
资料来源：
向东咨询
4
2020/9/18
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管理团队 ▪ 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 ▪ 部分驻外企业总经理
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
资料来源：