人力资源招聘培训
人力资源招聘与培训
人力资源招聘与培训1. 引言人力资源招聘与培训是组织中至关重要的环节，它们对于公司的成功发展和员工个人成长都起着不可忽视的作用。
本文将探讨人力资源招聘以及培训的重要性，并提供一些建议和最佳实践来优化这些过程。
2. 人力资源招聘2.1 招聘流程•工作岗位分析与需求确定•制定招聘策略和计划•岗位广告发布和简历筛选•面试和评估候选人•最终选择并向候选人发出录用通知2.2 招聘方法•内部招聘：通过员工内部晋升或调动填补空缺岗位，激励员工积极发展。
•外部招聘：通过各种渠道寻找合适的候选人，如招聘网站、校园招聘、猎头机构等。
2.3 招聘面试技巧•提前准备：对于每个候选人进行资料背景调查，并事先准备好针对岗位要求的相关问题。
•细致观察：除了关注候选人的技能和能力，还要注意其沟通能力、团队合作精神和适应性等方面。
•公正评估：采取标准化面试评估方法，避免主观偏见对候选人选择产生影响。
3. 人力资源培训3.1 培训需求分析•确定组织和员工的培训需求，包括技能缺失、业务知识更新等方面。
•根据培训需求确定目标和计划。
3.2 培训方法•内部培训：通过公司内部的培训师或专家提供各类培训课程和工作坊。
•外部培训：利用外部资源，比如聘请专业咨询机构进行培训或参加行业研讨会。
3.3 培训评估•跟踪并评估培训效果，确保投入与回报之间的平衡。
•使用不同方法对员工进行绩效评估和反馈，以激励员工持续学习。
4. 最佳实践与建议4.1 招聘实践•定期审查和更新招聘流程，确保其适应组织的变化和需求。
•建立合作关系并利用专业招聘机构或猎头公司的服务，以获得更好的候选人选择。
4.2 培训实践•针对员工的不同学习风格和学习需求，提供多样化的培训方式和内容。
•创建积极的学习文化，鼓励员工自主学习和持续发展。
5. 结论人力资源招聘与培训是组织成功发展的基石。
通过精心规划和有效执行招聘与培训策略，可以吸引和留住优秀人才，并提高整个组织的绩效表现。
最佳实践和建议将帮助企业在竞争激烈的市场中取得更大优势。
人力资源管理招聘与培训总结
人力资源管理招聘与培训总结介绍人力资源管理是企业的重要组成部分，其中招聘和培训是关键环节。
招聘用于吸引和选拔合格的员工，而培训则帮助员工不断提升技能和适应工作环境。
本文将总结人力资源管理中招聘与培训的重要性，并探讨如何有效地进行招聘与培训。
招聘招聘是企业获取合适员工的过程。
一个成功的招聘过程能够为企业引进潜在高素质员工，并与企业目标和文化保持一致。
以下是一些关键步骤，帮助你在招聘过程中取得成功。
确定人才需求在开始招聘之前，首先需要明确岗位需求。
了解岗位的技能、经验、教育背景和个人特征等要求，有助于吸引适合的候选人。
创造吸引力为了吸引优秀的候选人，公司需要展示自己的吸引力。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、晋升机会和培训发展计划等方式来实现。
招聘渠道选择选择适合的招聘渠道也是至关重要的。
包括人才市场、职业网站、社交媒体和校园招聘等渠道都是良好的选择。
根据不同职位需求，制定合理的招聘方案。
面试和选拔在确定候选人后，进行面试和选拔是必要的步骤。
采用多种面试方式，如个人面试、群面试和列队面试等，评估候选人的能力和适应度，从中选拔合适员工。
培训培训是为了提高员工的工作能力和知识水平，使其更适应工作岗位和组织文化。
以下是一些关键步骤，帮助你进行有效的培训。
培训需求分析在制定培训计划之前，需要进行培训需求分析。
通过评估员工的技能和知识，了解培训的优先级，确保培训计划的目标和效果。
制定培训计划制定培训计划是确保培训顺利进行的关键。
根据需求分析结果，制定培训目标、内容、形式和时间计划，并确定适当的培训方法。
培训实施在培训实施过程中，需要确保培训内容的有效性和吸引力。
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演和实地考察等，提供全面而有趣的培训体验。
培训评估培训结束后，进行培训评估是重要的一步。
评估培训的效果和满意度，学员的反馈和绩效提升等是评估的重要指标。
根据评估结果调整和改进培训计划。
招聘与培训是人力资源管理中不可或缺的环节。
人力资源与招聘技巧培训
汇报人：XX
2024年X月
第1章 人力资源管理概述 第2章 人才招聘与选拔 第3章 员工培训与发展 第4章 绩效管理与激励 第5章 员工关系管理 第6章 总结与展望
目录
● 01
第1章 人力资源管理概述
什么是人力资源 管理？
人力资源管理是指组 织中负责招聘、培训、 福利待遇等与员工相 关事务的部门或职能。 其目标是确保组织有 足够合适员工，使其 能够有效地实现组织 目标。
人力资源管理的重要性
最重要的资 产
人力资源
影响组织发 展
有效管理
关系到竞争 力和绩效
人力资源管理
人力资源管理的 职责
人力资源管理包括招 聘与选拔、培训与发 展、绩效管理、员工 关系管理、激励与福 利管理等多个方面的 职责。这些职责直接 影响组织的运作和发 展。
人力资源管理的挑战
人才短缺
招聘难度大
招聘的注意事项
防止用人风险
建立用人风险预警机制 加强背景调查
防范招聘歧视
避免因种族、性别等因素 歧视应聘者 制定公平的招聘政策
保护个人隐私
妥善保管应聘者个人信息 遵守相关法律法规
遵守劳动法规
保障应聘者合法权益 避免违法招聘行为
招聘技巧培训总结
人力资源与招聘技巧培训是企业提升用人质量和 效率的重要举措。通过规范的招聘流程、科学的 选拔方法和合理的注意事项，可以有效提高招聘 的成功率，为企业发展注入新的活力。
通过薪资待遇激 励员工
奖励制度
奖励优秀员工
职业发展机 会
提供职业发展路 径
晋升机会
提供晋升通道
绩效管理的挑战
公平公正评估员工 绩效
建立公平评价标准 避免主观因素影响评估
人力资源招聘培训计划方案
人力资源招聘培训计划方案一、目的及背景本人力资源招聘培训计划旨在提高招聘团队的专业能力，确保招聘过程顺畅且有效，在满足公司需求的同时，选择合适的人才为公司的发展提供支持。
二、培训内容及方法1. 招聘流程和技巧培训：- 介绍招聘的整个流程，包括招聘需求确认、岗位描述撰写、候选人筛选、面试、背景调查等环节；- 分享招聘技巧，例如如何定位目标群体、制定招聘广告、筛选简历以及面试技巧等；- 实际案例演练，让参与培训的人员通过模拟招聘流程提升实践能力。
2. 人才市场分析：- 研究各个人才市场的情况，包括供需状况、竞争情况等；- 分享人才市场的趋势和动态，为招聘团队提供有效的市场信息；- 提供市场分析工具，帮助招聘团队进行人才供应链管理，寻找更适合公司需求的渠道。
3. 招聘渠道开发：- 分享主流和非主流招聘渠道的优缺点，包括在线招聘平台、校园招聘、职业介绍所等；- 培训招聘团队如何有效利用各种渠道扩大人才库；- 鼓励团队成员积极参与业界或行业的招聘交流活动，提高公司曝光度并搜索优秀的候选人。
4. 面试技巧：- 介绍面试中常见的技巧和策略，例如有效的提问技巧、行为面试方法等；- 指导面试官如何评估候选人的能力和潜力；- 模拟面试，让参与培训的人员亲自扮演面试官和面试者，提升实践经验。
5. 背景调查与预聘尽调：- 分享背景调查的重要性以及常见的调查手段；- 指导团队成员如何进行背景调查，并避免偏见；- 提供预聘尽调流程和方法，确保公司选聘到真正符合要求的人才。
三、培训计划实施1. 定期组织培训课程，邀请专业人士进行授课；2. 培训过程中鼓励互动和讨论，激发团队成员的学习和思考；3. 通过练习和模拟情境，提供实践机会，让团队成员熟悉和掌握招聘流程和技巧；4. 建立反馈机制，定期评估培训效果，根据团队成员的需求进行调整和改进。
四、预期成果1. 招聘团队能够独立策划和执行招聘活动，提高招聘效率和质量；2. 选择合适的招聘渠道和市场战略，确保候选人质量的提高；3. 面试官能够准确评估候选人的能力和潜力；4. 能够有效利用背景调查和预聘尽调手段，减少招聘风险。
人力资源招聘与员工培训培训资料
确定招聘需求
01
02
03
分析公司业务战略
根据公司整体业务战略， 确定需要招聘的岗位、数 量和职责。
评估现有人力资源
对现有员工的技能、经验 和绩效进行评估，找出需 要补充或增强的能力。
制定岗位说明书
明确招聘岗位的工作职责 、任职要求、薪资范围等 关键信息。
制定招聘计划
招聘时间表
根据业务需求和市场情况，制定招聘 的时间表，包括发布招聘广告、收集 简历、面试和录用等关键时间节点。
2023
人力资源招聘与员工 培训培训资料
汇报人：XX
2024-01-17
XX
REPORTING
2023
目录
• 招聘策略与流程 • 员工培训计划与内容 • 招聘与培训实施管理 • 员工职业发展规划与支持 • 法律法规与政策解读 • 总结回顾与展望未来
2023
PART 01
招聘策略与流程
REPORTING
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式， 对培训效果进行评估，为后续
改进提供参考。
效果评估与反馈
招聘效果评估
统计招聘周期、成本、录用人员 质量等指标，对招聘效果进行评
估。
培训效果评估
根据员工培训前后的工作表现、能 力提升等指标，对培训效果进行评 估。
反馈与改进
将评估结果反馈给相关部门和人员 ，针对存在的问题进行改进和优化 。
心理健康培训
组织心理健康相关培训，提高员工心理素质和抗压能力。
员工关怀
关注员工生活和工作状况，及时给予关怀和支持，增强员工归属感 和忠诚度。
构建良好企业文化氛围
企业文化宣传
01
积极宣传企业文化和价值观，引导员工认同和践行企业文化。
如何进行有效的人力资源招聘与培训
如何进行有效的人力资源招聘与培训人力资源招聘与培训是现代企业管理中至关重要的一环。
一个企业的发展和成功与否，很大程度上取决于其人力资源的优秀与否。
因此，如何进行有效的人力资源招聘与培训成为了每一个企业必须面对和解决的问题。
本文将从招聘和培训两个方面，探讨如何进行有效的人力资源招聘与培训。
一、有效的人力资源招聘人力资源招聘是企业引进和选拔优秀人才的过程，是企业人力资源管理的重要环节。
在进行人力资源招聘时，可以采用以下几个步骤来实现有效性。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业应首先明确招聘需求，明确岗位的职责和要求。
通过对岗位职责和要求的细致分析，确定所需人才的技能、经验和素质等要求，从而有针对性地进行招聘。
2. 制定招聘计划和策略根据招聘需求分析的结论，制定招聘计划和策略。
招聘计划要明确招聘的时间、岗位数量、岗位职责等，招聘策略则涉及人才的来源渠道、宣传广告等。
3. 筛选简历和面试收集到求职者的简历后，根据招聘要求对简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行面试。
面试时，可以采用多种方法，如个人面试、小组面试、专家面试等，以获取更准确的面试结果。
4. 考核评估和选拔在面试过程中，评估候选人的素质和能力，以确定最终录用的人选。
可以结合笔试、能力测试等方式进行评估，确保选出的人才能够适应企业的发展需要。
5. 保持沟通和关系管理在人力资源招聘的过程中，保持与候选人的沟通和关系管理非常重要。
积极与候选人保持联络，及时反馈结果，增强候选人对企业的信任感，提高候选人的工作积极性。
二、有效的人力资源培训人力资源培训是提升企业员工能力和素质的重要手段，也是企业持续发展的基础。
以下是实现有效人力资源培训的几个步骤。
1. 培训需求分析在进行培训之前，企业应首先进行培训需求分析，了解员工的培训需求和优先级。
可以通过员工评估、工作表现等方式获取员工的需求，确保培训与企业的战略目标相匹配。
2. 制定培训计划和方案根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划和方案。
人力资源公司招聘与培训体系构建
人力资源公司招聘与培训体系构建第一章招聘与培训体系概述 (3)1.1 招聘与培训体系的意义 (3)1.2 招聘与培训体系的目标 (3)1.3 招聘与培训体系的原则 (3)第二章岗位分析与职位规划 (4)2.1 岗位分析的方法与工具 (4)2.2 职位规划的流程与要求 (4)2.3 岗位说明书与职位要求的制定 (5)第三章招聘渠道与策略 (5)3.1 招聘渠道的选择 (5)3.2 招聘策略的制定 (6)3.3 招聘流程的优化 (6)第四章人才选拔与评估 (7)4.1 人才选拔的标准与流程 (7)4.1.1 明确人才需求 (7)4.1.2 制定选拔标准 (7)4.1.3 发布招聘信息 (7)4.1.4 筛选简历 (7)4.1.5 组织面试 (7)4.1.6 背景调查 (7)4.1.7 发放录取通知 (7)4.2 人才评估的方法与工具 (7)4.2.1 360度评估 (8)4.2.2 心理测评 (8)4.2.3 绩效考核 (8)4.2.4 胜任力模型 (8)4.2.5 人才盘点 (8)4.3 面试技巧与面试官培训 (8)4.3.1 面试技巧 (8)4.3.2 面试官培训 (8)第五章员工培训规划 (9)5.1 培训需求的识别与分析 (9)5.1.1 需求识别的背景与意义 (9)5.1.2 需求识别的方法 (9)5.1.3 需求分析的原则 (9)5.2 培训计划的制定与实施 (9)5.2.1 培训计划的制定 (9)5.2.2 培训计划的实施 (10)5.3 培训资源的整合与优化 (10)5.3.1 培训资源的整合 (10)5.3.2 培训资源的优化 (10)第六章培训课程设计与实施 (10)6.1 培训课程的设计原则 (10)6.1.1 针对性原则 (10)6.1.2 实用性原则 (10)6.1.3 互动性原则 (11)6.1.4 系统性原则 (11)6.2 培训课程的实施与评估 (11)6.2.1 培训课程的实施 (11)6.2.2 培训课程的评估 (11)6.3 培训效果的评价与反馈 (11)6.3.1 培训效果的评价 (11)6.3.2 培训效果的反馈 (12)第七章培训师队伍的建设与管理 (12)7.1 培训师的选拔与培训 (12)7.2 培训师队伍的管理与激励 (13)7.3 培训师评价与反馈 (13)第八章员工职业生涯规划 (13)8.1 职业生涯规划的重要性 (13)8.2 职业生涯规划的方法与步骤 (14)8.3 职业生涯规划的实施与评估 (14)第九章员工培训与发展 (15)9.1 员工培训与发展的关系 (15)9.2 员工培训与发展的策略 (15)9.3 员工培训与发展的实施 (16)第十章培训成本与投资回报 (16)10.1 培训成本的构成与控制 (16)10.1.1 培训成本的构成 (16)10.1.2 培训成本的控制 (16)10.2 培训投资回报的评估 (17)10.2.1 培训投资回报的定义 (17)10.2.2 培训投资回报的评估方法 (17)10.3 培训成本与投资回报的关系 (17)10.3.1 培训成本与投资回报的正相关关系 (17)10.3.2 培训成本与投资回报的负相关关系 (17)10.3.3 培训成本与投资回报的平衡关系 (17)第十一章培训质量管理体系 (17)11.1 培训质量管理体系的建设 (17)11.2 培训质量管理体系的标准与要求 (18)11.3 培训质量管理体系的实施与评估 (18)第十二章招聘与培训体系的持续优化 (19)12.1 招聘与培训体系的监测与评估 (19)12.2 招聘与培训体系的改进与创新 (19)12.3 招聘与培训体系的发展趋势 (20)第一章招聘与培训体系概述在现代企业的人力资源管理中，招聘与培训体系是的环节。
人力资源部门招聘与员工培训流程
人力资源部门招聘与员工培训流程人力资源部门在企业中扮演着至关重要的角色，其职责之一是招聘和培训员工。
招聘和培训是确保企业能够吸引优秀人才并提高员工绩效的关键环节。
本文将介绍人力资源部门招聘与员工培训的流程，以及这些流程与企业的发展之间的关系。
一、招聘流程招聘流程是人力资源部门吸引并筛选适合岗位的人才的重要手段。
以下是一般招聘流程的主要步骤：1. 职位需求确认：人力资源部门与相关部门合作，确定新岗位的需求和职位描述。
这包括职位职责、任职资格、薪资待遇等方面的要求。
2. 岗位广告发布：根据职位需求，人力资源部门将招聘信息发布至招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠道，吸引潜在候选人。
3. 简历筛选：人力资源部门会收到大量简历，他们会将简历进行初步筛选，筛选合适的候选人进入下一步。
4. 面试和评估：合格的候选人将接受面试和评估流程。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以评估候选人的能力和适应度。
5. 背景调查：在最后阶段，人力资源部门通常会进行背景调查，以确定候选人的背景是否与简历所述一致。
这可以有效降低招聘风险。
6. 录用和报到：最后，人力资源部门会与被选中的候选人联系，向其发放录用通知并协助其顺利入职。
二、员工培训流程员工培训是确保员工能够适应岗位要求，提高绩效和增长的关键环节。
以下是一般的员工培训流程：1. 培训需求分析：人力资源部门与相关部门合作，明确员工培训的需求和目标。
这可以通过员工绩效评估、岗位描述的优化等方式进行。
2. 培训计划制定：根据培训需求，人力资源部门会制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
同时，他们还会确定培训的预算和资源需求。
3. 培训资源准备：为了有效进行培训，人力资源部门需要准备培训的场地、设备、材料等资源。
4. 培训实施：培训可以通过内部培训师、外部专家、在线学习平台等方式进行。
人力资源部门负责组织和协调培训的具体实施。
5. 培训评估：在培训结束后，人力资源部门会进行培训效果评估，以了解培训的有效性和改进的空间。
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面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构 上门招聘
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
行为性问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内
容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下
来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试 人充足时间做记录。
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
程序设计
人员招聘的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
程序设计
面试/笔试前的行政安排
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
如何使面试有效
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
招聘管理
人员招聘的管理工作
人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）
招聘管理
人员招聘的后续工作
➢新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） ➢由谁负责办公设备的到位？ ➢由谁接待和照顾新雇员？ ➢由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ ➢是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 ➢能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ ➢有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
有关的问题
如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点
（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
程序设计
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一