人力资源管理十大新趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
企业人力资源管理的新发展趋势分析
企业人力资源管理的新发展趋势分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
随着科技的飞速发展、社会经济的变革以及员工需求的多样化，企业人力资源管理正面临着一系列新的发展趋势。
理解并适应这些趋势对于企业保持竞争力、吸引和留住优秀人才以及实现可持续发展至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的不断进步，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。
在人力资源管理领域，数字化工具和平台的应用正在彻底改变传统的管理模式。
首先，人力资源管理信息系统（HRIS）的普及使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
企业可以通过这些系统实时掌握员工的基本信息、工作表现、培训记录等，为决策提供有力的数据支持。
其次，在线招聘平台的兴起拓宽了企业的招聘渠道，提高了招聘效率。
企业可以通过社交媒体、招聘网站等途径快速发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人，并利用智能筛选工具对简历进行快速筛选和匹配。
此外，数字化学习平台为员工提供了更加便捷和个性化的培训机会。
员工可以根据自己的需求和时间安排自主选择培训课程，提升自己的技能和知识水平。
然而，数字化转型也带来了一些挑战。
例如，数据安全和隐私保护成为了重要问题，企业需要加强相关的技术和管理措施，确保员工信息不被泄露。
同时，数字化工具的应用可能导致部分员工对新技术的不适应，需要加强培训和引导。
二、人才多元化与包容性的重要性日益凸显在全球化和社会进步的背景下，企业越来越注重人才的多元化和包容性。
多元化不仅包括种族、性别、年龄等方面的差异，还包括教育背景、工作经验、思维方式等方面的多样性。
拥有多元化的人才队伍可以为企业带来不同的观点和想法，促进创新和创造力的发挥。
不同背景的员工在交流和合作中能够碰撞出更多的火花，为企业解决问题提供更多的思路和方法。
包容性则是指企业营造一个公平、公正、尊重和包容的工作环境，让每一位员工都能够充分发挥自己的潜力。
人力资源管理实践中的新趋势有哪些
人力资源管理实践中的新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
新的趋势不断涌现，影响着企业吸引、培养和保留人才的方式。
以下是一些人力资源管理实践中的新趋势。
一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也逐渐走向数字化。
数字化人力资源管理系统能够整合员工的各类信息，从基本的个人资料、工作履历到培训记录、绩效评估等，实现了数据的集中管理和实时更新。
这不仅提高了工作效率，减少了人工操作的错误，还为管理者提供了更准确、及时的决策依据。
例如，通过大数据分析，企业可以了解员工的离职倾向，提前采取措施进行干预；利用人工智能技术，实现简历筛选和面试安排的自动化，大大节省了招聘时间和成本。
此外，数字化学习平台的兴起，让员工能够随时随地获取所需的培训资源，提升自身的技能和知识水平。
二、员工体验至上过去，企业更多关注的是业务流程和效率，而现在，员工体验成为了人力资源管理的重要考量因素。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效。
从招聘环节开始，企业就致力于为候选人提供友好、便捷的应聘体验。
在入职后，为员工提供舒适的工作环境、灵活的工作安排以及丰富的福利关怀。
同时，注重员工的职业发展规划，为其提供清晰的晋升通道和成长机会。
例如，一些公司设立了“员工反馈机制”，定期收集员工的意见和建议，并及时做出改进；还有的公司推出了“员工奖励计划”，对表现优秀的员工给予及时的表彰和奖励，增强员工的成就感和归属感。
三、灵活用工与远程办公随着共享经济的发展和互联网技术的普及，灵活用工和远程办公成为了越来越多企业的选择。
灵活用工模式包括兼职、临时合同、自由职业等，能够帮助企业根据业务需求快速调整人员配置，降低人力成本。
同时，也为员工提供了更多的工作选择和灵活性。
远程办公则打破了时间和空间的限制，让员工能够在自己喜欢的环境中工作。
这不仅提高了员工的工作效率和生活质量，还为企业吸引到了更广泛的人才资源。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
人力资源管理变革趋势及策略
人力资源管理变革趋势及策略在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济结构的调整以及人才市场的动态变化，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
理解并适应这些变革趋势，制定相应的策略，对于企业的持续发展和竞争力提升至关重要。
一、人力资源管理变革的趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用大大提高了工作效率和准确性。
例如，通过人工智能和大数据分析，企业可以更精准地筛选简历、预测员工的绩效表现，并为员工提供个性化的培训方案。
同时，数字化平台也为员工提供了更加便捷的自助服务，如查询工资福利、申请休假等。
2、强调员工体验员工体验成为企业吸引和留住人才的关键因素。
企业不再仅仅关注员工的工作成果，而更加注重员工在工作过程中的感受。
这包括提供舒适的工作环境、灵活的工作安排、丰富的职业发展机会以及良好的企业文化和团队氛围。
一个积极的员工体验能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
3、灵活用工模式的兴起随着共享经济和零工经济的发展，灵活用工模式越来越受到企业的青睐。
包括兼职、临时合同、自由职业者等多种形式的用工方式，为企业提供了更灵活的人力资源配置方案，能够快速响应市场变化和业务需求。
同时，对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
4、人才多元化与包容性企业越来越重视人才的多元化和包容性。
多元化不仅体现在性别、种族、年龄等方面，还包括教育背景、工作经验和思维方式等。
一个多元化和包容性的团队能够带来不同的观点和创意，提高企业的创新能力和适应能力。
5、注重领导力发展优秀的领导力对于企业的成功至关重要。
在复杂多变的市场环境中，企业需要具备战略眼光、创新思维和团队管理能力的领导者。
因此，领导力发展成为人力资源管理的重点之一，企业通过内部培训、导师制度和外部培训等方式，培养和提升各级管理人员的领导能力。
二、应对变革趋势的人力资源管理策略1、投资数字化技术企业应积极投资和应用先进的人力资源管理数字化系统，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理软件等。
人力资源管理的最新趋势与挑战
人力资源管理的最新趋势与挑战随着科技的不断发展和社会的变革，人力资源管理也面临着新的挑战和趋势。
传统的人力资源管理方式已经无法满足现代企业的需求，因此，企业需要借助新的技术和管理思维来应对这些变化。
本文将探讨人力资源管理的最新趋势与挑战，并分析其对企业的影响以及应对策略。
一、智能化与数字化随着人工智能技术的迅猛发展，人力资源管理正在向智能化和数字化转型。
企业可以利用人工智能技术来自动化招聘、培训和绩效评估等流程，提高工作效率和准确性。
智能化的面试机器人和人工智能式的评估工具可以帮助企业快速筛选和评估候选人的能力和适应性。
数字化的人力资源管理系统可以集中存储和管理员工的信息和数据，提供更全面和准确的员工画像，从而实现更精准的人力资源决策和规划。
然而，智能化和数字化也带来了一些挑战。
首先，企业需要投资大量的时间、金钱和资源来建立和维护智能化和数字化系统。
其次，隐私和数据安全问题也值得关注。
企业需要制定相应的政策和措施来保护员工的隐私和数据安全，避免滥用和泄露。
二、多元化和共享经济多元化和共享经济是当下人力资源管理领域的另一个重要趋势。
随着全球化的推进，企业面临着不同文化、背景和能力的员工，在管理多元化的团队时面临一定的挑战。
因此，人力资源管理需要更加注重培养员工的跨文化沟通和协作能力，提高员工的文化敏感性和包容性。
共享经济模式的兴起也对人力资源管理提出了新的要求。
共享经济模式下，员工更加倾向于自由职业和灵活就业。
由于员工的工作模式发生改变，企业需要采取相应的措施来适应和引导这种变化。
企业可以通过提供灵活的工作时间、岗位转换和远程协作等方式来吸引和留住人才。
三、个性化和定制化个性化和定制化已经成为人力资源管理的一个重要趋势。
个性化管理是指根据员工的特点和需求来制定个性化的工作计划和福利政策。
通过提供个性化的工作环境和发展机会，可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的个人成长和组织发展。
定制化是指将人力资源管理与企业战略和业务需求紧密结合，量身定制适合企业特点和发展需求的人力资源管理方案。
人力资源的十大趋势是什么
人力资源的十大趋势是什么人力资源的十大趋势是什么人力资源是很重要的，现在的人力资源有什么趋势?人力资源管理的趋势有哪些?下面是爱汇店铺给大家整理的人力资源的十大趋势是什么，供大家阅读!人力资源的十大趋势1.传统组织架构改变，新型组织兴起关于“架构”这一话题，研究发现，现在只有26%的大公司(超过5000人)组织运转完善(即销售、营销、财务、工程、客服等)，有82%正在重组，计划重组或者刚刚重组好，以便更快应对客户需求。
我们都知道公司架构这一议题相当有活力：受访公司之中仅有8%相信自己的架构已达到最优，有4%没有任何改组计划。
当我们与公司交流并深入探讨这个话题的时候，我们意识到这一趋势的驱动力来自于数字科技、信息透明、人口统计特征以及商业模式的颠覆。
思科、通用电气、克利夫兰诊所以及其他大部分受访公司都告诉我们，他们过去行之有效的组织架构是如何正变得陈旧过时，也告诉我们这种“基于团队”的新型架构对千禧一代充满吸引力，同时能够促进创新，改善客户服务。
此外，数字科技广泛应用所带来的信息共享使得这种新型架构可以得到很好的管理。
我们很多人都记得那种老式的“矩阵式组织”，它在上世纪八十年代很流行。
那么今天这种“矩阵”让一个公司看上去更像是一系列好莱坞电影片场，人们带着自己的技能和专长来到这里，加入一个个“计划”或者“小组”或者“项目”直至工作完成。
他们会学习，公司也会调整，不断转移到新小组中。
尽管现在公司仍然有高层管理人员，但领导现在也已经成为了一种“团队运动”，领导人员必须激励和调整团队，也必须善于把不同的团队结合在一起，共享信息。
斯坦利·麦克里斯特尔在其《团队中的团队》一书中描述了这种组织架构是如何在伊拉克战争中帮到了美国军队。
他必须打散原有的职能结构，建立团队，对团队领导人进行授权，并建立数字信息中心来帮助团队进行协调。
“分布式协调作战”几乎在每一家受访公司里面都有发生，但是人才和人力资源实践仍然跟不上。
人力资源管理十大趋势
趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。
在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。
只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。
趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。
HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。
趋势之三：企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。
企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”；另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式，即业务伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、专家中心（HR-COE）。
传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。
传统HR或者转业务，或者走专家路线。
趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。
运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。
趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。
淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。
趋势之七：新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、“421”家庭结构的.影响，这是一批不差钱的员工，带来了新的挑战。
企业人力资源管理的新发展趋势是什么
企业人力资源管理的新发展趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，企业人力资源管理正经历着一系列深刻的变革。
了解这些新的发展趋势对于企业保持竞争力、吸引和留住优秀人才以及实现战略目标至关重要。
一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，数字化已成为企业人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理信息系统（HRIS）的应用越来越广泛，涵盖了从招聘、培训到绩效管理等各个环节。
通过数字化平台，企业能够更高效地收集、存储和分析人力资源数据，从而为决策提供有力支持。
例如，在招聘过程中，企业可以利用大数据和人工智能技术筛选简历，评估候选人的匹配度，并预测其在未来工作中的表现。
数字化的培训平台使员工能够随时随地获取学习资源，根据自身需求定制学习计划，同时企业可以跟踪员工的学习进度和效果。
此外，数字化工具还改善了员工的沟通和协作。
移动应用程序让员工能够方便地提交请假申请、查看工资条等，提高了工作的便利性和效率。
二、强调员工体验员工体验已成为企业人力资源管理的关键关注点。
良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能促进员工的工作投入和绩效提升。
企业开始注重打造个性化的员工旅程，从招聘环节的第一印象到离职后的后续关怀。
在工作环境方面，提供舒适、灵活和富有创意的办公空间，满足员工的不同需求。
在福利方面，除了传统的福利项目，企业还推出了个性化的福利套餐，如弹性工作时间、远程办公、健康关怀等，以适应不同员工的生活方式和需求。
同时，关注员工的职业发展，提供清晰的职业发展路径和晋升机会，以及丰富的培训和发展项目，帮助员工提升能力，实现个人价值。
三、注重人才发展与培养在知识经济时代，人才是企业的核心竞争力。
因此，企业越来越重视人才的发展与培养。
企业建立了内部的人才培养体系，通过导师制度、轮岗计划等方式，加速员工的成长。
同时，与外部教育机构合作，提供高端的培训课程和认证项目，提升员工的专业水平。
不仅如此，企业还鼓励员工自我驱动的学习和发展。
人力资源管理实践的创新趋势有哪些
人力资源管理实践的创新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理实践正经历着一系列深刻的变革和创新。
这些创新趋势不仅反映了企业对人才的重视程度不断提高，也体现了人力资源管理在组织战略中的核心地位日益凸显。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已经成为人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理信息系统（HRIS）的广泛应用，使得人力资源数据的收集、存储、分析和报告变得更加高效和准确。
通过数字化平台，企业能够实现员工信息的集中管理，包括个人档案、考勤记录、薪酬福利等，大大提高了管理效率。
同时，数字化工具还能够帮助企业进行人才招聘和选拔。
在线招聘平台、人才测评软件等的运用，让企业能够更广泛地获取人才资源，并通过大数据分析和人工智能算法，筛选出与岗位需求最匹配的候选人。
此外，数字化学习平台的兴起，为员工提供了更加便捷和个性化的培训课程，满足了员工不断提升自身能力的需求。
二、强调员工体验员工体验已经成为人力资源管理的关键关注点。
企业意识到，良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能够促进员工的工作积极性和绩效表现。
为了提升员工体验，企业开始注重工作环境的优化，包括办公设施的改善、工作时间的灵活性安排等。
同时，企业更加关注员工的职业发展，为员工提供清晰的职业规划和晋升通道，并通过导师制度、内部培训等方式，帮助员工实现个人成长。
在员工沟通方面，企业也在不断创新。
利用即时通讯工具、员工反馈平台等，加强与员工的互动交流，及时了解员工的需求和意见，增强员工的归属感和参与感。
三、人力资源数据分析数据驱动的决策在人力资源管理中越来越重要。
通过对人力资源数据的深入分析，企业能够更好地了解员工的行为、绩效和需求，为制定科学合理的人力资源政策提供依据。
例如，通过分析员工的离职数据，企业可以找出导致员工离职的关键因素，从而采取针对性的措施来降低离职率。
对员工绩效数据的分析，可以帮助企业识别高绩效员工的特征和行为模式，为人才选拔和培养提供参考。
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人力资源管理十大新趋势
在新技术（信息技术）、新经济（互联网经济）、新人类（新生代员工），以及新需求的影响下，人力资源管理也亟需合乎大势的新理念和新方法，概括为十大新趋势。
趋势之一：从“战略-组织-人才”到“愿景-人才-战略”
传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”，但这种逻辑适用于稳态经济，在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，相对稳定的战略和组织无法及时做出反应。
只有人，才有可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应，人再次成为组织首要的依靠和指望。
在互联网时代，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
视源科技的做法就是这样，这家广州电子企业相信机会从员工中来，让创业、创新在组织内部发生。
如果员工提出一个好点子，认为某个新产品会有市场，公司就会允许员工调动公司资源来做此事。
公司战略规划部如果认为调研结果合理，就会为员工提出的新项目成立一个事业部。
趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”
知识经济是天然的范围经济，互联网极大提升了交易范围，降低了交易成本，放大了个人能力。
优秀人才可以通过互联网产品或应用，影响到千家万户。
例如，张小龙带队推出的微信，显然大幅抬高了整个腾讯公司的战略格局。
进入人才管理时代，员工和企业的关系也在发生着转变：从雇佣关系到合作关系，不再只是老板炒掉员工，也有呈上升比例的员工炒掉老板。
这种情况下，企业一方面要加强雇主品牌建设，明确人才价值主张，把好入门关，真正找到符合企业业务属性的优质人才，另一方面加强文化建设，以某种民主协商氛围把好员工留下来，人员管理去行政化，给人才松绑，让他们有条件开拓创新。
趋势之三：从“人才为我所有”到“人才为我所用”
互联网带来了大范围、跨组织、跨区域协作的可能性，企业的劳动合同只是确立合作关系的一种方式，显然并非唯一方式，尤其是在互联网时代。
同时，对于脑力工作来说，劳动过程是难以监控的。
企业只能购买员工的“劳动时间”，真正需要的却是“劳动努力”，但员工的投入程度是由他自己决定的。
所以，企业要建立与员工的情感联系，形成心理契约。
现在越来越多的企业推行平台型战略、生态型组织，企业家需要同时兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的大人才观，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈，就像小米公司所倡导的“粉丝即员工”。
趋势之四：从“选育用留”模式到“业务伙伴”
“业务伙伴”由戴维·尤里奇教授提出，2014年被中国企业接受和尝试应用，以联想公司为代表，业务伙伴跟业务团队一起工作，业务伙伴分管组织和人，准确把握业务端的需求，同时整合HR职能模块的专家、项目来支持业务，这要求业务伙伴既要熟悉业务，也要懂人力资源。
这一模式，让HR戴上业务的眼镜，让直线经理戴上“人”的眼镜，双方增进理解，也让HR工作更加务实，这符合中国企业快速发展的需要，同时也能解决干部队伍年轻化、带团队经验不足的问题，甚至有些企业把业务伙伴岗位设置为直线经理晋升的必经通道。
但随着这一模式的日趋完善，传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。
传统HR或者转业务，或者走专家路线。
趋势之五：从定性到数据化
随着人们对大数据资源与算法的日益重视，数据文化或许会成为互联网时代的一种隐形宗教。
这种文化尊重事实、强调精确和推崇理性，也必将会影响到企业管理的理念和方法，人力资源领域也概莫能外。
据观察，这种变化最先出现在招聘、培训领域，但现在已波及到人力资源管理的各个模块。
虽然不成熟，却是未来的发展方向。
另外，运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。
谷歌的人力资源部就在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，积累数据，据此实施人力资源管理举措。
趋势之六：“从企业办大学”到“企业变大学”
调研发现，淘宝大学、万达学院等企业大学共同特点都是已下定决心做知识沉淀，让培训变得更加“有用”，让培训变得更“轻”，视频化、APP化，提倡微学习、微培训、微分享。
在操作方法上，也不再只是自上而下做能力模型、课程体系、师资开发，那不符合互联网时代“人人都是老师，人人又都是学生”的精神气质，而是要“从群众中来，到群众中去”，用“群众教育群众”的方式提升企业的组织能力。
万达目前已有6,000名干部，这些干部每年都要在万达学院进行封闭培训。
每位学员必须提交关于业务和职业生涯发展的两份案例，并不断通过小组PK筛选出最优秀的案例拍成视频，放到网上供员工随时随地学习。
趋势之七：从“传统型员工”到“新生代员工”
如今，90后大批步入职场，有的已有几年工作经验，加薪、晋升、跳槽等职场现象开始显现。
而且他们的父母赶上了改革开放的春天，有更好的财富积累；加之首婚年龄推后，面对结婚，已不再那么担心房子和车子。
所以，职场中出现了因为可以“啃老”所以能够“裸辞”的怪现象。
企业正在迎来一批不差钱的员工，他们的牵绊更少，诉求更纯粹，更难管，这要求企业做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才；其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，做好“即时反馈”；其三，树立职业荣誉感，把组织建成平台，为员工搭台，让员工唱戏，以系统优势留人。
趋势之八：从“部门制”到“小组制”
在一个群体中，随着参与人数的增加，每个人付出的努力不是增加了，而是减少了, 这叫三个和尚没水吃。
其实在企业中，这类现象是常见的：推诿、扯皮、磨洋工、人浮于事。
该如何解决呢？划小组织单元，让每个人对一个完整的事件负责到底。
韩都衣舍的小组制是典型一例。
小组制标准配置是3人，将产品的设计权、销售权完全下放，小组对每件新品承担全责，同时按照销售任务的完成度获得业绩提成，充分调动了员工积极性。
发展到今天，韩都衣舍品牌每年推出2万款新品，全集团推出3万款新品，差不多每天100款。
赵迎光认为，“小组制是公司的发动机”。
划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，赋责任于人，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”。
趋势之九：从“资本雇佣人才”到“人才雇佣资本”
郁亮在万科2014年人力资源条线大会上提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本。
这个升级版其实只加了两个字——“唯一”——但是分量感大大不同了。
众所周知，老牌名企万科在去年旗帜鲜明地试图用“事业合伙人”改造“职业经理人”文化，堪称万科30年来最具挑战性的变革方案。
郁亮的办法是股票跟投和项目跟投，一是把个人发展和公司前途绑定在一起，利于形成股东心态、合伙心态；二是把项目收益和个人得失绑定在一起，自己给自己打工，也利于内部协作。
尽管股权激励本身始终是一把双刃剑，但在未来几年内，它将持续流行，因为这种趋势一旦建立就难以逆转。
趋势之十：从“企业家的企业”到“企业的企业家”
企业管理要“去中心化”，这是不正确的，或者说起码要有明确适用的边界和范围。
相反，在迷茫、混乱的经营与管理环境中，企业更需要强有力的企业家为众人指明方向，树立信心，从而坚定地走下去，最终成就一个伟大的组织。
像华为，几十年如一日，向管理要效益，越来越显示出长跑型选手的优势。
就像任正非所说的，“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐。
只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，才摸得到时代的脚。
我放弃做专家，而是做组织者”。
毫无疑问，我们需要更多这样的企业家。
当我们的经济发展已经进入了“新常态”，做企业就要付出更多的管理努力，管好人和组织。
既要顺势而为，也要在躁动下保持冷静。
祝福中国的企业家们！。