国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述
随着国际化趋势的不断加深，企业越来越需要考虑如何提高在海外员工中的工作满意度。
这不仅能够提高员工的忠诚度、稳定性和积极性，还有助于提升企业的整体竞争力和声誉。
本文将对国外员工满意度的相关研究进行综述，深入剖析其影响因素并提出相应的指导建议。
首先，国外员工满意度受到许多因素的影响。
文献研究认为，领导风格、薪资福利、工作环境、工作内容和发展机会等因素是影响国外员工满意度的重要因素。
其中，领导风格对于员工满意度的影响尤为重要。
例如，一些研究表明，良好的领导风格有利于员工的工作表现和工作满意度，而苛刻的领导则会降低员工的积极性和忠诚度。
其次，针对不同文化背景的员工，企业需要采取不同的策略来提高他们的工作满意度。
例如，对于跨文化团队，企业需要重视异质性并且尊重不同文化的差异。
同时，企业需要营造开放、包容、互相尊重的文化氛围，鼓励员工之间的积极交流和合作，让每个员工都感到自己的贡献被认可和重视。
最后，企业在提高国外员工满意度时需要注意以下几点。
首先，应该建立一个公正的绩效考核机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作表现。
其次，应该在薪资福利、培训发展等方面提供个性化的支持，既让员工感受到自己的价值受到尊重，又提高其在工作中的技能水平。
最后，企业应该定期进行员工意见调查，了解他们的需求和
期望，及时改进工作环境和管理方式，在实现企业目标的同时，让员工感受到他们是企业发展的重要力量。
综上，国外员工满意度对于企业的发展至关重要。
企业需要从领导风格、文化差异、个性化支持等方面出发，制定相应的提高员工满意度策略，不断优化和完善人力资源管理，实现员工和企业共赢。
国内外员工培训理论研究综述
标题：国内外员工帮助计划 （EAP）的研究综述
员工帮助计划（EAP）是一种组织提供的心理健康服务和支持系统，旨在帮 助员工处理个人和职业生活中的挑战。本次演示将综述近年来国内外关于EAP的 研究，包括其应用、效果和影响因素。
一、EAP的应用
EAP在各行各业都有广泛的应用，包括制造业、服务业、教育、医疗和其他 领域。研究表明，EAP的应用能够有效地提高员工的心理健康水平，减少工作场 所的冲突和压力，并提高员工的生产力和工作满意度。例如，一项对中国企业员 工的研究发现，参加EAP的员工报告了更高的工作满意度和更低的压力水平。
其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一种常用的 员工满意度测量工具，该方法简单易行，能够有效地测量员工的满意度。因素分 析法则通过分析影响员工满意度的各种因素，为提高员工满意度提供理论依据。
此外，国内学者还从组织行为学、心理学等角度对员工满意度进行了研究， 进一步丰富了该领域的研究成果。
基本内容
员工满意度研究在国内外学界有着重要的地位，对于企业和组织来说，员工 的满意度直接影响到其工作表现、效率以及整体绩效。本次演示将对国内外员工 满意度研究进行综述。
一、国内研究
国内对于员工满意度的研究起步于上世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展 迅速，研究成果丰富。多数学者从员工的工作环境、薪酬福利、管理方式等方面 出发，探讨如何提高员工的满意度。
2、建立整体性和系统性的企业员工培训理论研究框架。未来的研究应该将 企业员工培训看作一个整体，各个层面之间的相互关系和作用，而不是孤立地研 究某个层面。同时，未来的研究也应该企业员工培训的整个过程，包括需求分析、 计划制定、实施和评估等多个环节。
3、综合运用定量和定性两种研究方法。未来的研究应该综合运用定量和定 性两种方法，以获得更全面、更深入的结论。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
员工满意度调查总结汇报
员工满意度调查总结汇报尊敬的领导和同事们：我们很高兴地向大家汇报公司最近进行的员工满意度调查的结果。
这次调查旨在了解员工对公司工作环境、福利待遇、领导管理和发展机会等方面的满意度，以便我们能够更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
在这次调查中，我们收到了大量员工的反馈和意见，他们对公司的各个方面进行了积极的评价和建议。
总体来说，员工对公司的满意度较高，但也有一些问题需要我们关注和改进。
首先，调查显示员工对公司的工作环境和团队氛围比较满意，他们认为公司提供了良好的工作条件和氛围，有利于工作效率和团队合作。
这表明我们在营造良好的工作氛围方面做得比较好，但也需要继续努力，使工作环境更加舒适和愉快。
其次，员工对公司的福利待遇和培训发展机会也有一定的满意度，但也提出了一些改进建议。
一些员工希望公司能够提供更多的福利待遇和培训机会，以满足他们不断提升自身能力和水平的需求。
我们将认真考虑员工的建议，进一步完善公司的福利政策和培训计划，以满足员工的需求和期望。
另外，员工对公司的领导管理也提出了一些意见和建议。
一些员工认为公司在领导管理方面存在一些问题，希望领导能够更加关注员工的需求和意见，提供更好的沟通和支持。
我们将加强对领导的培训和管理，以改进公司的领导管理水平，提高员工的满意度和工作效率。
总的来说，这次员工满意度调查为我们提供了宝贵的反馈和建议，帮助我们更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
我们将认真对待员工的意见和建议，积极采取措施，提高员工的满意度和工作质量，使公司能够更好地发展和壮大。
最后，我们衷心感谢所有员工参与这次调查，提出宝贵的意见和建议。
我们相信在大家的共同努力下，公司一定能够取得更大的成就和发展。
谢谢大家！。
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
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国内外企业员工满意度研究现状的综述国内外企业员工满意度研究是组织行为学中的重要研究领域。
员工满
意度是衡量员工对组织的工作环境、职业发展、薪酬福利、领导风格等方
面的整体满意程度。
一个高度满意的员工往往表现出更高的工作积极性、
更强的组织承诺和更好的绩效。
在国内，员工满意度研究已经逐渐成为各领域学者和企业关注的重点。
研究表明，员工满意度与员工的个人特质、工作环境、领导风格、职业发
展机会等因素密切相关。
个人特质对员工满意度具有一定的影响。
研究发现，人际关系能力、
自我效能感、自主性等个人特质与员工满意度呈正相关。
例如，具有较强
人际关系能力的员工更容易与同事、上级建立良好的关系，从而提高工作
满意度。
工作环境对员工满意度也有重要影响。
研究发现，工作支持、工作压力、工作动机等因素与员工满意度呈正相关。
例如，良好的工作支持能够
提高员工对组织的认知，并增强员工的工作满意度。
领导风格对员工满意度也有重要影响。
研究发现，合理的领导风格、
有效的沟通和支持式的领导方式与员工满意度呈正相关。
例如，具有合理
领导风格的领导者能够提供员工需要的资源和指导，从而增强员工对组织
的满意度。
职业发展机会对员工满意度也具有重要影响。
研究发现，良好的职业
发展机会与员工满意度呈正相关。
例如，提供职业发展机会的组织能够激
励员工积极工作、持续学习和进步。
在国外，员工满意度研究同样备受关注。
国外研究主要从西方社会文
化背景出发，探讨了员工满意度与社会文化因素、组织文化、薪酬福利等
方面的关系。
社会文化因素对员工满意度具有重要影响。
研究发现，个人主义和集
体主义文化差异对员工满意度产生影响。
在个人主义文化背景下，员工更
注重个人成就和职业发展机会；而在集体主义文化背景下，员工更注重团
队协作和组织认同。
组织文化对员工满意度也有重要影响。
研究发现，积极的组织文化可
以增强员工的组织承诺和工作满意度。
例如，注重员工参与决策的组织文
化能够增加员工对组织的认同，提高满意度。
薪酬福利对员工满意度也具有重要影响。
研究发现，公平的薪酬体系
和丰厚的福利待遇能够提高员工对组织的满意度。
例如，具有激励性薪酬
制度的组织能够激发员工的积极性和工作动力。
总的来说，国内外企业员工满意度研究已经取得了一定的进展。
从个
人特质、工作环境、领导风格、职业发展机会到社会文化因素、组织文化、薪酬福利等方面，研究者们都对员工满意度的影响因素进行了深入的探讨。
未来的研究可以进一步深入探讨员工满意度的机制，探索更有效的管理策略，提高组织的竞争力和员工的幸福感。