薪酬管理制度实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度目标和原则1.公平原则：薪酬分配要公平客观，员工的工资应该根据其工作业绩和贡献水平来确定。
2.激励原则：通过薪酬管理制度来激励员工，使其尽力工作，提高工作质量和效率。
3.灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够根据市场竞争和企业业绩的变化进行调整和改进。
二、薪酬管理制度的具体内容1.工资制度：设立不同的岗位等级，根据不同的岗位等级制定相应的工资标准。
同时，可以根据员工的工龄、学历等因素给予相应的津贴和奖励。
2.绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作业绩和贡献水平确定绩效工资的发放。
绩效考核可以以目标管理为基础，定期进行评估和考核，并向员工反馈结果。
3.奖励制度：设立奖励制度来鼓励员工的积极性和创造力。
可以设立年度奖金、季度奖金、月度奖金等，根据员工的工作表现和业绩来决定奖金金额。
4.福利制度：建立完善的福利制度，包括员工保险、住房公积金等。
福利制度的设置可以提高员工的工作满意度和归属感。
5.增长机制：设立员工职业发展和晋升通道，根据员工的培训和发展情况，提供相应的晋升机会和薪酬增长。
三、薪酬管理制度的实施方案1.制定薪酬管理制度：企业需要成立专门的薪酬管理小组，负责制定薪酬管理制度的具体内容，并征求员工的意见和建议。
2.培训和沟通：在实施薪酬管理制度前，企业需要组织培训，向员工介绍薪酬管理制度的目标、原则和具体内容，并解答员工的疑问和担忧。
3.绩效考核和薪酬发放：制定绩效考核标准，定期进行绩效评估，并按照绩效考核结果发放相应的绩效工资和奖金。
4.反馈和改进：定期对薪酬管理制度进行评估和改进。
可以通过员工满意度调查和薪酬水平比较等方式，收集员工的反馈意见，以便及时进行调整和改进。
5.审计和监督：建立薪酬管理制度的审计和监督机制，确保制度的有效实施和公平公正。
以上是一个人力资源薪酬管理制度及实施方案的大致内容，企业可以根据自身的情况和需求进行个性化的调整和改进。
院长薪酬制度实施方案
院长薪酬制度实施方案一、背景。
随着高等教育的不断发展和改革，院长作为学校管理者和领导者，其薪酬制度的设计和实施显得尤为重要。
合理的薪酬制度不仅能够激励院长的工作积极性和创造性，还能够提高学校的整体管理水平和竞争力。
因此，制定一套科学、合理的院长薪酬制度实施方案，对于学校的长远发展具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套能够激励院长工作积极性、提高管理水平和竞争力的薪酬制度，使院长能够更好地发挥其领导作用，推动学校的发展和进步。
三、实施方案。
1. 薪酬结构设计。
（1）基本工资，院长的基本工资应当与其工作职责和学校规模、财务状况相适应，具有一定的稳定性和可预期性。
（2）绩效工资，院长的绩效工资应当与学校的整体绩效密切相关，包括学校的发展目标、绩效评价指标等，以激励院长为学校的发展作出更大的贡献。
（3）福利待遇，除了基本工资和绩效工资外，院长还应当享有一定的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等，以保障其基本生活和工作需求。
2. 薪酬制度实施。
（1）建立科学的绩效评价体系，学校应当建立一套科学的院长绩效评价体系，包括学校整体绩效、院长个人绩效等，以客观评价院长的工作表现，为绩效工资的发放提供依据。
（2）透明公开的薪酬决策机制，学校应当建立一个透明公开的薪酬决策机制，包括薪酬决策程序、薪酬决策标准等，保证薪酬的公正和合理性。
（3）激励和约束相结合，薪酬制度应当既能够激励院长的工作积极性和创造性，又能够对其工作进行一定的约束和规范，以保证学校的长期利益和整体发展。
四、保障措施。
为了保障院长薪酬制度的顺利实施，学校应当采取以下保障措施：1. 健全的管理体系，建立健全的薪酬管理体系，包括薪酬管理规章制度、薪酬管理人员等，以保证薪酬制度的顺利实施和执行。
2. 完善的监督机制，建立完善的薪酬监督机制，包括内部审计、外部监督等，以保证薪酬的公正和合理性。
3. 及时的调整机制，根据学校的发展和变化，及时调整和完善薪酬制度，以保证其与学校的整体发展目标相适应。
某薪酬管理制度实施方案
某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则：确立薪酬分配的合理性原则，依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配，体现内部公平性和外部竞争力。
薪酬体系构建：构建与公司战略相匹配的薪酬体系，包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分，确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。
岗位评价与薪酬等级划分：根据岗位分析、职责划分及重要程度评估，设立不同岗位对应的薪酬等级，明确各等级之间的晋升通道和条件。
薪酬调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整，确保薪酬体系的灵活性和适应性。
绩效考核与激励体系：将薪酬与绩效紧密挂钩，通过绩效考核评估员工工作表现，并实施相应的奖惩措施，激励员工提高工作效率和创新能力。
薪酬发放与税务处理：明确薪酬发放流程、时间及方式，并遵守国家相关法律法规进行税务处理，保障公司和员工的合法权益。
薪酬管理与监督：设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理的日常工作和监督执行，确保方案的顺利实施。
企业薪酬管理制度方案
企业薪酬管理制度方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理制度对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
一个科学合理、公平公正且具有竞争力的薪酬体系，不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的持续发展。
因此，制定一套完善的企业薪酬管理制度方案是企业人力资源管理的重要任务之一。
二、薪酬管理的目标和原则（一）目标1、吸引和保留优秀人才，满足企业发展的人力资源需求。
2、激励员工提高工作绩效，为企业创造更多价值。
3、建立公平合理的薪酬体系，营造良好的企业文化氛围。
（二）原则1、公平性原则薪酬分配应基于员工的工作表现、能力和贡献，确保内部公平和外部公平。
内部公平是指在企业内部，不同岗位、不同级别员工之间的薪酬差距应合理；外部公平是指企业的薪酬水平应与同行业、同地区的薪酬水平相比较，具有一定的竞争力。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作绩效挂钩，通过薪酬的激励作用，激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。
3、经济性原则薪酬管理应考虑企业的实际支付能力，在保证薪酬具有竞争力的同时，合理控制人工成本，确保企业的经济效益。
4、合法性原则薪酬管理应遵守国家法律法规和政策规定，保障员工的合法权益。
三、薪酬体系的构成（一）基本工资基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、级别和工作经验等因素确定，是员工生活的基本保障。
（二）绩效工资绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
绩效考核指标应明确、具体、可衡量，确保绩效工资的发放能够客观公正地反映员工的工作表现。
（三）奖金奖金是对员工在特定时期内表现出色或为企业做出突出贡献的一种奖励，如年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等。
（四）福利福利是企业为员工提供的除工资以外的各种待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会等。
福利可以提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力。
四、岗位评估与薪酬等级（一）岗位评估通过对企业内部各个岗位的职责、工作难度、工作环境、任职资格等因素进行评估，确定各个岗位的相对价值，为薪酬等级的划分提供依据。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
2024年员工薪酬管理制度范本(二篇)
2024年员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:1计时工资;2计件工资;3奖金;4津贴和补贴;5加班加点工资;6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:____对已做工作按计时工资标准支付的工资;2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2按工作任务包干方法支付给职员的工资;3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。
包括:1任务(定额)奖;2超额奖;3创收奖:____节约奖:5管理奖;6劳动竞赛奖;7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括:l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
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薪酬管理制度实施方案
第一章 总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内 部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度， 按照公 司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事法规、 政策和公司 其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 从院 长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很 难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员工 的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度。 量身打造符合公司 现实的 “套餐式福利制度”。
绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由
从不请假 或迟到早 退
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考
核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填
写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其 整理实施考核结果。
2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比 例进行加权平均。
为拉开工资档次， 实现按效取酬、 能升能降的内在激励机制和 约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公
式：
岗效工资（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X20%
即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4
（二）执行标准
依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平 分标准表见表4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
只能
考核
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整
工作懒 散，本可 以避免的 错误频繁
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗 的下一级岗位等级工资。 试用期满后， 经院技术委员会考核评定合 格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起， 享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级 工资待遇。
三、工程设计人员
（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专 业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂 性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符 合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目 提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
有机会就 偷懒，时 常喜欢闲 聊
时常忽视
其工作
通常能坚 守具岗位， 偶尔会闲 聊
大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒
一向可信 赖，勤恳将
工作做好
5、工作量
本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量
工作慢，
从未按时 完成平均
工作量
低于平均
量
符合要求， 偶尔超过
超出平均
量
速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多
3、 对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标
准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利
制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职
能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职
能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职
能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
6、学习能力
接受新知识 的能力
若非一般 教导没发 吸收
学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用
学习速度 尚可，偶尔
需要向主 管请教
学习快速， 能加以应 用
超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并有效 应用
7、出勤
考虑工作的 规律性和准时性
请假或迟 到早退过 多
较多请假 或迟到早 退
偶尔请假 或迟到早 退
被考核职员： 岗位名称： 所在部门：
直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目
分数
特殊说明项（必须说明评分依据）
工作质量
合作
工作知
勤勉
工作量
学习能
出勤权得
核分人
（）分（）等级签名（）
备注
二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
第四章 薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核 合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功 工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资 总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单 元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的 情况分配。
一向合作 良好，原意 接受新事
物
与人合作 有效，随时
准备尝试 新方法，与
同事相处
非常融洽
3、工作知识
是否了解工 作的要求，程序 等
与工作有 关之事大 部分都不 了解
工作某些 方面能增 讲些知识 会更好
对工作有 相当程度 的了解
对工作了
解全面充
分
工作各方 面均掌握 得极为优 秀
4、勤勉
考虑其贡献 于工作的程度
第十条：工资扣发办法
第二节
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于
除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模 式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项
目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法
（见附则）。
第十二条：奖金标准
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三个职能 奖等级标准， 实行360考评， 考核结果与职能奖金职能奖及套餐福 利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则， 工程设计人员的奖金 模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。 按照难度系 数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计 项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的 现象。 同时设计工程设计人员考核指标， 实行绩效考评成对比较排 序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。 岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四 个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目 标效益的情况上下浮动分配。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、 岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报 酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均 衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例， 提高浮动薪酬 比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利润目标、 成本控制目 标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核， 如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工 资；如果实现全部目标值， 全体职员下一年度可发放全年岗效工资。 如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个 岗效工资标准，实行半年。
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提 奖金（需再由公司进一步拟订）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖 金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写 晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发
和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工
实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和 支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则， 制定的方案为公司的长期战略发展
规划服务。
第三章 设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、 奖金和福利津贴等经济性报 酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖 金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三 个方面对公司的基础薪酬制度进行规定， 第四节专设中长期激励薪 酬制度， 侧重对非经济性报酬的描述， 实现短期激励与长期激励相 结合，为公司的长期战略发展规划服务。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、 个人表现同绩效挂钩的 机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心 协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设 定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分 依据（指明具体项目具体实例） ，考核标准表见表4-5，根据评定 分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较