培训管理与开发(1)
第九章培训与开发-第一节培训与开发决策分析至第三节职业生涯管理
第九章培训与开发第一节培训与开发决策分析【本节知识点】【知识点】培训与开发决策分析【知识点】培训与开发决策的制定【知识点】培训与开发决策分析（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S（2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益（3）影响培训与开发利润的因素：➢受训员工可能的服务年数➢受训员工技能可能提高的程度➢受训员工的努力程度➢对组织的忠诚度【知识点】培训与开发决策的制定决策误区表现：（1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对（2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资（3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
其预算经常落后于经营战略计划。
【例题：单选】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。
(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C【答案】B【解析】只有B-S>C时，才会提高组织的收益。
第二节培训与开发的组织管理【本节知识点】【知识点】培训与开发的组织体系【知识点】培训与开发的组织管理【知识点】培训与开发效果的评估【知识点】培训与开发的组织体系一、中小型组织不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。
二、大型组织1.一般设置专业的机构2.设置模式●隶属于人力资源部，是其中的一个部门；●与人力资源部并列，是一个独立的部门。
三、大型的实行分权化管理的组织●建立企业大学●企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式【例题：单选】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。
A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式【答案】D【解析】大型的实行分权化管理的组织建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式。
郑州大学网络教育员工培训与开发(1)期末考试复习题及参考答案
1、现代企业员工培训发展的新趋势表现在( )C.强调终生学习,建立学习型组织2、员工培训与开发的最终目的是( )B.实现企业和员工个人发展的和谐统一3、培训管理制度的首要制度是 C.服务制度4、活动课程设计的基本出发点是C.激发学员的兴趣和动机5、企业内部培训师提升学员自信最主要的方法是C.进行正面激励6、编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括( )B.企业领导在培训期间的参观考察费用7、培训师的形象主要包括B.仪容仪态8、同因素理论的适用条件是D.培训环境与工作环境完全相同9、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训B.上岗前和任职前未来培训需求主要采取B.前瞻性需求分析10、培训评估的定性分析方法的优点是A.评估过程可以充分发挥自己的经验，简单易行11、培训课程评价的主要标准是( )D.企业通过培训取得的效益12、培训成果的转化实质是D.培训学习的迁移13、职业发展的双重阶梯通道主要适用于A.非管理人员比重较大的企业14、现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段C.激励人才15、以下说法中有误的是( )。
A. 中层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员16、企业的培训经费一般应保持在B.销售额的2％以上17、企业内部培训师在讲授课程时,语调的变化要B.根据培训内容的难易程度18、培训课程目标最主要的要素是C.操作目标19、属于定量分析的评估方法是D.成本收益分析20、劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额D.不得超过用人单位提供的培训费用。
教育培训行业的课程开发与管理
教育培训行业的课程开发与管理教育培训行业一直以来都扮演着塑造人才和培养技能的重要角色。
为了满足学生和社会的需求，培训机构需要不断开发和管理各种课程。
本文将通过探讨教育培训行业的课程开发与管理来深入了解这一行业的关键要素。
一、需求调研在开发课程之前，培训机构需要进行充分的需求调研。
这包括与学生、家长、教育专家和相关行业从业者的对话，以了解他们的需求和期望。
通过调研，培训机构可以确定目标群体、课程主题和内容，从而为后续的课程开发奠定基础。
二、课程设计在需求调研的基础上，培训机构需要进行课程设计。
课程设计应该围绕学生的学习目标和培养方向展开，并结合教师或专家的教学经验和专业知识来确定课程框架和内容。
课程设计应注重培养学生的综合素质，包括知识、技能和态度的培养，并合理安排课程的难度和深度，以促进学生的全面发展。
三、制定学习目标在课程设计的基础上，培训机构需要明确学习目标。
学习目标应该是明确的、可测量的，并与课程设计相一致。
通过制定学习目标，学生可以清晰地知道他们将会学到什么，为学习提供了明确的方向和目标。
四、教材选择与开发教材是课程开发的核心内容之一。
培训机构可以选择合适的教材作为教学工具，也可以根据自身需求开发教材。
教材应该与课程目标和学生的水平相适应，内容准确、丰富，并具有一定的可操作性，以提高学生的学习兴趣和效果。
五、教学方法与评估在课程开发的过程中，培训机构需要选择合适的教学方法和评估体系。
教学方法应与课程目标和内容相匹配，并注重培养学生的实践能力和创造力。
评估体系应能全面有效地评估学生的学习成果和能力，并及时调整教学策略以提高教学效果。
六、师资队伍建设培训机构的师资队伍是课程开发与管理的关键要素之一。
培训机构应该拥有一支高素质的师资队伍，包括具备专业知识和教学经验的教师、行业专家和相关领域的从业人员。
师资队伍的建设应注重继续教育和培训，以不断提升教师的教学能力和专业素养。
七、持续改进和管理课程开发与管理是一个持续改进的过程。
第一节 培训管理(1)
（二）对象分析
新员工培训 ①高层领导：公司的历史、现状、未来等 ②人力资源部：人事制度等 ③执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特 点等 ④新老员工交流 ⑤拓展训练等 在职员工
①新技术学习
②低技能员工的再培训
( 三） 阶段分析
目前培训需求分析 （针对问题和不足）
未来培训需求分析 （前瞻性分析方法）
第三章 培训与开发
企业人力资源管理师（三级）考试
章次
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
名称
人力资源规划 人员招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
理论 知识
15 15 15 10 10 15 80
专业 能力
15 18 20 15 18 14 100
引言
20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分 之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。
要比别人学得更快，更有创新思维。
“未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习 得更快。”
安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力， 你的可雇佣性。
熟悉的生存状态有危险
学历贬值、经验饱和、能力褪化 要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行 的策略： 持续的变革； 学习； 与加快速度。 ——《新规则》 在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都 必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为 未来的投资。 ——Jay Forester
考题讲解
问题： 1. 李阳感到茫然的原因是什么？（5分）
2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分）
3. 假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训 制定一个培训内容。（9分）
考题讲解
专升本模拟题答案-人力资源管理-培训与开-培训与开发-1-361
培训与开发一一、名词解释新员工导向培训：是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和它们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。
在职培训：对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。
行动学习：是指通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的领导能力。
初级董事会：是一种在职培训方法，它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。
二、简答题1、简述现代培训的发展趋势。
答：科技的现代化,信息的多元化,知识的广泛化2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？答：（1）组织面临的市场环境分析（2）组织发展方向与运作经营分析（3）组织的人力资源状况分析（4）组织的财务状况分析。
3、简述新员工导向培训的意义。
答：（1）有助于减少新员工的焦虑感，消除不安情绪；（2）有助于增进新员工的归属感，尽快融入企业；（3）有助于增强新员工的认同感，努力提高士气。
4、简述新型职业生涯的特点。
答：（1）心理成就感强（2）具备灵活的受聘能力（3）管理责任由员工自己承担（4）主动去获取专业知识（5）更依赖人际关系和在职体验（6）职业生涯趋向于短暂性、螺旋型。
三、论述题1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？参考答案（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。
（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。
（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。
（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。
培训与开发(第5版)课件1
从计算机辅助学习到多媒体教学，再到以内部网和互联网为 基础的网络培训（e-learning）、在线学习、非在线学习
借助网络与新媒体培训是企业培训方式上划时代的革新
网络技术与新媒体的运用也使得培训从以教师为中心转向以 学员为中心
第3节 现代培训的发展趋势
• 六、培训内容注重国际化和本土化的结合
第1节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及 与传统培训的区别
• 二、现代培训与传统培训的区别
• 现代培训的核心内容是“开发”。
• 更关注企业的战略目标和长远发展。 • 已经不是对于单个个人的独立的培训。 • 更注重激发员工的学习动机。 • 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 • 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力。 • 已通过互联网新技术、新媒体从课堂与教室走向大楼之外的更为宽阔的范围。
胜任力模型的内涵与发展
第3节 现代培训的发展趋势
• 三、从战略高度进行领导力的开发
详见第2章和第12章，这里不再赘述。
第3节 现代培训的发展趋势
• 四、以学习型组织为导向的持续学习和即时化培训
学习型组织与知识管理 即时化培训（just in time，JIT）
即问即得
第3节 现代培训的发展趋势
目录
第1节
第2节
第3节
现代培训与开发在 人力资源管理中的 地位以及与传统的
区别
现代培训对人力资 源管理部门与培训
师的要求
现代培训的发资源管理部门与培训师的要求
• 一、现代培训对人力资源管理部门的要求
• 现代培训面临巨大的挑战：
✓ 来自组织内部的挑战。 ✓ 来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
人力资源管理第4版第05章——培训与开发
复习题
1.什么是培训和开发？它们之间有何异同？ 2.什么是高阶培训？它与学习型组织建设有什么关系？ 3.培训对于私营组织和公共组织有何意义？ 4.学习理论对于培训管理工作有哪些启示？ 5.培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？ 6.培训计划应当包括哪些主要内容？ 7.实施培训的主要方法有哪些？它们分别有何优缺点？ 8.为了确保培训成果的转化，应当注意哪些主要影响因素？ 9.培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果评估方案设计方式？
• （一）培训管理的内涵和目的
概念 目的
组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、有计划的管理活动 涵盖内容广泛，涉及培训前、中、后的各项工作
满足战略主题、组织文化的要求 满足员工更新知识技能、提高自身价值的要求 成功地转化为工作实践，提升组织绩效 控制预算支出，节约组织成本
第1节 培训与培训管理概述
一、培训需求分析与培训计划
• （一）培训需求分析的必要性
培训需求分析是一个组织确定是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。
组织中出现的问题，依靠培 训就能解决吗？
即便真的需要培训，什么内 容是合适的？
第2节 培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
• （二）培训需求分析的主要内容
组织分析 人员分析 任务分析
对员工而言 • 获得被组织重视的感觉 • 准确了解自己，确定清晰的职业发展
第3节 员工开发与职业发展
三、职业生涯开发与管理
• （二）职业生涯开发与管理中的各方责任
员工本人
• 了解自己的职业发展动机和兴趣 • 积极获取反馈，制定开发计划 • 扩大人际交往范围 • 积极参与培训，提升绩效
直接上级
• 帮助员工确定合理的职业目标 • 为员工提供及时的意见和建议 • 对员工表现作出评估和反馈 • 积极推荐员工参与培训
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教育目的
引起定向的行 为改变
为学得更好而 提高技能水平
变得更自我落 实、自我控制
重塑新角色及 相应的行为
管理环境因素
导师角色 以引起需要的 行为反应
行为目标
学员表现 基于资质
技能发展
组织学习活动 的内容
认知发展 学习和记忆 学到如何学习
整个学员成长 的指导
成人学习法 自我引导的学 习
特殊心理健康服务 员工等级评定
评价项目
时间管理
工资管理
雇用依据
员工开发
第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案
给参加者和老板的问卷
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
如何进行培训
分析培训需求
分析
岗位要求
现状
培训需求分析
分析需求的常用方法
问卷法 核心人物访谈法 会见法 分组讨论法 工作观察实例法
5S 建立标准表格 检查方法
区域的布置
手册
作业标准程序书 随时更新工作方法
环境
测量
方法
头脑成象整理—问题分析解 决
大脑图：mind mapping
作为其他脑图的模板 你的脑图变成一个可
与人共享
重复使用的资源
你不必是一个 画家
包括图像（图片等）、 颜色、符号
增加描述性说明
多重连接其他信息的电 子资源
谁最应该经常接受培训？
高级经理（78%） 中层管理者（76%） 专业人员（73%） 一线班组长（70%）
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的
向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。
做不明显或非直 线的联系
思考的连锁反应
有时越激烈 越好
创新的想法真 正从这里产生
用一个空白表格
在中心写下和/或画出你想注 明的标题
你怎样做
当你想到有关题目的其他方 面时写下或画出它们并用线连
到中心的题目
与这些方面相关的想法以 树状结构画出来
当新的想法涌现时你可 以添加或修改
给文字涂颜色、加图片/框架 来获得洞察力和有用的回顾
Building shared Vision 建立共同 愿景
Team Systems Learning Thinking
团队学习 系统思考
课程价值----你能获得的好处 course value—what will benefit
you
学员
Learner:
学习原理
情境situation
体验experience
分析需求的步骤
准备阶段 实施阶段 总结阶段 反馈阶段
计划
准备阶段
选定目标领域 成立分析小组 确认分析方案
实施阶段
执行计划 收集并记录信息 正式§非正式 根据情况调整计划 先分析职位，再分析员工
如何了解学员的需求
面谈
电话 不要使用 e - mail
问题种类
背景 希望选择?
培训的种类和内容
入职前培训
一般性培训
专业性培训
公司的历史、传统与基本 方针
公司风气，公司理念、价 值观
本行业的现状与公司的地 位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与 社会保险
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
在职培训
管理人员培训 专业性培训
/形成脑图
仅在你的想象范围内
用来做什么？
立即开始
当你拖 延时
当你心里想弄清楚问题时
什么时间用？
当你希望有创造和革新时
由Tony Buzan发明
它是什么
创新的头脑风暴和解决问题
用文字和/或图片来组 织你的思维
让我们“看”
它的利益是 什么？
无需逻辑地 思考
一个想法触动 其他想法
问题 机遇 解决方案 前面的路
消除Muda 训练
及材料5S
定期保养 换模时间改善
记录保存
观察任
何的异 常
标准库存 夹、工具改善
确认影响质量事项
沟通
健康
提案建议
士气 多能训练
表扬
奖赏及奖励
出勤率
质量．成 本．交期
引进新产品
建立控制点
预期雇用 许多新人
建立 新的
及核查点
建立测量方法
生产 校正核对
线 可视管理
维持工作标准
安全
设备及工作
学习是行为和认知能力的改变
Learning is a change in behavior and cognitive abilities.
学习环与四种学习风格
人本
行为
AE 应用、做
Applying Doing
CE 体验、感受
Experiencing Feeling
AC 概括、思考
Generalization Thinking
模塑及引导角 色认知及行为
社会化 社会角色 指导者
课程的主要内容
培训概述 企业内培训体系的建立 有关的专题讨论
培训概述
培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度， 以有助于达到组织目标的系统化过程。
培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力 而对其实施的培养和训练。
培训是员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的 要求而对员工实施的在职学习的过程.
学习的奥秘
体验式培训
(游戏体验---4个队/小组)
体验式培训：是通过个人在 活动中的充分参与，来获得 个人的体验。然后在培训师 指导下，团队成员共同交流， 分享个人体验，提升认识的 培训方法。
简单地说：凡是以活动开 始的，先行后知的，都可
以算是体验式培训
成功体验培训的关键点
(沟通游戏--- 数字连接、circle游戏启示）
先入为主地看问题
By first impression
缺乏系统思考
Lacking system thinking
So, we must :
我们必须创建学习型组织
building learning organization
Personal mastery
自我超越
Improving Mental Models 改善心智 模式
11、外部培训申请 10、各单位自行开设的培训课程
1、培训组织 2、培训需求分析
9、内部讲师队伍建设
企业培训体系
3、培训课程体系
8、培训费用管理
4、年度培训计划
7、培训评估系统 6、培训课程实施5、独立培训服务商遴选
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
第一阶段：课前活动
识别有成效管理与无成效管理的活动；
与老板一起讨论其工作的基本管理要素；；
将一个员工评价样本送给培训项目协调人。
第二阶段：5天的封闭课程
支持性题目（1.5天）
我们为什么到这儿来 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天）
分析工作问题
实施计划及评论
制定行动计划方案
培训
文件处理能力
排列培训题目
解决问题的Ｕ型图
明确问题
长期方案
分析因果
修正
关键点
记录效果
解决对策
试用方法
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
方法设计training method design
Meaningful inside Game 富于启发意义的室内游戏
Outdoor Team Activity 团队户外拓展活动
企业的全员能力发展项目
新员工入职培训 客户服务意识 高效沟通技巧 演讲技巧 时间管理技巧 基本商务礼仪 高效团队的建设
最经常开设的课程（3）
市场与销售
市场营销管理 专业销售技巧 销售管理 销售目标管理 大客户销售
最经常开设的课程（4）
其它
人力资源 项目管理 生产、质量、维修 采购与物流 信息管理部的新技术培训
认知
RO 变化、观察
Processing Watching
社会
四种学习途径：传统四理论
行为学习 认知学习 人本学习 社会学习
改变行为（礼
过程观点 节礼貌氛围影 响） 控制点 环境刺激因素
个人的内部过 程（情感认知）
全面的个人的 自我实现（改 善生命状态）
内部认知结构 情感或认知需
（归因）
求
社会环境中的 互动观察学习 （角色学习）
学员：未改变 Learner:Relatively
Unchanged
实践、实验 Practice
Experimentation
评估 Evaluation
记忆 Memorization
推理并反映 （认知能力）
Reasoning & Reflecting
学员：改变了并增长 了经验Learner: Changed & More Experienced
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
培训中的主要内容
育道德 建观点 传知识 培能力
培训的三个内容
技巧
做出来的行为
态度
对工作的看法
知识
可以写出的内容
企业培训成功的秘诀
最高层领导的了解和支持 中层领导的信任与积极参与 培训的组织体系与业务发展的紧密相连 培训管理者本身的魅力