KPI在高校图书馆绩效考核中的应用
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
Based on the reform practice of Xiamen University Library’s performance appraisal， this paper
proposes a feasible performance appraisal system for university libraries， in which both BSC and KPI are
本文以厦门大学图书馆以下简称厦大馆的实践分析和设计以bsc和kpi相结合的高校图书馆以下简称高校馆绩效考核评价体系意在结合发展目标采取恰当的方法还原绩效考核的本质论证bsc与kpi相结合的考核评价体系在高校馆的可行性和有效性助益高校馆绩效考核的改革与创新
工作探索
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
陈丽娟，陈 滨，刘海霞
2017 年厦门大学入选国家公布的 A 类世界
标采取恰当的方法还原绩效考核的本质，论证
一流大学建设高校之后，明确创建世界一流大学
BSC 与 KPI 相结合的考核评价体系在高校馆的可
的“两个百年”战略目标和“三步走”战略部
行性和有效性，助益高校馆绩效考核的改革与
署，提出“完善建立以贡献度、保障度、有效
摘
要
通过厦门大学图书馆绩效考核评价体系改革实践，探讨 BSC 与 KPI 相结合的高校图书馆绩
效考核评价体系的构建，提出绩效回报预期和创建过程中的注意事项，力图探索更科学的绩效考核
方法，实现高校图书馆绩效考核评价体系创新，助推“双一流”建设下的高校重大战略目标实现。
关键词
平衡计分卡
引用本文格式
关键绩效指标
究不断深入，BSC 和 KPI 被越来越多应用到高校
高校图书馆数字资源绩效评估指标体系研究--以江汉大学图书馆为例
信息技术的高速发展使高校图书馆数字资源的构建 速度、力度、强度不断提升，纸质资源向数字资源倾斜 已成为目前高校图书馆资源发展的趋势。高校图书馆 需要明确数字资源的来源、内容、类型等差异性以及按 需、按类型进行整合与评估，以发挥数字资源的价值， 提高其利用效率，满足读者需求。这意味着从保障高校 图书馆数字资源的质量角度出发，按照学校学科建设发 展要求来选择适宜的数字资源绩效评估指标体系具有重 要性和必要性。
一、新形势下高校图书馆数字资源绩效评估指标体 系的价值
1.易于及时提供数字资源采购与决策依据 一方面，数字资源与纸质资源相比，其在采购之前 往往需要部分学科带头人、数据库代理商或者出版商等 推荐或提供某些专业数字资源，大部分数字资源在采购 前都需提供数字资源的试用，但是在试用期的数字资源 其数据下载量和浏览量是有限的，仅看下载量和浏览量 并不能作为是否购买的依据。同时高校图书馆数字资源 的采购不仅需要考虑数字资源的采购经费投入和价格是 否合宜，还需要考虑所采购的数字资源能否补充图书馆 已有的数字资源体系，以及能否满足图书馆教学科研对 数字资源不断变更的需求等。 另一方面，依靠某些学科带头人或者一些数字资源 的代理商和出版商的建议显然也难以为高校图书馆数字 资源的采购提供比较直观的、能量化的、可横向或者纵 向对比的真实数据。因此，高校图书馆数字资源的引进 在采购前可参考的依据相对有限。无论从高校图书馆数 字资源采购成本优化层面，还是从高校图书馆数字资源 利用的需求视角考虑，高校图书馆数字资源的采购、决
所提供的电子资源师生利用频次，含点击利用的情况，
如下载量、检索量、点击量；其二为ERS评估系统所提供
的本校师生论文发表后所引用的数据库文献数量。
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兰台内外
2021年 第19期
西亚斯国际学院图书馆KPI指标库
1.2.2回答正确满意率
1.2.3数字方式咨询率
1.2.4用户教育
1.2.5《信息参考》编辑
1.2.6电子资源推广
1.2.7图书馆营销
1.2.8教研学支持
1.2.9参与参考咨询服务馆员
百分比
2技术服务
2.1馆藏发展
2.1.1纸质文献资源数量
2.1.2电子文献资源数量
2.1.3采访加工编目质量
2.2.8信息技术设备保障率
2.2.9参与信息技术服务馆员百分比
3财务成本
3.1采购成本
3.1.1总经费中文献购置费比例
3.1.2文献购置费中数字文献采购经费比例
3.1.3每位读者的平均采购成本
3.1.4每次进馆读者的平均采购成本
3.ห้องสมุดไป่ตู้业务成本
3.2.1每次图书借阅的平均业务成本
3.2.2编目的平均业务成本
5.1.1学历结构
5.1.2学科结构
5.1.3职称结构
5.1.4经验结构
5.2员工态度
5.2.1服务意识
5.2.2责任心
5.2.3自律性
5.2.4诚信力
5.3员工学习
5.3.1自我学习
5.3.2业务研究
5.3.3职务职级晋升
5.4员工能力
5.4.1计划运筹能力
5.4.2解决问题能力
5.4.3团结合作能力
2.1.4馆藏学科结构
2.1.5馆藏等级结构
2.1.6馆藏时间结构
1.1.7馆藏语种结构
2.2信息技术
2.2.1远程访问与所有访问的百分比
2.2.2远程OPAC访问的百分比
2.2.3网站更新及时性
2.2.4网站满意度
高校管理绩效考核指标KPI
高校管理绩效考核指标KPI高校管理绩效是指高校管理者在组织和管理高校工作过程中所取得的绩效表现。
高校管理绩效考核指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是对高校管理绩效进行量化和评价的一种指标体系。
通过对高校管理绩效进行科学的指标设定和考核评估，可以更加客观地评价高校管理者的工作表现，提高高校的管理水平和工作效能。
1.教学绩效考核指标：高校的主要职责之一是教学工作，因此教学绩效是高校管理绩效考核的重要方面。
教学绩效考核指标可以包括课堂教学质量、学生考试成绩、学习效果评估等方面。
例如，通过学生评教结果、学生毕业论文质量等来评估教师的教学质量；通过学生平均成绩、优秀毕业生比例等来评估教学效果。
2.科研绩效考核指标：高校作为科学研究的重要机构，科研绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。
科研绩效考核指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力等方面。
例如，通过科研项目的批准数、论文发表数量和质量、专利申请和授权数量等来评估科研绩效。
3.人才培养绩效考核指标：高校是人才培养的重要基地，人才培养绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。
人才培养绩效考核指标可以包括学生毕业就业率、学生就业质量、学生创新和实践能力等方面。
例如，通过学生就业率、毕业生就业创业质量、毕业生获得科研创新成果等来评估人才培养绩效。
4.学科建设绩效考核指标：高校的学科建设是提升高校整体实力和竞争力的重要举措，学科建设绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。
学科建设绩效考核指标可以包括学科发展水平、学科建设成果、学科团队建设等方面。
例如，通过学科评估结果、学科论文引用率、学科团队的发展和表现等来评估学科建设绩效。
5.管理绩效考核指标：高校管理是提高高校管理效能和创新能力的重要举措，管理绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。
管理绩效考核指标可以包括管理的效果、管理创新的推进和实施等方面。
例如，通过管理的成果、管理创新的实施程度、管理效能的提升等来评估管理绩效。
KPI在高校图书馆考核中的应用研究
馆 评 估领 域 ， 以 解 决 当 今 高 校 图 书 馆 绩 效 考 核 的 不
足 。
我 们 在 运 用 ＫＰ Ｉ考 核 方 法 时 ， 不 能 干 篇 一律 地
１ 高 校 图 书 馆 绩 效 考 核 的 不 足
在 明 确 的 价 值 取 向 和 目标 ， 这 也 是 绩 效 考 核 体 系 的 根 本 出发点 ； ②员 工 职责 明确 ， 这 是 绩 效 考 核 最 根 本 的依 据 ； ③ 管 理 者 存 在 客 观 评 价 下 属 工 作 绩 效 的 动 机 ， 他 们 将 承 当绩 效 考 核 直 接 责 任 人 的 角 色 ； ④组织 愿 意 支 付 一 定 的 考 核 成 本 。 纵 观 这 ４个 条 件 ， 我 们 可 以得 出 结 论 ， 将 ＫＰ Ｉ工 具 应 用 于 图 书 馆 绩 效 考 核
导 向作 用 。 １ ． ２ 考核 欠缺公 平 、 公 正
考 核 工作 往往 侧重 于 “ 评” ， 定性 评 价 、 主 观 感 受
占较 大 比 例 ， 缺 乏 客 观 公 正 的定绩 效指 标 ， 作 为一 种 系 统 化 的 绩效 考 核技 术 ， 它对 于组 织 高 效 有 序 地 运作 、 充 分 开发 、 合
理 利 用 人 力 资 源 有 着 重 要 意 义 。 ＫＰＩ的 理 论 基 础 即 “ 二八 法则 ” ， 某 个组 织在 其价 值创 造过 程 中 ， ８ ０ 的
领 域是 切 实可行 的 。
２ ． ２ Ｋ ＰＩ设 立 流 程
标体 系的设 定应 当建 立 在 目标 分解 的基 础 上 ， 通 过 对 高 校 目标 、 部 门 目标 、 个 人 目标 的 层 层分 解 ， 使得 考 核 体 系 与 学 校 战 略 目标 紧 密 衔 接 ， 从 而 具 有 科 学
XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资分配方案
XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资
分配方案
一、奖励性绩效分配原则
按照《XX职业技术学院奖励性绩效工资分配办法》，建立健全的考核制度，强化岗位职责管理，以岗定酬，主要用于除基本绩效奖励工资以外的各项工作奖励。
依据《学院岗位绩效考核办法（试行）》的指导思想，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变。
奖励性绩效工资与年度考核、日常考勤及基本绩效奖励工资以外的工作量挂钩。
一、实施范围
全馆在职员工，包括聘用人员。
二、业绩绩效奖励工资分配及扣除。
（一）岗位系数（主要参考学院核定的行政教辅岗位系数）
（二）从学院核拨给部门的绩效总额中提取1200元作为年度考核优秀的奖金。
年度考核不合格者，扣除学院核定系数绩效的一半。
（三）馆内工会工作负责人和计生负责人从学院核拨给部门的绩效总额中分别提取200元作为工作绩效工资。
（四）考勤绩效
1、无故不参加考勤打卡者视为旷工上报学院。
2、每缺勤一天扣取个人业绩性绩效工资30元。
三、附则
本方案从年月日起实施。
本方案未涉及的奖励性绩效工资分配办法，按照学院现有文件执行。
若学院有修改制定新的奖励性绩效工资分配办法，将根据实际情况进行修改、补充。
图书馆
年月日。
图书馆绩效评估
图书馆绩效评估引言概述：图书馆绩效评估是评价图书馆服务质量和效率的重要手段，通过绩效评估可以匡助图书馆发现问题、改进服务、提高管理水平。
本文将从图书馆绩效评估的概念、意义、方法、指标和实施步骤等方面进行详细介绍。
一、概念和意义1.1 绩效评估的概念：绩效评估是指对图书馆服务质量、效率和成果进行定量或者定性评价的过程。
1.2 绩效评估的意义：绩效评估可以匡助图书馆了解自身的服务水平，发现问题并及时改进，提高读者满意度和图书馆的整体管理水平。
1.3 绩效评估的目的：通过绩效评估，图书馆可以更好地了解自身的运作情况，为未来的发展提供依据，促进图书馆的可持续发展。
二、方法和指标2.1 绩效评估的方法：常用的绩效评估方法包括定性评价、定量评价、对照分析和案例研究等，可以根据实际情况选择合适的方法。
2.2 绩效评估的指标：绩效评估指标应该具有客观性、可操作性和可比性，常用的指标包括图书馆藏书量、读者借阅量、服务满意度、人员效率等。
2.3 指标的权重确定：在进行绩效评估时，需要确定各项指标的权重，以反映各项指标在整体评估中的重要性，权重的确定应该根据实际情况和需求进行调整。
三、实施步骤3.1 制定评估计划：在进行绩效评估前，需要制定评估计划，明确评估的目的、范围、方法和时间安排等，确保评估工作的顺利进行。
3.2 数据采集和整理：在评估过程中，需要采集和整理相关数据，包括图书馆的运营数据、读者反馈数据等，以便进行绩效评估分析。
3.3 结果分析和改进措施：根据评估结果进行分析，找出问题和改进的空间，制定相应的改进措施，持续改进图书馆的服务质量和管理水平。
四、应用和效果4.1 应用范围：绩效评估可以应用于各类图书馆，包括学校图书馆、公共图书馆、专业图书馆等，匡助图书馆提高服务水平。
4.2 效果评估：通过绩效评估，图书馆可以及时发现问题和改进空间，提高服务质量和效率，增强图书馆的竞争力和影响力。
4.3 持续改进：绩效评估是一个持续的过程，图书馆应该不断进行评估和改进，保持服务水平的稳步提升。
图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理
图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理绩效评估与管理是图书馆管理的重要环节之一，对于图书管理员来说更是至关重要。
本文将探讨图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理，为图书馆的发展和服务质量提供参考。
一、绩效评估的重要性图书馆绩效评估是对图书馆工作成果的衡量和评价，它可以客观地反映图书馆的运行状况，为图书馆决策提供依据。
通过绩效评估，图书管理员可以了解自身的工作表现，进而优化工作流程，提高服务质量。
二、绩效评估的指标1.借阅量和流通率借阅量是图书馆的重要指标之一，可以反映用户对图书馆资源的需求程度。
流通率是指图书馆馆藏在一定时间内的流通次数与馆藏量之比，可以衡量图书馆藏书利用率。
2.图书馆活动参与度图书馆的组织和开展各类活动对于提高服务质量和满足用户需求至关重要。
评估图书馆活动的参与度可以从活动的覆盖面、参与人数和反馈等方面进行。
3.数字资源访问量随着数字化时代的到来，图书馆的数字资源得到了广大用户的追捧。
评估数字资源的访问量可以反映图书馆数字服务的受欢迎程度和使用效果。
4.用户满意度调查用户满意度调查是了解用户对图书馆服务的满意程度和需求的有效方法。
图书管理员可以通过开展问卷调查、面对面交流等方式，获得用户的反馈意见，以此来评估自身工作的质量。
三、绩效管理的实施步骤1.设立明确的目标图书管理员需要与团队成员共同设立明确的绩效目标，将其与图书馆的发展目标相契合。
明确目标能够为工作提供指引，并有助于形成全员参与的绩效评估体系。
2.制定具体的评估方案绩效评估需要有具体的评估方案，包括评估的指标和评估的方法。
图书管理员可以结合图书馆的实际情况，制定出科学合理的评估方案。
3.收集相关数据图书管理员需要通过工作记录、统计数据等方式，收集相关的数据来进行绩效评估。
这些数据应该准确、全面，以保证评估的准确性。
4.分析评估结果通过对收集到的数据进行统计和分析，图书管理员可以了解到各项指标的具体情况，并据此评估自身的绩效水平。
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科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2012年第22卷第24期目前，高校图书馆的服务功能在高校中的作用越加凸显，对图书馆工作人员也提出了更高的要求，要求他们为学生提供更加及时、满意的服务。
这就需要我们高校图书馆在日常的管理中，更好地调动大家工作的积极性和主动性。
同时，为了保证更加客观、公平地评价图书馆员工的工作，绩效考核工作必不可少。
然而，综观高校图书馆的绩效考核工作总体来说并不是很理想，主要存在4个方面问题。
因此，高校图书馆采用公正、公平和更加科学的考核方法是势在必行的。
目前有一种新的工具可完善图书馆的绩效，即KPI工具，它能在一定程度上解决高校图书馆绩效考核中存在的问题［1］。
但是，根据有关的资料显示，高校图书馆在绩效考核中很少应用该工具。
本文将详细介绍KPI工具及其在高校图书馆的绩效考核中的应用实施步骤及注意事项。
1绩效考核主要存在的问题［2－4］（1）考核内容没有针对性，内容过于定性，主观因素影响很大，造成考核结果很难反映员工的实际工作情况。
（2）考核内容非常多，包括德、勤、能、绩、廉等多个方面，且每个维度下面又有很多的细项，项目多而细，考核的导向性不明显。
（3）没有制定出一套完善的绩效考核目标和标准，考核欠公平、公正。
（4）总结考核方法简单，考核主客体错位。
高校图书馆每位管理人员的业绩、工作中存在的不足理应及时得到总结、考核、评估、反馈和纠正。
但目前高校图书馆的总结是一年一次，因此，极易使每个考核者和被考核者只关注近期业绩而忽略长期和中期业绩，这种考核方法显得太过简单。
2KPI工具的内涵KPI是Key Performance Indicator的缩写，又称关键业绩指标，同360度考核、平衡计分卡（BSC）等工具一样，是一种系统化的绩效考核技术。
KIP工具是基于帕累托法则的一种工具，即“二八法则”。
“二八法则”对管理者的启发就是，我们在日常的管理工作中，不可能做到面面俱到，不可能每一件事情都能做到非常细。
而是我们在管理工作中，要“抓大放小”，抓住每个阶段的主要工作、重点工作，不能“眉毛胡子一把抓”，毕竟人的精力是有限的，资源也是有限的，要集中精力和资源有效地聚焦在重点工作，包括关键的环节、关键的工作等。
KIP工具的理论基础就是“二八法则”。
二八法则运用到绩效考核中，要具体体现在KPI上，即一个企业或是一个组织在价值创造的过程，每个部门或是每个员工80％的业绩是由20％的关键行为或是关键任务决定的，所以，抓住了20％的关键行为或是任务，自然抓住了关键点，工作绩效自然不会太差。
所以，KPI工具在绩效考核中的应用，就是要求我们在绩效考核过程中，没有必要设太多指标，我们在不同的阶段根据每一个阶段工作的重点，对这些重点工作提炼指标考核即可，无需面面俱到。
否则绩效考核的导向功能也无法体现。
3KPI在高校图书馆绩效考核应用的实施步骤KPI工具在高校图书馆绩效考核应用中，要想取得好的效果，需要遵循一定的原则和工作步骤，具体为：（1）梳理组织结构，明确部门职能和岗位职责。
我们要想对某一部门和某一个人进行考核，就必须要清楚对该部门或是个人的工作要求是什么，工作职责是什么，否则对他们的考核是没有标准依据的。
只有明确了他们的职能或是职责后，才能根据这些工作任务提出衡量工作好坏的标准，这样绩效考核才能有工作依据。
所以，高校图书馆在绩效考核中要合理应用KPI工具，第一步的工作就是明确部门职能和岗位职责。
（2）提炼部门和岗位KPI指标体系。
KPI指标体系是一个系统，图书馆各部门、各科室都有各自独立的KPI。
那么KPI指标体系如何来？来源有二，一是紧紧围绕图书馆的使命、愿景、战略或是工作部署，进行层层分解，应用工具可以是价值树分解，或是战略地图；二是根据部门职能和岗位的职责，抓住关键职能和职责进行提炼。
分解或是提炼的指标然后根据一定的分类法进行分类，形成图书馆的KPI指标体系。
也就是高校图书馆的主要工文章编号：1005－6033（2012）24－0015-02收稿日期：2012－06－15 KPI在高校图书馆绩效考核中的应用林波（海南师范大学地理与旅游学院图书资料室，海南海口，571158）摘要：针对高校图书馆绩效考核中存在的问题，提出了解决问题的一种工具———KPI，在解释KIP基本内涵的基础上，介绍了高校图书馆构建KPI绩效考核体系的步骤，并提出实施KPI时的注意问题。
关键词：KPI；高校图书馆；绩效考核中图分类号：G258.6文献标识码：A15作或是关键工作在这些指标中都能体现。
KPI指标体系中的每一个指标我们都需要进行解释、说明，并列出该指标计算方法或是公式。
（3）KPI指标的筛选。
KPI指标体系建立后，我们下一步的工作就是指标与部门或是岗位的匹配，即部门或是岗位KPI指标的筛选工作。
我们在指标的筛选工作中要遵循几个原则：一是相关，即该指标要与部门职能或是岗位职责有关，与该部门或是岗位工作无关的指标不能选用；二是可控，即该部门或是岗位工作的努力程度能与该指标正相关；三是可衡量，无法衡量或是计算的指标我们不能选用。
指标筛选工作结束后，有可能发现该部门或是岗位的指标非常多，那怎么办？我们还需要做的工作是对这些指标进行排序，从重要到不重要进行排序，然后我们选择排在前6～8位的指标。
因为KPI不宜超过8个指标，这样工作的导向性更强。
（4）指标权重的确定［5］。
指标权重的确定是一项非常重要的工作，因为我们虽然在指标中体现的这些工作都是关键工作，但关键工作当中还有排序的，所以我们要合理确定指标权重。
目前指标权重的确定方法主要有两种，一种是两两比较法，然后进行计算；另一种是专家经验法。
由于两两比较法工作繁琐，建议用专家经验法。
（5）指标目标值的确定。
目标值的确定工作非常重要，但也是非常难以达成一致的。
我们要有思想准备，该步工作经常容易引发很多的争论甚至是争吵，因为从承担责任的人来说，承担越少越好，但从管理者的角度来说，任务布置得越多越好。
所以该部分的工作需要自上而下、自下而上经过多个环节的沟通最后再来确定，这样有利于绩效考核工作的顺利开展。
（6）考核周期的确定。
何时考核？是否所有的人员都是按一样的考核周期来？不是的，考核周期的确定一般遵循“级别越高周期越长，级别越低周期越短”的原则。
考核周期一般有月度、季度、半年度和年度。
建议高校图书馆中层管理者采用季度或是半年度的考核，一般员工采用月度或是季度的考核。
不同图书馆可以根据自身的企业文化和管理基础不同来确定。
经过6个步骤的工作，基本形成基于KPI的高校图书馆绩效考核方案，考核周期末我们可以根据该方案，从相关渠道获取信息，对馆员进行考核了。
4KPI工具在应用中的注意问题［6－7］KPI工具是一种非常好的绩效考核工具，但是为了能更好地发挥它的作用，有些问题是非常值得我们注意的：一是我们要非常清楚绩效考核仅仅是绩效管理工作的一个环节，不要误认为绩效管理等同于绩效考核。
所以为了能更好地发挥KPI的作用，我们还需要做好其他环节的工作。
二是绩效考核结果要充分应用，若是考核结果没有很好的应用，再好的考核都是流于形式。
三是我们要及时地反馈绩效考核结果，我们考核的目的是及时反馈给馆员，让馆员了解工作中的不足，并提出改善的方案，从而更好地提高工作绩效。
参考文献［1］刘秀英，苏志霞，吴智育.绩效管理［M］.杭州：浙江大学出版社，2011.［2］谭玉萍.论高校图书馆的绩效管理与绩效考核［J］.广西民族大学学报：哲学社会科学版，2007，29（5）：154－147.［3］张晖.高校图书馆员工绩效考核思考［J］.情报探索，2009（6）：14－16.［4］涂燕.图书馆绩效考核存在的问题及策略分析［J］.黑龙江科技信息，2011（11）：116；203.［5］韩俊丽.高校图书馆绩效管理初探［J］.内蒙古科技与经济，2007（5）：130－131.［6］杜应梅.绩效管理［M］.北京：中国发展出版社，2006.［7］尚惠，商如斌.平衡计分卡在高校图书馆绩效评价中的应用［J］.内蒙古农业大学学报：社会科学版，2007，9（3）：291－293.（责任编辑：王永胜）────────────────第一作者简介：林波，女，1964年12月生，1998年毕业于海南教育学院地理学专业，助理馆员，海南师范大学地理与旅游学院图书资料室，海南省海口市龙昆南路99号，571158.The Application of KPI in PerformanceAssessment of University LibraryLIN BoABSTRACT:In the light of the problems existing in the performance assessment of university library，this paper puts forward a tool of KPI for solving the problems,and based on interpreting the fundamental connotation of KPI，introduces the procedures of constructing KPI performance assessment system,and puts forward some problems needing attention in implementing KPI.KEY WORDS:KPI;university library;performance assessment林波KPI在高校图书馆绩效考核中的应用本刊E-mail:bjb＠sxinfo．net图书馆工作研究16。