人力资源效能方程式
人力资源管理效能的含义与意义
人力资源管理效能的含义与意义人力资源管理是人事管理的升级，主要指的是企业的一系列人力资源政策及其相应展开的管理活动，即，组织根据其战略发展需要，在人本思想与经济学指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等方式对组织内外有关的人力资源进行开发和运用，以满足组织当前及未来发展需要，确保组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。
其最终目标是推动企业目标得以实现。
在实践过程中，学术界通常将人力资源管理分为六个大模块，即人力资源规划模块、人力资源招聘与配置模块、人力资源培训与开发模块、绩效管理模块、劳动关系管理模块、薪酬福利管理模块。
1 人力资源管理效能的含义早在二十世纪八十年代，Tusi（1984）就提出了人力资源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的概念[16]，随着企业对人力资源管理重视程度的不断提升，学术界也逐渐加大对人力资源管理效能的研究力度。
近年来，大家就人力资源管理效能是企业核心竞争力的重要组成部分已达成共识。
但关于人力资源管理效能的定义，学术界并未进行统一，目前主要有两种概念被解读为人力资源管理效能：第一，人力资源有效性。
即人力资源管理达成目标的程度，如此理解在某种程度上将人力资源管理部门视为一种后勤部门。
第二，人力资源效能。
它反映了投入与产出，但其本质目的在于反映人力资源系统的有效性，即促进人力单位与经营贡献的有效联系，以此计算不同人力投入是否取得了预期成效。
人力资源管理效能是评价人力资源管理活动所达到目标的程度，通过对组织人力资源管理效能进行分析，能够帮助组织发现人力资源管理中面临的问题，从而在制定政策制度的过程中更有侧重点，使后续人力资源管理工作的开展更有方向，促进整体管理效益的提升。
其中学者Huselid，Jackson和Schuler（1995）通过研究对人力资源管理效能做出了如下的定义“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[4]。
人力资源管理的效能分析
人力资源管理的效能分析人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效评估等多个领域。
在现代竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理的效能进行分析，从不同角度探讨如何提高人力资源管理的效果。
一、招聘效能分析招聘是人力资源管理的基础，如果无法吸引和保留合适的人才，其他的管理工作将容易受阻。
在评估招聘效能时，可以从以下几个方面考虑：1.招聘流程是否高效？企业应该尽量避免冗长繁琐的招聘流程，以便及时发现并招揽到优秀的人才。
2.招聘渠道是否多样化？通过招聘网站、人才市场等多个渠道发布招聘信息，可以提高招聘效果。
3.招聘策略是否与企业文化相契合？企业应该根据自身的文化和价值观制定招聘策略，吸引那些符合企业文化的候选人加入。
二、培训效能分析培训是提高员工综合素质和业务能力的重要手段。
一个有效的培训计划可以提高员工的忠诚度、工作效率和创造力。
在评估培训效能时，可以从以下几个方面考虑：1.培训目标是否明确？培训活动应该与企业的战略目标相一致，明确员工需要具备的知识和技能。
2.培训方式是否多样化？结合面对面培训、网络培训和实践活动，使培训更加全面和灵活。
3.培训效果是否可衡量？通过考核评估、员工反馈等方式，了解培训的实际效果，并及时调整培训计划。
三、福利效能分析员工福利是吸引和留住优秀人才的重要途径。
一个完善的福利体系可以提高员工的满意度和忠诚度。
在评估福利效能时，可以从以下几个方面考虑：1.福利是否具有竞争力？企业应该了解行业内的福利水平，并且不断调整提升自身的福利待遇，以吸引和留住人才。
2.福利对员工的激励作用如何？员工对福利的感知和认同程度会影响他们的工作动力和忠诚度。
3.福利的选择是否灵活多样化？企业应该根据员工的需求和不同群体的特点，提供多样化的福利选择，让员工能够根据自身情况进行合理安排。
四、绩效评估效能分析绩效评估是提高员工工作效率的有效方法。
人力资源常用公式
人力资源常用公式人力资源常用公式1. 员工流失率（员工离职率）员工流失率是衡量企业员工离职情况的指标，它的计算公式如下：员工流失率 = （员工离职人数÷平均员工数）× 100员工离职人数指的是某一特定时间段内离职的员工数量，平均员工数是指某一特定时间段内的员工总数（包括新雇佣的员工和离职的员工）。
员工离职率可以帮助企业评估员工留存情况，及时识别并解决员工流失问题。
2. 人力投入产出比人力投入产出比是衡量企业人力资源利用效率的指标，它的计算公式如下：人力投入产出比 = （员工总薪酬÷企业生产总值）× 100员工总薪酬包括工资、奖金、福利等各项费用，企业生产总值是指企业在某一特定时间段内的总产出价值。
人力投入产出比可以帮助企业评估人力资源的有效利用程度，为企业决策提供参考。
3. 培训投入回报率培训投入回报率是衡量培训效果的指标，它的计算公式如下：培训投入回报率 = （培训效益培训成本）÷培训成本×100培训效益可以是通过培训提高的员工绩效、提高的生产效率等，培训成本是指培训活动的总费用。
培训投入回报率可以帮助企业判断是否值得投入更多资源来进行培训，以及评估培训活动的绩效。
4. 人力资源效能指标（HR Effeciency Index）人力资源效能指标是衡量人力资源部门运营效率的指标，它的计算公式如下：人力资源效能指标 = （员工服务量÷人力资源部门人员数）× 100员工服务量是指人力资源部门在某一特定时间段内提供的服务数量，人力资源部门人员数是指该部门在该时间段内的员工总数。
人力资源效能指标可以帮助企业评估人力资源部门的运营效率，以及调整人力资源投入和服务水平。
5. 平均培训成本平均培训成本是衡量企业培训成本的指标，它的计算公式如下：平均培训成本 = 培训成本÷培训人数培训成本是指某一特定时间段内进行培训活动的总费用，培训人数是指参加培训活动的员工总数。
人力资源管理最常用的50条计算公式
人力资源管理最常用的50条计算公式人力资源管理是指以人力资源为核心，以组织为基础，通过各种策略和方法，合理地获取、开发、使用和管理人力资源，以实现组织的目标。
在人力资源管理过程中，计算公式可以帮助管理者进行人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等方面的工作。
下面是人力资源管理最常用的50条计算公式。
一、人力资源规划1.工作力需求量=人均工作时间x工作量2.人均工作时间=总工作时间÷全员人数3.全员人数=预计离职人数+预计入职人数4.预计离职人数=离职率x全员人数5.预计入职人数=招聘渠道数x每渠道平均招聘人数二、绩效管理6.绩效得分=实际完成指标÷目标指标x100%7.绩效排名=（完成排序总人数-完成排序）÷完成排序总人数x100%8.绩效奖金=绩效得分x基础工资x奖金系数9.平均绩效得分=绩效总得分÷绩效人数10.绩效增长率=（后一年度总工资-当前年度总工资）÷当前年度总工资x100%三、薪酬管理11.薪资水平=薪资总额÷全员人数12.平均薪资增长率=（后一年度薪资总额-当前年度薪资总额）÷当前年度薪资总额x100%13.工资总额=应发工资+奖金+补贴+加班费14.年终奖=年度基本工资x年终奖系数15.加班费=每小时基本工资x加班时数四、培训与发展16.培训投资回报率=（培训带来的效益-培训成本）÷培训成本x100%17.平均培训满意度=培训满意度总分÷参训人数18.绩效与培训前后差异=培训后绩效评价得分-培训前绩效评价得分五、员工福利19.社会保险费用=员工工资总额x社会保险费用比例20.员工福利成本=员工工资总额x员工福利费用比例21.基本养老保险费用=员工工资总额x基本养老保险费用比例22.医疗保险费用=员工工资总额x医疗保险费用比例23.失业保险费用=员工工资总额x失业保险费用比例六、员工流失与留存24.员工流失率=离职人数÷全员人数x100%25.留存率=1-员工流失率26.平均离职率=（前一年度离职率+后一年度离职率）÷227.离开成本=招聘成本+培训成本+离职前绩效低下期间的损失七、员工满意度28.员工满意度得分=所有满意度评分总和÷评分人数29.平均员工满意度=评分总和÷评分人数30.满意度改善率=（后一次调查满意度总分-当前调查满意度总分）÷当前调查满意度总分x100%八、招聘与录用31.招聘效率=录用人数÷招聘渠道投入人力资源数量32.招聘成本=招聘费用+培训费用+离职损失九、劳动力成本控制33.劳动力成本率=总劳动力成本÷总工资总额x100%34.人均劳动力成本=总劳动力成本÷全员人数35.直接劳动力成本率=直接劳动力成本÷总工资总额x100%36.间接劳动力成本率=间接劳动力成本÷总工资总额x100%十、工时管理37.全员人均工时=总工时÷全员人数38.加班工资总额=加班时数x每小时加班工资39.真实工时率=实际工时÷应工作工时x100%十一、人力资源投资回报率40.人力资源投资回报率=（组织效益-组织成本）÷组织人力资源成本x100%41.人力资源成本=人力资源管理相关费用42.组织成本=组织管理费用+组织运营费用十二、人力资源效能评价43.人力资源效能=人力资源总效益÷人力资源总成本44.人力资源总效益=绩效提高效益+激励效益+创新效益+发展效益+薪酬效益45.人力资源总成本=人力资源管理相关费用十三、员工激励46.绩效奖金占工资总额比例=绩效奖金总额÷工资总额x100%47.固定工资占工资总额比例=固定工资总额÷工资总额x100%48.绩效奖金总额=绩效奖金比例x工资总额49.年度奖金=年度基本工资x年度奖金比例50.长期激励股权=公司市值x股权比例以上是人力资源管理最常用的50条计算公式，这些公式可以帮助管理者更好地进行人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训与发展、员工福利等方面的工作，提高组织的效益和竞争力。
人力资源效能分析(方法论与案例)
✓
产出指收入相关指标），利润相关指标，客户满意度，员工满意度,
1
3
结果与过程兼顾
Байду номын сангаас
✓
过程指流程，方法，技巧，规范等最佳实践的东西。
✓
可以持续的被改进
2
成本，效率与效果并重
✓
成本不一定最低，但最适合，当然有的时候低很关键。
✓
效率不一定最快，但恰到好处，当然有些时候快很重要。
✓
效果一定是最适化，但不一定是最好的。
工打标签：姓名、部门、职位、职级、年驾、性别、学历、工龄、司龄、所属公司、区域…）。 建立员工能力分析系统（设计岗位能力要求以及定期评核体系） 提出需要的报表和仪表盘，以及进行可视化分析的培训和人员储备。 需要分析历史，评估对手和其他类似组织的KPI，以决定我们自己的KPI目标，作为比较的基础。
指标
人员数（正式，非正式） 订单/发货/收入台数 人均收入 人均毛利 人均薪酬 人均人件费 人均可控费用 人均利润 人均工资 平均工资增长率 投入人天工时/投入工时比率 耗用工时/耗用工时比率 目标达成率/目标完成率 目标延迟率
从业人员学历结构占比 各岗位结构人员占比 各职位等级人员占比 人员离职率（自愿性、非自
错的劳动，有明确计算逻辑的劳动等。 提升全员服务意识和服务质量，保证内外部客户的满意度。
人员效能仪表盘释例-1
。 概览
部 门 选择 人员分布
人员分布
部门
人员变动
员工士气
2012年12月
人力资源分析
人 力 资 源投入与收 益
相 关 性 分析
0.70
0.65
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表1：人力资源效能分析表
利好指向 （高或低）
力资源效能分析表
2022本公司ຫໍສະໝຸດ 2022对标公司横向对比 （高或低）
2021本公司
纵向对比 （高或低）
人工成本营业收入系数
18 人均人工 人均人工成本
19 成本分析 人均工资
人力资源效能分析表
单位
元 元 元 元 人 元 元 元/人 元/人 元/人 % % % % － － － 元/人 元/人
计算公式
－ － － － － － － 营业收入/全年平均人数 利润总额/全年平均人数 企业增加值/全年平均人数 从业人员工资总额/人工成本总额 人工成本总额/成本费用总额 人工成本总额/企业增加值 人工成本总额/营业收入 企业增加值/人工成本总额 利润总额/人工成本总额 营业收入/人工成本总额 人工成本总额/全年平均人数 从业人员工资总额/全年平均人数
序号
科目
1
营业收入
2
利润总额
3
企业增加值
4 原始数据 成本费用总额
5
全年平均人数
6
人工成本总额
7
从业人员工资总额
8
人均营业收入
9 人均效益 人均利润
10 分析 劳动生产率
11
人工成本工资含量
12
人工成本含量
13
劳动分配率
14 15
人工成本 总额分析
人事费用率 人工成本产出系数
16
人工成本利润系数
17
人力资源效能分析方法论培训课件
市场运营费用的合理配置有助于提高市场占有率、扩大销售额、提高品牌知名度，需考虑公司的长期发展和业务拓展需求、 市场变化和消费者需求的变化来合理规划和调整。
售前技术支持人员需要与销售人员密切配合，确 保销售工作的顺利开展。
销售费用与销售收入比率
分析公司的销售费用和销售收 入，确定合理的销售费用与销 售收入比率。
鼓励销售人员尽可能提高销售 额，同时控制销售费用支出。
对销售费用与销售收入比率进 行定期评估和调整，确保比率 始终符合公司的经济效益要求 。
销售人员薪酬与激励机制
人员使用率优化
制定科学的人员配置计划
依据企业发展战略、资源状况、市场行情等因素，需考虑岗位需 求和技能水平，避免人员过剩或不足。
推行精益管理思想
消除浪费、优化流程，通过“一个流”等方式提高生产效率，实现 人员使用率的最优化。
建立动态的人员调整机制
根据企业发展情况和市场变化，调整人员数量和岗位，保持人员活 力和动力，提高人员使用率。
01
根据销售人员的销售业绩、销售额、客户满意度等因素，制定合 理的销售人员薪酬体系。
02
采用基本工资、绩效工资、提成等多种薪酬激励方式，激励销售 人员努力工作。
03
定期对销售人员的工作表现进行评估和奖励，激发他们的积极性 和创造性。
服务人员效能分析
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PART THREE
服务成本与人工单价评估
服务人员薪酬与激励机制
制定合理的薪酬体系 服务人员的薪酬应考虑其技能水平、 工作经验、岗位等级等因素，确保薪 酬体系具有竞争力和激励性。同时需 考虑员工的职业发展路径和晋升机会 等因素。
人力效能公式
人力效能是指企业组织中，人力运用的效率与效益的综合体现，主要包括人力资源效益、人力资本效益、人才发展效益三个方面。
人力效能的公式主要包括以下几个方面：1.人效公式：人效=营收÷总人数2.坪效公式：坪效=营收÷营业面积3.人效公式：人效=(工作量÷日)×(工作日)÷年总工作量4.管理人员比例公式：管理人员比例=(管理人员人数÷公司总人数)×100%5.各个年龄层次人员比例公式：各个年龄层次人员的比例=(各个年龄层次人员÷公司总人数)×100%6.人事费用率公式：人事费用率=(人力成本÷销售收入)×100%7.薪资福利率公式：薪资福利率=(薪酬福利支出÷销售收入)×100%8.劳动分配率公式：劳动分配率=(人力成本÷毛利润)×100%9.员工生产力公式：员工生产力=营业额÷员工工时10.人工分配率公式：人工分配率=生产工人工资总额÷各产品实用工时之和11.日均人效公式：日均人效=营业额÷当月所有员工出勤天数总和12.月均人效公式：月均人效=当月营业额÷当月所有员工出勤天数总和×标准全勤出勤天数13.人均净利润公式：人均净利润=净利润总额÷平均职工人数×100%14.万元工资销售收入公式：万元工资销售收入=销售收入总额÷工资总额÷10，000×100%15.万元工资净利润公式：万元工资净利润=净利润总额÷工资总额÷10，000×100%。
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投资回报率
H R 与老板同频
价值最大化
成本可控性
普通 HR
• 招聘指标 • 工资计算 • 离职人数 • 招聘不好做 • 部门培训项目要申请报批 • 成本效益
高效能 HR
• 树立财务思维 • 提前构建人才梯队 • 公司人才数据库 • 公司各个部门之间的业务衔接和流程
• 劳动关系好难做
• 人事政策是什么 • 了解组织架构
• 劳动关系制度化，书面化，预防化
• 人事政策怎么用 • 组织结构哪里需要创新
• 老板下发任务，努力做好
• 支撑未来业务发展还需要什么
高效能HR的工具包
HR效能 方程式 HR 业务数据分析图 HR 现金流量表
KSF （薪酬全绩效模型）
年终奖 计税
业务的量本利 分析法
÷
平均资产总额
案例：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增 长80%，而销售收入增长20%？
A B C
工资 倒推任务
提高 人均毛利
减人 也要增效
减人 | 增效 | 加薪
提升HR价值化
• 年中奖的个税筹划
看开源
• 成本优先 • 政策用足
看节流
• 高管的个税筹划
• 股权激励的个税筹划
A C
B D
领导者 不够重视
很困难 升职加薪
02
经典六大模块
Human Resource Planning Recruitment and Configuration
Labor Relations Management
Training and Development
Compensation Management
Performance Management
03
HR三支柱模型
人力资源专 家中心 COE 内部 客户
人力资源业务 伙伴 HRBP
三个板块有效地分工和协助，确保了人力资源管理工作的顺利开展，不仅体现了客户的价值 导向，有效地支持了内部客户对人力资源的需求，而且也提升了人力资源管理的价值性。
经典的六大模块
三支柱模型
依然无法解决诸多管理问题
LOREM IPSUM DOLOR
04
互联网+时代 HRM新趋势
数据说话： 数据化人力资源 决策与价值计量管理成为人 力资源管理核心
A
B C D
价值管理： 人力资本价值管 理成为新难点 管理平台化：人力资源管理 平台化
文化变革：既要驱动业绩也 要塑造企业形象
管 理 创 新 ——
人力资源效能方程式
人 力 资 源 数 据 化 与 经 营 化
Datamation | Operationalization
01
HR的职业痛点 经典六大模块 HR三支柱模型 互联网+时代 HRM新趋势 1CM的宽度
目 录 CONTENTS
02 03 04
05
01
HR的职业痛点
跳不出 6大模块 不熟悉 组织业务
了解业务，从5个中心开始
成本中心
利润中心
投资中心
01
02
03
04
05
费用中心
收入中心
作为HR，你知道这些简单的数据吗？
利润 负债 收入
资产
所有者 权益
费用
利润=收入-费用 资产=负债+所有者权益
杜邦分析法
净资产收益率
总资产收益率
×
权益乘数
主营业务利润率
×
总资产周转率
净利润
÷
主营业务收入
主营业务收入
人员信息统计 组织结构 招聘渠道分析 人力配置
组织绩效
绩效统计
人工成本效率
人才评测
薪酬等级设计
薪酬水平对比
人力资本
岗位价值评价
浮动收入
薪酬调整
培训成本
离职管理
HR数据分析方法的三个层次
人力资本计量
第三层次，这是一个更有深度的核算分析方法，真正 体现人力资本的概念。
HR职能分析
基础信息分析
第二层次，人力资源管理各职能模块运作健康程度。
业务网络化：网络+平台+社 区
E F
模式创新：基于不确定性的 人才管理
大多数HR 专业深度 1 万公里
极少数HR 探求专业宽度 1 厘米
1CM的宽度
数据 | 价值 | 效能
05
1CM的宽度
HR经营化 HR价值化 HR预算化
HR效能方程式
数 据 分 析
Data analysis
数据在人力资源管理模块中的应用
第一层次，一项基础工作，人事管理阶段，处理信息 主要方法。
数据化的作用
衡量组织整体 绩效和运营效 率 衡量组织对人 力资本投资有 效性
Action
衡量组织人才 管理效率
衡量组织人员配 置有效性
读 懂 老 板
Boss's
Idea
读懂老板的HR
看业务
通过理解业务模式，关注业务指标，精准的判断业务部门的需求， 与决策层站在同一频道沟通。 让HR拥有财务思维，掌握财务数据之间的勾稽关系，用一系列工具 来解决HR新难题。