KPI的绩效管理体系的运用
KPI在中小企业绩效管理中的运用_杨秀清
中小企业绩效管理及其 二 、
Ｋ Ｐ Ｉ应用发展状况
企业绩效管理发 展 现 状 。 目 前 而 言 ， 我国大多中小企业对于其 １． 自身组织内部的人力资 源 管 理 先 对 不 到 位 ， 主要问题在于仅仅停留于 其对应的绩效相对发展落后 。 主要表现在 ： 基本的人事管理方面 ， 第一 ， 绩效管理认知不足 ， 主要表现 在 绩 效 管 理 的 基 本 制 度 和 目 标 而且诸多企业仅仅是为了绩效管理而 确立上缺乏一定的定位 科 学 性 ， 绩效管理 ， 存在过多的形式主义建设 。 第二 ， 绩效管理体系不够健全 ， 特别 缺 乏 广 大 企 业 员 工 对 于 绩 效 考 体系的完善化建设亟待加强 。 核制度及考核结果的质疑或反馈机制 ， 第三 ， 企业自身的运用满意评价度 不 高 ， 对此笔者认为需要积极地 并在归因分析的基础上逐步实施措施改进 。 进行反思 ， ２． Ｋ Ｐ Ｉ的中小企业应用现状 。 目前 我 国 中 小 企 业 主 要 以 一 般 的 绩 效考核时间 、 工作量等几 个 及 其 简 单 的 机 械 劳 动 指 标 进 行 相 关 考 核 内 甚至存在滥竽充数的不良现象， 存在企业内部组织管理引入 容的组 织 ， 详析如下 ： Ｋ Ｐ Ｉ的问题 ， 第一 ， 未能突出企业 核 心 战 略 。 由 于 Ｋ Ｐ Ｉ作 为 引 入 管 理 技 术 和 理 念， 存在适应性过程， 其在引入过程中未能就相关的组织发展问题和对 从而形成具有 Ｋ 应的 解 决 对 策 进 行 有 效 的 分 解 分 层 ， Ｐ Ｉ特 色 的 层 次 化 进而导致其不能很好地结合企业发展战略， 进行合理的规划 解决方 案 ， 从而失去企业战略目标导引作用 。 和分步骤筹划 ， 第二 ， 应用过于冗杂 。 不 仅 Ｋ Ｐ Ｉ在 我 国 中 小 企 业 实 际 生 产 运 行 中 呈现出 数 量 繁 多 的 弊 端 ， 而且实施过于深入细致， 却未能就总体宏观原 则进行恰当的把握与实施 ， 从而反而成为企业系统运行的累赘 。
KPI在国有企业绩效管理中的应用
KPI在国有企业绩效管理中的应用KPI（Key Performance Indicator），中文译为关键绩效指标，是企业用来衡量绩效和达成目标的重要指标。
在国有企业绩效管理中，KPI的应用至关重要。
国有企业作为国家资产的代表性管理者，其绩效管理直接关系到国家资产的保值增值，因此如何有效地应用KPI来管理国有企业绩效，是国有企业管理者们需要重点关注的问题。
1.1 KPI的引入可以明晰绩效指标国有企业通常规模大、业务繁多、组织复杂，各种绩效指标纷繁复杂，很难分辨孰重孰轻，KPI的引入可以帮助国有企业明晰各项绩效指标的重要性和优先级，帮助企业更加专注于关键绩效指标的达成。
1.2 KPI的设定可以激励员工国有企业通常组织庞大，员工数量众多，如何激发员工的工作热情和积极性成为一大挑战。
通过设定KPI，可以使员工明确目标和任务，激励员工朝着共同的目标努力奋斗，提高企业整体绩效。
1.3 KPI的应用可以改善绩效评价体系国有企业通常受制于传统的绩效评价体系，评价指标单一，缺乏全面性和科学性。
KPI的应用可以帮助企业构建科学、完善的绩效评价体系，帮助企业更加客观、全面地评价员工和部门的绩效，推动企业整体绩效的提升。
2.1 确定关键绩效指标国有企业需要明确核心业务，确定关键绩效指标。
对于生产型企业来说，关键绩效指标可能包括产量、质量、成本等；对于服务型企业来说，关键绩效指标可能包括客户满意度、服务效率、投诉处理率等。
企业管理者需要结合企业的实际情况，确定与企业核心业务相关的关键绩效指标。
2.2 设定具体的KPI目标确定了关键绩效指标之后，国有企业需要设定具体的KPI目标。
KPI目标应该具体、可衡量、可达成，而且应该与企业整体战略目标相一致。
在设定KPI目标时，企业管理者需要充分考虑企业实际情况和员工的能力水平，避免过高或过低的目标设置，确保KPI目标的合理性和可操作性。
2.3 建立KPI考核机制为了有效地应用KPI，国有企业需要建立完善的KPI考核机制。
如何采用KPI管理实现绩效优化
如何采用KPI管理实现绩效优化随着企业竞争的加剧，绩效优化成为企业追求的目标之一。
绩效优化要求企业全员参与，不断地提高管理水平、技术水平和服务水平。
KPI（关键绩效指标）管理作为目标管理的一种重要方法，可以帮助企业识别关键目标，制定可衡量的绩效指标，并使用数据分析和反馈机制来跟踪和监控这些指标的实现情况。
本文将从KPI管理的定义、架构、实施流程、应用案例和优缺点等方面进行分析探讨，以期为企业实现绩效优化提供一些思路和借鉴。
一、KPI管理的定义KPI指的是关键绩效指标（Key Performance Indicator），是企业用来衡量业务和实现目标的一种指标。
KPI管理则是一种以目标为导向的绩效管理方法。
它可以帮助企业建立与目标相关的指标体系，设定明确的目标和可衡量的指标，并通过数据分析和反馈机制来跟踪和监控这些指标的实现情况。
KPI管理不仅可以提高企业运营效率和资源利用效率，还可以加强企业内部沟通和协作，提高企业的全员参与度。
二、KPI管理的架构KPI管理的核心是KPI架构，KPI架构是指为了实现企业战略目标而构建的关键绩效指标和目标体系。
它包括四个层次：战略目标层，战略导向层，业务流程层和操作执行层。
1.战略目标层：企业的战略目标是指企业未来具有使命感、愿景和方向性的目标。
它确定了企业的战略定位和发展方向，是确定KPI体系的出发点。
战略目标的指标应该与企业的使命、价值观以及未来愿景紧密地相连，是KPI体系的顶端。
2.战略导向层：战略导向层是战略目标的具体体现，通过制订可衡量、可达成的指标，确定了企业的目标方向和实现路径。
它是企业实现战略目标的桥梁，是企业中高层管理者制定KPI的关键层次。
3.业务流程层：业务流程层是企业各个业务流程的切入点，主要是为了实现战略导向层确定的目标而进行定制的指标，是指标具体化的层次。
4.操作执行层：操作执行层是KPI实现的最后一步，即将KPI转化为行动计划和执行方案，确保KPI能够在企业各级管理者之间流转，最终带动业务流程层的实际行动和决策。
KPI绩效指标-以KPI为导向的绩效考核体系建立 精品
从战略
绩效
11
平均寿命 中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业
71岁
40-50岁
30岁
11-12岁
？岁 7-8岁
？岁
？？
12
一 理论篇 二 方法篇
一、关于绩效管理 ★ 二、绩效管理3+1模式
16
目的
“为了达到 愿景，我 们应对客 户展示什 么？”
客户类指标
例如： •客户满意度 •市场份额 •用户数量 •平均用户收益
目的
“要在财务 方面取得 成功，我 们应向股 东展示什 么？”
财务类指标
例如： •投资回报率 •现金流量 •盈利率 •利润
公司战略 公司愿景 公司使命
目的
学习发展类指标
“为了达到 愿景，我们 如何维持变 革和改进能 力？”
項目说明
各成員
How Who
工作人員
各參加人 員
孫XX 陈XX
1. 按计划的进度认真阅读所要求的内容。 2. 每阶段读完后，必须写出读后感，并在会议上与大家一起分
享 3. 准时出席读书分享会，不得无故缺席，迟到。 4. 将学到的知识运用到实际的工作之中，改进工作绩效。
1. 负责每次分享会时通知各参会人员。 2. 协助组长做好分享会的各项准备工作。
软
员工行为规范 员工激励、绩效伙伴 组织归属感 人际关系、冲突管理 参与管理 员工满意度调查
现在
请参照此规划你的团队 的工作计划？
练 习一（确立公司的考核指标）
BSC维 度
财务
客户
XX公司KPI指标卡 06年公司策略
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。
因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。
一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。
KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。
KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。
通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。
二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。
在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。
2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。
例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。
3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。
评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。
4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。
数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。
同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。
5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。
KPI数据在管理上的分析与运用
KPI数据在管理上的分析与运用KPI（关键绩效指标）是一个可以用于衡量和评估组织或部门在特定目标方面绩效的定量指标。
在企业管理中，KPI数据的分析和应用是重要的，可以帮助管理者了解组织的绩效状况，并通过对数据的分析和运用来指导决策和对策。
首先，KPI数据的分析可以帮助管理者了解组织的绩效状况。
通过对指标数据的收集和整理，管理者可以清楚地了解到组织在各个方面的表现和业绩情况。
通过分析这些数据，可以判断组织的绩效是否达到预期目标，是否有需要改进和优化的地方。
例如，如果销售KPI的数据显示销售额较低，管理者可以分析销售策略、市场需求等因素，并采取相应的措施来提升销售绩效。
其次，KPI数据的分析可以帮助管理者找出业绩下滑的原因。
在进行数据分析时，管理者可以深入研究各个KPI指标的变化趋势和关联关系，从而找到造成业绩下滑的根本原因。
例如，如果员工绩效KPI数据显示绩效评价较低，管理者可以进一步分析工作环境、培训资源等因素，并采取相应的改善措施来提升员工的工作表现。
另外，KPI数据的分析可以帮助管理者制定明确的目标和计划。
通过对过去一段时间的数据分析，管理者可以了解到组织在不同领域的绩效水平，从而制定出具体、可操作的目标和计划。
例如，通过分析市场份额和销售增长率等指标的数据，管理者可以制定出提高市场份额和销售额的目标，并确定相应的策略和行动计划。
最后，KPI数据的分析可以帮助管理者进行业务决策和对策制定。
通过对数据进行分析，管理者可以获得更多的商业见解和洞察，从而在制定业务决策和对策时更加有针对性和科学。
例如，通过分析市场需求和销售数据，管理者可以确定新产品开发和市场推广的方向和策略，从而提升市场竞争力和企业绩效。
综上所述，KPI数据在管理上的分析与运用是非常重要的。
通过对KPI数据的分析，管理者可以了解组织的绩效状况，找出业绩下滑的原因，制定明确的目标和计划，以及进行业务决策和对策制定。
这些都可以帮助管理者更好地管理组织，并推动组织的持续发展和成长。
KPI业绩管理体系及工作计划
KPI业绩管理体系及工作计划KPI业绩管理体系及工作计划一、KPI业绩管理体系的概念及作用KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的简称，是企业为了衡量和评估自身运营状况，达到目标而制定的指标体系，用来衡量和评估员工的绩效和工作表现。
KPI业绩管理体系是企业用来管理和评估员工绩效的一种管理手段，通过设定目标和量化指标，使员工的工作能够与企业的战略目标相对应。
KPI业绩管理体系的作用主要体现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性和投入度。
通过设定明确的目标和量化的指标，员工能够清楚地知道自己的工作重点和任务，并且能够根据自身的情况合理安排工作时间和资源，从而提高工作的效率和质量。
2. 促进员工的个人发展和成长。
通过设定个人的KPI指标，能够激发和调动员工的潜能，提高员工的工作能力和专业技能。
而且，通过不断的反馈和评估，能够及时发现员工的不足之处，及时提供培训和指导，促进员工的个人发展。
3. 实现企业的战略目标。
通过设定目标和量化指标，能够将员工的工作和企业的战略目标相结合，提高员工对企业整体目标的认同感和归属感，从而实现企业整体绩效的提升。
二、KPI业绩管理体系的要素KPI业绩管理体系主要包括目标设定、量化指标、绩效考核和绩效反馈几个要素。
目标设定是KPI业绩管理的基础，是明确员工工作重点和任务的过程。
目标设定需要符合SMART原则，即目标要具备明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、具有相关性（Relevant）和有时限性（Time-bound）。
量化指标是目标的具体表现形式，能够通过数据进行量化和衡量。
量化指标需要具备客观性、可操作性和可考核性，能够让员工清晰地知道自己的绩效水准和达成目标的进度。
绩效考核是对员工实际工作表现的评估和评定过程，通过与设定的目标和量化指标进行比较，得出员工的绩效等级，并作出相应的奖惩措施。
KPI在绩效管理循环中的作用
• • •
业务流程梳理 部门职责梳理 岗位职责梳理
建立衡量部门及个人成功 的指标
•
利用BSC逐级分解指标
建立定量和定性相平衡的 KPI指标体系
4
整合的KPI指标的框架－平衡计分卡
财务
客户
公司 愿景和战略
内部 流程
学习与发展
KPI的平衡计分卡框架
5
KPI是企业业绩创造的驱动因素
• KPI（Key Performance Indicators), 是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归 纳。是把企业的战略目标分解为可操作的目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI 在绩效管理循环中的作用
1
目录
1. KPI绩效管理体系
1.1 KPI 绩效管理体系概述 1.2 KPI 管理的角色与责任 1.3 XX年KPI管理体系
2. KPI管理流程及时间安排
2.1 KPI流程及详解 2.2 KPI 时间安排
2
1.KPI管理体系
KPI绩效管理体系由三部分构成，包含5个主要环节：
• KPI指标建立的BSC框架要在财务方面
取得成功，我 们应向股东展 示什么？ 财务
为了达到愿景， 我们应对客户 展示什么？
客户 公司 愿景和战略
为了满足客户 和股东，哪些 流程必须表现 卓越？
内部业务流程
为了达到愿景， 我们如何维持 变革和改进的 能力？
学习与成长
18
公司愿景
成为受人尊敬并最具创新能力的全球领先企业
16
2.1.1 流程详解- 绩效计划
• 绩效计划阶段需要完成： 1. 明确公司战略愿景与目标
2. 建立公司KPI 3. 利用BSC层层分解到部门与个人 利用平衡计分卡(BSC) 建立KPI指标体系
基于KPI绩效管理体系
绩效辅导的基本模型
业务需求
运营结果 岗位绩效 因果关系
1、应该做到
差距
2、应该做到
差距
4、现在情况
外部原因
因果关系
3、现在情况
内部原因
5、影响工作表 现的环境因素
KPI设计方法 ——问卷调查法
要 素 要 内 出勤率 销售额 销售费用 遵守秩序 不良债权比 例 销售增长率 对客户、顾 客礼貌 从全局出发 安全 负责 销售产品的价值额 （本人薪金+推销经费）/销 售额×100% 严守工作纪律、勤奋工作 不良债权发生额/销售额× 100% 本期销售额/上年同期销售 额×100% 对客户、顾客以诚相待，提 高了公司信用 能照顾全公司利益 十分注意工作场所安全 对部下错误，经常表现出负 责的态度 素 容 必需考核 重 要 程 度 不需考核 应该考核 可以考核 出勤天数除以应出勤天数
绩效标准
B、信件、报告
C、复制资料
D、表格、分发资料、请购单
绩效标准编制示例
职位：招募 工作要项
征募
绩效标准
1、收到人力需求后三周内，90%的 需求能有合格人员补齐
2、每名员工的征募成本应比通过介绍所 寻找为低 3、合格申请人资料应保持最新档案以备补缺 4、工作询函应于两个工作日内回复
规划
1、9月15日前提出次年度支出预算建议 2、12月1日前建立明年分项工作目标 3、1月20日前报告上年度达成目标 ……
0 1 2
平衡记分卡与各绩效指标的联系
财务角度
目标 测评角度 我们怎样满足股东？
顾客怎样看我们？
我们必须擅长什么？
顾客角度 目标 测评指标
内部业务角度 目标 测评指标
创新与学习角度 我们能否继续提高 目标 测评指标 并创造价值？
KPI绩效考核管理办法(新)
KPI绩效考核管理办法(新) XXX绩效考核管理办法KPI绩效考核管理办法一．总则1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。
为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二．适用范围2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三．关键词解释：XXX绩效考核管理办法3.1KPI定义：把对绩效的评价简化为对几个关键目标的考核，将关键目标作为评价标准，把员工的绩效与关键目标作出比较的评价方法，使目标管理法的有效施行，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要义务，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量目标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效目标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并获得员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四考核原则4.1公司绩效考核遵守逐级考核原则、双向沟通原则、目标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
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备注：KPI是Key Performance Indication的缩写，意为“关键业绩指标”，KPIs是 来自于战略（strategy）的指标，KPIp是来自于部门职能（position）的指标。
包括任务或指标
的评价、激励、沟通功能
• 绩效指标I开始多元化
• 绩效管理关注的重点是绩
• 绩效管理工具的广泛应用
效文化、指标量化、满意
• 与薪酬等紧密结合
度、激励、沟通等问题
• 绩效管理的职责从人力资 源转以职能经理为核心
基于战略性KPI、激励 和沟通的绩效管理
基于任务和结果为基础 的绩效管理
• 绩效管理系统已经成为经 营系统外重要的管理系统
KPI
部门/岗位职责 KPI 能力素质指标
《绩效管理手册》
绩效考核
岗位价值模型 员工能力素质模型
绩效分数
岗位价值评估
层级关系图
员工能力薪酬结构与薪酬数据确定 绩效 岗位 福利 薪酬 工资 津贴 《薪酬管理手册》
伴随着人力资源的发展，企业绩效管理活动的发展经历了四大阶段 ——
绩效管理五步法：这五个步骤阐述了绩效管理的主要活动，包括绩效地图、绩效 指标、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励、绩效分析改进等
绩效管理的模型－绩效管理五步法
发展战略
•战略目标
Balanced Scorecard
建立绩效地图
•财务 顾客 •流程 员工
绩效激励和分析改进
•薪酬 •人事调整 •分析改进
• 这种考核的理论假设是人 的绩效等于工作的绩效
• 基于德能勤绩指标为基础 • 采取定性和模糊评价 • 公平性精确性差，满意度
低，抱怨大，已较少应用
基于德能勤绩的绩效考 核
• 绩效管理系统的地位得以 巩固，已成为经营发展活
动的重要保障、依赖系统
• 绩效管理的重点从对人的 • 绩效活动与薪酬、职位调
考核转变到对结果的考核， 整等紧密结合并发挥重要
与香港凤凰卫视著名节目主持人窦文涛 在节目现场
十多年集团人力资源管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验， 曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。
服务过的客户 中国移动（武汉）、中国联通、深圳电信、东莞银行深圳支行、中国银行、建设银行、农业银行、 工商银行、凡客诚品、富士康集团、中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州 恒星冷冻集团、广州旺旺食品、广州第三方企业大学、广州先传科技、广州四海酒家、深圳金马 表业、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森 耀集团、四川成都金山房地产集团等。
第一部分：绩效管理在企业管理中的战略意义
《兔总经理的困惑》 研讨：企业在推行绩效管理过程中遇到了那些问题？
战略人力资源系统的核心
3P 系统在管理中的地位
公司战略
3P
公司结构和岗位设计 能力素质模型 岗位说明书
Position（责任机制） Performance（激励机制） Pay（分配机制）
战略目标
3.了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区 绩效管理体系的八大核心问题 绩效管理制度的设计 如何进行有效的绩效辅导、沟通、反馈 绩效管理结果的运用
课程内容
第一部分：绩效管理在企业管理中的战略意义 第二部分：绩效管理工具之一—冰山素质模型 第三部分：绩效管理工具之二---平衡计分卡（BSC） 第四部分：绩效管理体系中的八大核心问题 第五部分：绩效考核制度的框架及要点 第六部分：绩效执行的协调沟通 第七部分：推行绩效管理过程中遇到的疑难杂症及对策
建立绩效指标
•公司 •部门 •员工
绩效考核
•绩效信息 •绩效沟通 •量化评估
绩效计划和绩效辅导
•流程规划 •时间计划 •资源计划 •检讨机制
绩效管理的20条理念
• 目标绩效管理系统在企业管理中的定位如何？ • 全员绩效管理指所有人都用KPI来考核吗？ • 部门经理与绩效管理的关系？ • 绩效指标就是KPI吗？ • 绩效管理的核心精髓是什么？ • 绩效管理的促进系统有哪些？ • 绩效管理激励与约束的关系是什么？ • 绩效管理的对象有哪些？ • 设定绩效指标的数量基本原则是什么？ • 三层级目标绩效系统如何有序推进？
• 从综合性指标转为全面财 务预算为基础的财务指标
• 用资本的概念（产出－投 入＝利润）来衡量部门和 员工的绩效
基于全面财务预算的绩 效管理
$
人事管理阶段
粗放型人力资源管理阶段 精细化人力资源管理阶段 人力资本管理阶段
绩效和绩效管理的定义
绩效是什么？ 绩效就是我们对一个事情的期望、所想要的那个结果，这个结果可能是量化的很容 易表达清楚，也可能是非量化的很难表达清楚。
人力资源管理系列课程之二
KPI绩效管理体系的运用
自我介绍
中国智慧组织力第一人 “双因子”管理模式倡导者 中英文双语授课讲师 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目 标与绩效管理体系 北京大学、中山大学EMBA总裁班特约讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源部总监 法国SgT Group亚太区人力资源总监
学习目标
当全部学习结束时，你能够：
1.认识绩效管理的重要性、正确理解绩效管理
2.学习绩效考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法 掌握关键绩效指标（Key Performance Indicator）的提取方法 掌握关键绩效指标（Key Performance Indicator）的筛选方法 掌握平衡记分卡（Balance Score Card）和冰山素质模型在绩效管理中的地位和作用
品牌课程
一、人力资源系列
《非人力资源经理的人力资源管理》《招聘与面试技巧》 《战略人力资源管理》 《薪酬体系与 薪酬管理技巧》《高级人力资源管理专业技能训练营》等；
绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩效与目标管理》
二、MTP--中高层人员管理技能提升
《卓越的领导艺术》《高效执行力》 《 基于高绩效的团队管理 》《中高层的三维沟通》《情绪 与压力管理》 《员工职业化训练》等。