人力资源战略企业人力资源的可持续发展战略
国有大中型企业人力资源的可持续发展战略
国有大 中型企 业人 力 资源 的 可 持 续发展 战略
牛 秀 红
（ 州 市职 业 病 防治 所 ， 南 郑 河 郑州 ４００ ） ５ ０ ０
【 要】 摘 人才是最宝贵的资源， 今和未来的国际竞争， 当 说到底是人才的竞争， 提高普通劳动者素质 ， 建设一支宏大的、 高素 质 的人才队伍， 面向现代化 要 面向世界 ， 面向未来 ， 改革和创新之路 。 走
而且 员工 随着 在工作 中的逐渐成长 ， 不 会 应采取 岗位成 才的形式培养人才 ， 内部骨干员 工积 极挖掘培 不断 的巩 固和强化 ， 对
２ ．注重人才培养 。每位新进员工均应进行上 岗前培训， 培 掌握 ； 针对 中高层管理人 员 的培训 ， 则更 注重培养 方式 的灵 活 训 内容涵 盖 ： 企业发展 历程 、 业经营理念 、 企 企业 目标 、 业文 性和挑 战性 ， 企 注重能力的提 高。 化、 国有大 中型企业 产品 、 员工 手册 、 企业规 章制度 、 全生产 安 ３ ．加强培训 效果跟踪 与评估。人才培养是 国有大 中型企 教育及 法律法规等 ； 自信 、 协作 、 勤奋 、 忠诚 、 敬业 的工作态度 。 业一项重要的长期规划 ， 不是短期行 为， 培养 需要连 续性 ， 需要
【 关键词】 力资源； 人 可持续发展； 复合型人 才
实现企 业可持续 发展是 每个企业 追求发展 壮大 的指导 方 养 ， 选择本质好 、 可塑性强的职工进行重点培养 。 针， 能否把人 才资源 当作最宝贵 的战略 资源利用 好 ， 能否将人 ３ ．创 造条件聚人才 。国有大 中型企业应有激励 人才的精
新员 工配备职业导航师 ， 安排经验 丰富的资深员工进行技 能指 注 自己的发展 路径和发展空间 ， 只有将企业 发展 目标和员工个
浅析企业人力资源的可持续发展战略
自学提高 自身综合素质 ，为适应企业 的长远发展奠定基础。 ３ ．健全人力资源内部流动机制 。人力资源 内部流动主要是
应具备动态分析人才需求 、有计划地配 备和引进人才 以适应企 配工作 ，对 企业 的人力资源 状况进行分析 和统计 ，一是要精简 业发展 的能力 ，包括人力 资源的获取和保持 两方面。人力资源 富余人员 ，促进 人员分 流、减少不必要 的人力资 源占用 ，从 而 的获取是指为实现企业 目标 而寻找与开辟人 力资源渠道 ，吸引 减少企业人力 资源使用成本 ；二是要针对所需人力资源不足 的
二 、企业实施 人力 资源可 持续 发展 战 略的建 议
视人力 资源为组织最重 要的资本 ，成 为许 多企业 逐渐形成 的共
许 企业 的可持 续发展 的关 键是企 业人力 资源 的可持续 发展。 识 。随着社会经济 、政治和文化 的不 断发 展 ， 多员工追求 的 不 仅仅是用一份劳动 力互换 的报酬 ，而是 开始 追求 在工作环境 对此 ，改善人力资源管理 、充分发挥人力 资源的使用效益成为
技术等资源 的载体。人力资源是企业最 宝贵的资源 ，这就必然 发展战略的实施可 以采取 如下途径 ：
要求作为市场主体 的企业 必须高度重视人力 资源的管理 ，做到
人力资源 的可持续发展。
一
１ ．确立 “ 以人为本 ”的理念 。 “ 以人为本”并 不是简单地 以某个人或某种人 为本 ，而是要 尽可能地把所有员工 当做考虑
人事战略：提升企业的人效、竞争力与可持续发展
人事战略：提升企业的人效、竞争力与可持续发展1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业必须关注人力资源管理，以提升人效、增强竞争力并实现可持续发展。
有效的人事战略是实现这些目标的关键。
2. 人事战略的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，因此，制定并执行切实可行的人事战略对企业的发展至关重要。
以下是人事战略的重要性：2.1 优化组织架构和流程良好的人事战略能够帮助企业优化组织架构和流程，确保各部门高效协作，实现目标和任务。
2.2 吸引和保留优秀人才人才是企业的核心竞争力之一。
通过制定有效的人事战略，企业能够吸引并保留优秀的人才，提高企业的竞争力。
2.3 培养和发展员工通过投资培训和发展计划，企业能够提高员工的技能和素质，使其更好地适应变化的商业环境，并为企业的可持续发展做出贡献。
2.4 促进员工满意度和员工参与度良好的人事战略可以提高员工的工作满意度和员工参与度，激发员工的工作热情和创造力。
3. 制定有效的人事战略的步骤制定有效的人事战略是一个复杂且关键的过程，以下是一些关键的步骤：3.1 确定企业的目标和战略方向人事战略应该与企业的目标和战略方向相一致。
在制定人事战略之前，企业应该明确其长期和短期目标，并确保人事战略与之一致。
3.2 分析人力资源需求企业应该评估当前和未来的人力资源需求，以确定所需的人才和技能。
这包括人员数量、岗位要求、专业技能等。
3.3 制定招聘和选拔策略招聘和选拔是人事战略的重要组成部分。
企业应该制定招聘和选拔策略，以吸引和选拔适合的人才。
3.4 设计培训和发展计划培训和发展是提高员工技能和素质的重要手段。
企业应该设计并实施培训和发展计划，以确保员工的持续学习和成长。
3.5 建立绩效评估和奖励体系绩效评估和奖励是激励员工的重要方式。
企业应该建立清晰的绩效评估和奖励体系，以激励员工的工作表现。
3.6 关注员工福利和工作环境关注员工福利和工作环境是提高员工满意度和员工参与度的重要手段。
企业人力资源的可持续发展战略
毫无疑问，在当今的商业 环境下 ，每一个企业都要 面对 节制 开支 和验证收效的压力 ，而企业员工的发展 和培训将是决 定其 未来 发展 的 关键。企业间的竞争归根结底是人才的竞争 ，企业 除了要 吸引留住 人 才，还要不断提高企业各层级人 员的素质和能 力 ， 是使企业获得较 这 高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径 。 作为在测试与评估领域具有丰富经验的 ￣ｏ ｓｎ Ｐ ｍ ｔｃ（ ｍ ｏ ｒ ｅ ｏ ｆ 普尔 ｉ 文）认为 ：一个有效的企业学 习计划会始终将知识评估作 为员工培训 和员工工作的重要组成部分 ，另外 。 的评估 和测试 系统能够完善企 好 业 的学习计划并有助于发掘员工 的潜力及企业 的潜力 。而企业员工 的
成熟的同时 ，对企业测评 和评估有着更 深层次的理解 。Ｔ ｏ ｓｎ Ｐｏ ｈ ｍ ｏ ｒ—
ｍ ｃ ｅ 认为 ，在企业 内部不断推行测评 与评估 ，将有助 于提高企业 的 综合竞 争实力及人力资源 Ｔ Ｏ的有效降低 。 Ｃ
２ 企业员工在测评与评估中成 长 企业在发展过程 中，所 采取 的学习计划的最终 目的是让 员工知道
公司是 因为对他们足够重视 ，故而为他们进行智力投资 ， 并且 在制定
学习计 划的最初阶段就充分考虑 到他们 。而测 评与评估 就有 助于将企 业的最终 目 标更加 明确 ，也 可以通 过简单 易行 的三步骤确定员工的水 平。第一步 ， 用员工能力水平 的ห้องสมุดไป่ตู้估和测试结果确定学习计划的内容。
人 力资源・ 档案
药两 科技 民 葺飘 蕾
企业 人力资源 的可持续发展 战略
于 德 洋 （ 尔滨 市 第 ４ 哈 ６中学 ， 龙 江 哈 尔滨 １￣ ３ ） 黑 ５ ０
企业可持续发展的关键因素
企业可持续发展的关键因素随着社会经济的不断发展，企业与社会的联系日益紧密，企业的可持续发展不再仅仅是企业经营的问题，而是一个需要考虑社会、环境等多方面因素的复杂问题。
那么企业可持续发展的关键因素是什么呢？本文将从企业战略、社会责任、环保和人力资源四个方面探讨企业可持续发展的关键因素。
一、企业战略企业战略是企业可持续发展的重要保障。
企业战略应该注重长远发展，遵循市场规律，把握未来趋势。
企业战略应该注重理念先行，讲究企业文化建设，明确企业发展的核心价值观。
企业战略还应该注重创新，积极拥抱科技发展，加强产品研发和技术创新，提高产品质量和市场占有率，实现企业的长远发展。
二、社会责任社会责任是企业可持续发展的关键之一。
企业不仅要关注自身利益，还要考虑社会和环境的利益，注重自身的社会责任和环境责任。
企业应该以诚信为基础，经营合法合规，尊重人权和劳动权利，维护消费者权益，不断改进产品和服务质量。
企业还应该积极参与社会公益事业，在社会事务中发挥自身的作用，提升企业的社会形象和美誉度。
三、环保环保是企业可持续发展的保障。
企业应该注重环境保护，采取先进的环保措施，实现环境友好型生产。
企业应该注重资源节约，开发和利用新能源和清洁能源，尽量降低生产和运营成本，提高企业效益和市场竞争力。
企业还应该积极加强环保宣传和教育，引导员工、客户和社会大众了解环境保护的重要性，共同推进环保事业。
四、人力资源人力资源是企业可持续发展的重要支撑。
企业应该注重员工的素质提升和职业发展，加强员工培训和人才引进，培养高素质、专业化、创新型的人才队伍，提高组织的智力资本和竞争力。
企业应该注重员工的健康和福利，提供良好的工作环境和员工福利，加强员工关怀和管理，维护员工权益和凝聚力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
综上所述，企业可持续发展的关键因素包括企业战略、社会责任、环保和人力资源等多个方面。
只有注重这些方面的发展，才能推动企业可持续发展，实现企业质量和效益的提升，实现多方利益的平衡和共赢。
人力资源规划与企业战略的结合
人力资源规划与企业战略的结合人力资源是企业重要的资源，是支撑企业战略实现的关键。
人力资源规划是人力资源管理的重要部分，它直接影响着企业的战略实现。
本文将探讨人力资源规划与企业战略的关系，以及如何将两者结合，以促进企业的可持续发展。
一、人力资源规划与企业战略的关系1.人力资源规划是企业战略实现的基础企业战略的实现需要人力资源的支持。
人力资源规划通过对企业人力资源状况的分析，制定出合理的人力资源政策，以保障企业战略的实现。
人力资源规划可以优化人才结构，提高员工素质，以满足企业战略对人才的需求。
2.企业战略影响人力资源规划的制定企业战略不同，对人才的需求也不同。
人力资源规划需要分析企业战略的需求，制定出符合企业战略需要的人力资源政策。
同时，人力资源规划也需要根据企业战略的变化进行调整，以确保人力资源政策的适应性和有效性。
二、人力资源规划的制定方法1.分析企业战略需求制定人力资源规划的第一步是分析企业战略需求。
企业战略决定了企业需要什么样的人才，以及人才的数量和质量。
通过分析企业战略，可以确定人力资源规划的方向和重点。
2.确定人才需求计划根据企业战略需求，制定出相应的人才需求计划。
人才需求计划包括人才的数量、质量、专业、技能等方面的需求，以及人才的来源和培养方式等。
3.制定招聘计划根据人才需求计划，制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘的时间、地点、方式、预算等方面的内容，以确保招聘到合适的人才。
4.制定培训计划根据员工的岗位需求和工作表现，制定相应的培训计划。
培训计划包括培训的内容、时间、方式、预算等方面的内容，以提高员工的素质和能力，满足企业战略的需求。
三、人力资源规划与企业战略的结合策略1.明确企业战略目标在企业战略目标的指导下，制定出符合企业战略需要的人力资源规划。
同时，根据企业战略的变化，及时调整人力资源规划，以确保人力资源政策的适应性和有效性。
2.优化人才结构根据企业战略的需要，优化人才结构。
人力资源管理的可持续发展策略
人力资源管理的可持续发展策略人力资源管理在现代组织中起着至关重要的作用。
为了在激烈的竞争环境中取得成功，并实现可持续发展，组织需要采取一系列的策略来有效管理和发展人力资源。
本文将探讨人力资源管理的可持续发展策略，并提供相应的建议。
1. 招募和选择招募和选择是人力资源管理中的重要环节，影响着组织的人力资源质量和能力。
可持续发展的人力资源管理策略应着眼于组织的长远需求，注重选拔那些具有潜力和适应能力的候选人。
通过全面评估应聘者的能力、经验和文化匹配度，组织可以确保所招聘的员工能够适应未来的变革和发展。
2. 培训和发展为了实现可持续发展，组织需要重视员工的培训和发展。
培训可以提升员工的技能水平，帮助他们适应不断变化的工作环境。
此外，为员工提供发展机会和晋升途径，可以增强其对组织的忠诚度和工作激情。
持续的培训和发展有助于提升组织内部的人力资源素质和能力，推动组织的可持续发展。
3. 激励和奖励激励和奖励是激发员工工作动力和创造力的关键。
组织可以采用多种激励措施，如薪酬激励、晋升机会、工作灵活性等，来激励员工的积极性和投入度。
此外，公平的奖励机制和绩效评估体系可以提高员工的满意度和参与度，从而增强组织的可持续发展能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和发现改进机会的重要工具。
通过建立有效的绩效评估体系，组织可以发现员工的优势和不足，并提供有针对性的反馈和培训，以改进员工的绩效。
合理的绩效管理机制有助于提高员工的工作质量和效率，从而推动组织的可持续发展。
5. 员工参与和沟通员工参与和沟通是建立积极工作环境和增强员工归属感的重要手段。
组织可以通过定期开展团队会议、员工调查和建立员工代表机制等方式，促进组织与员工之间的互动和沟通。
积极的员工参与和沟通有助于凝聚员工的力量，增强组织的凝聚力和创新能力。
综上所述，人力资源管理的可持续发展策略包括招募和选择、培训和发展、激励和奖励、绩效管理以及员工参与和沟通等方面。
人力资源管理与企业可持续发展
人力资源管理与企业可持续发展随着全球经济的不断发展，企业的可持续发展问题正越来越受到关注。
在这个过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将就人力资源管理与企业可持续发展之间的关系展开探讨。
一、人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指在组织内部，根据组织的战略目标，通过招聘、培训、绩效管理和员工福利等一系列活动，合理利用和管理人员，以最大化地发挥其潜力，从而推动组织的发展和增强其竞争力。
人力资源管理对企业可持续发展具有重要影响。
首先，通过招聘合适的员工，能够确保企业在人才上的优势，提高组织的适应能力和创新力。
其次，通过培训和绩效管理，能够激励员工的工作热情和积极性，提升组织的工作效率和质量。
再次，通过合理的薪酬体系和员工福利政策，能够吸引和留住优秀的人才，为企业创造人力资源的可持续发展。
二、人力资源管理在可持续发展中的实践1. 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的第一步，也是关键一步。
企业在招聘和选拔过程中，要注重综合素质和潜力的评估，而不仅仅局限于某一方面的能力。
企业需要考虑到员工对公司文化的适应性，他们是否有共同的价值观和发展目标。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业的变化和发展。
而发展机会的提供可以激发员工的工作激情和动力，提高组织的员工满意度和忠诚度。
3. 绩效管理与激励绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过设定明确的目标和绩效指标，定期进行评估和反馈，可以激发员工的工作热情和积极性。
在绩效管理的基础上，还应制定合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，以激励员工为企业创造更大的价值。
4.员工关系与福利良好的员工关系和福利待遇是企业可持续发展的重要保障。
企业应建立和谐的工作环境，重视员工的参与和沟通，解决员工的问题和困难。
同时，还要关注员工的福利待遇，提供良好的工作条件和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
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（人力资源战略）企业人力资源的可持续发展战略
企业人力资源的可持续发展战略
毫无疑问，于当今的商业环境下，每壹个企业均要面对节制开支和验证收效的压力，而企业员工的发展和培训将是决定其未来发展的关键。
企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业除了要吸引留住人才，仍要不断提高企业各层级人员的素质和能力，这是使企业获得较高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径。
作为于测试和评估领域具有丰富经验的ThomsonPrometric（普尔文）认为：壹个有效的企业学习计划会始终将知识评估作为员工培训和员工工作的重要组成部分，另外好的评估和测试系统能够完善企业的学习计划且有助于发掘员工的潜力及企业的潜力。
而企业员工的测评和评估则是现代人事管理的壹项专门技术，它是借助于心理学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的壹种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
于现代西方发达国家，企业人员测评和评估已被广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
测评和评估对企业的重要性
随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加，企业对员工的要求也越来越高，这是由于生产力的提高而出现的壹种积极效应。
企业于发展中，员工和企业于各个方面存于着利害关系，员工应该对企业发生的变化很快做出反应，而企业为员工提供更多的学习机
会将有助于他们更好的适应新工作环境，提供员工的适应能力。
员工培训能够为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工和企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
从长远见来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少，更重要的是，旨于提高企业运营体系和运营过程的学习计划会给企业带来更多客源，也会促使企业运转得更加有效。
另外，企业为员工培训机会不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之壹。
目前，国际上企业均十分重视培训工作。
国际大企业家的培训总预算壹般占上壹年总销售额的1％—3％，最高的达7％。
《首席学习官》（ChiefLearningOfficer）商业智能委员会（BusinessIntelligenceBoard）所做的分析证明，企业有必要致力于劳动力资源的长期发展，且提出了三条有利于学习和企业成功的广为适用的真理：第壹，企业的成功取决于它为员工发展而做的投入。
第二，必须经常评估且更新学习计划以确定它们是否和企业现状相符。
第三，企业需要明确衡量出学习计划的效果。
全球著名的测试和评估机构ThomsonPrometric于这方面最有发言权，ThomsonPrometric的总裁及首席执行官迈克尔？布兰尼克（MichaelBrannick）认为，可靠的知识评估会让企业家的员工见到学习计划的效果，从而保证企业家的进步且让企业家认识到为未来的成功所需做的努力。
事实上，有了关联而有效的评估和测试系统，员
工于技能上的差距会减小，从而使企业能顺利实施其战略方针。
壹旦学习投资有了成效，知识差距上的优势就成为企业家重要的资产。
于获取这壹资产的过程，企业家也就扩展且保护了最终效益。
这样，于市场占有率和收入增加的同时，运营费用将会减少。
ThomsonPrometric作为全球教育认证领域的领先者，多年于评估认证领域的发展，使其于世界的6大洲141个国家建立认证考试网络，可用25种不同语言提供2，400多种考试，涉及IT领域证书认证、学业考试（GRE、GMAT、TOEFL）职业证书考试及不同行业的测评、评估。
另外，ThomsonPrometric公司于推动测评和评估行业逐步走向成熟的同时，对企业测评和评估有着更深层次的理解。
ThomsonPrometric认为，于企业内部不断推行测评和评估，将有助于提高企业的综合竞争实力及人力资源TCO的有效降低。
企业员工于测评和评估中成长
企业于发展过程中，所采取的学习计划的最终目的是让员工知道公司是因为对他们足够重视，故而为他们进行智力投资，且且于制定学习计划的最初阶段就充分考虑到他们。
而测评和评估就有助于将企业的最终目标更加明确，也能够通过简单易行的三步骤确定员工的水平。
第壹步，用员工能力水平的评估和测试结果确定学习计划的内容。
第二步，列出学习建议，然后通过学习提高相应的技能水平。
第三步，测试、衡量学习过程是否有效。
根据上面的三步骤，企业管理者已经非常清楚对项目领导人的能力要求。
企业管理者仍知道，这壹项目如果成功，会有高品质产品投
放市场，从而为企业带来收入——因此项目领导人的能力和企业管理者的收入增长直接挂钩。
首先，企业管理者开始评估Mary的知识水平，获知她的能力水平。
她于营业本领、创造力、数据处理能力及应变能力方面表现不错，但于人员管理方面得分较低，而这种能力对壹个想领导整个技术工程的人来说又是必须具备的。
这壹评估过程对这壹员工提出了具体而中肯的期望。
由于她缺乏所需要的人员管理能力，因此很明显她仍不能担任她想要的领导人壹职。
这壹点企业家要坦诚的告诉Mary，这样会使她以积极的态度制定个人发展计划。
然后坦诚地就其学习结果做壹沟通，这样会增加其对领导的尊重和信任。
正是这种合作会帮助企业家和Mary共同制定出她所需要的管理培训。
壹位受益于评估的专业人士说，“我认为企业管理者的想法是，当下的我是值得信赖的，且且我能胜任我的工作。
俩年的时间里，企业管理者的说法由‘我们不会让你接触这壹系统’转变为‘当下你能够决定你想任用谁’。
有了这些培训和认证，于壹位高级工程师离职后，我就被安排到了那个职位。
”
测评和评估决定企业发展
测评和评估是企业发展过程中不可缺少的重要环节。
测评和评估，是指企业于组织培训之后，采用壹定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
良好的培训评估体系是于工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，且于提高业绩的基础上，逐
渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的运营战略。
如果企业家忽视评估和测试员工的必要性，则会对整个企业产生负面影响，如生产力下降、招新及裁减人员的费用增加、业务计划执行不力，这些因素会最终导致壹个致命的结果——企业的倒闭。
企业管理者如果不设计学习计划以完成业务目标且随后对结果进行评估，那么有壹个结果是肯定的，企业家于人力资源方面的投资回报减少。
员工再忙，也会注意到企业家没给他们提供个人发展及提升的机会。
上述评估——学习——测试模型于很多行业均会带来积极效果，包括技术服务行业、金融服务行业、通讯业、医疗保健服务行业、人力资源行业。
正如评估和测试于不断地发展，涵盖的行业越来越多，且且测试方式也日愈灵活壹样，企业家的学习计划也必须随企业家战略的发展而改进。
于去年很有价值的员工训练项目当下或明年可能就不会那么有用了。
为了发掘出那些灵活的员工，即那些能和企业管理者壹起发展且成熟的员工，企业管理者对学习计划的衡量体系也必须不停地改进。
这不仅仅是企业对人力资源简单的测评和评估，而是衡量企业管理者于企业成功的有力佐证，对人力资源的可持续发展起到了不容忽视的作用。