设计部经理绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度一、考核目的为了提高机械设计部门的工作效率和员工的绩效，制定机械设计部绩效考核制度，旨在明确员工的工作目标，帮助员工提高工作质量和效果，实现部门和公司的发展目标。
二、考核内容1.项目完成情况：考核员工在规定时间内完成的项目数量、质量和效果。
2.技术能力：考核员工的专业知识、设计能力和解决问题能力。
3.与他人合作：考核员工与他人合作的情况，包括团队协作和沟通能力。
4.工作态度：考核员工的主动性、积极性和专业精神。
5.自我学习和提升：考核员工是否自我学习和提升，包括参加培训和学术交流等。
三、考核标准1.项目完成情况：根据项目的重要性和难度，确定每个项目的得分，综合得出总体得分。
2.技术能力：根据员工的专业知识和实际应用能力，给予相应的得分。
3.与他人合作：根据员工在团队中的贡献和与他人的合作情况，给予相应的得分。
4.工作态度：根据员工的工作态度、主动性和责任心，给予相应的得分。
5.自我学习和提升：根据员工的自我学习和提升情况，给予相应的得分。
四、考核流程1.目标设定：根据公司和部门的发展需要，确定各员工考核目标和指标。
2.月度考核：每月根据员工的工作情况进行绩效考核，给予相应的得分。
3.季度考核：每季度对员工的绩效进行综合评估，总结和反馈上季度的工作情况。
4.年度考核：每年对员工的绩效进行全面评估，确定绩效等级和奖励。
五、绩效奖励根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升和奖金等。
同时，对绩效较差的员工进行培训和指导，帮助其改进工作表现。
六、考核结果的运用1.提升员工能力：通过考核结果，发现员工的不足之处，并提供相应的培训和指导，帮助员工提升能力。
2.激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工提高工作质量和效果，进一步激发员工的积极性和主动性。
3.部门绩效管理：通过对员工绩效的考核和分析，了解部门的整体绩效情况，对部门的工作进行改进和优化。
七、考核制度的落实1.建立考核档案：对员工的考核结果进行记录和归档，为员工的个人发展提供参考和支持。
最新景观设计部门绩效考核方案
项目产值分配方法
一、根据项目本身难度系数的不同，将项目合同设计费中提取10-25%为项目设计组的提成。
项目提成是指纯项目利润提成，不包含人员月度工资、日常管理费用等。
二、岗位系数
三、计算公式
1、设计人员产值分配计算如下：
设计人员产值=基数×岗位系数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例×工作量百分比例
2、审核、审定人员产值分配计算如下：
审核、审定人员产值=基数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例
3、项目负责人产值分配计算如下：
项目负责人产值=基数×项目负责人所占比例
※ 基数=项目合同的设计费×25%（结算时按产值计算年度收到合同设计费计算，若未收到款项则该年度未收款合同不进行产值分配）
※ 工作量为实际完成设计任务量所占总设计任务量的比例。
※ 设计阶段分配比例、专业所占分配比例见附表。
注：项目产值计算填入“项目产值分配表”中进行累加计算，按照累加结果按年核发每个项目组人员的产值。
※ 非综合管理类人才，技术专家（超级主创或老外等），按月薪计，扣除月薪的30%统一在年底发放，再增加年终奖，他所做的事情价值要在项目产值表中扣除
项目产值表流程
各设计阶段分配比例(待定)
2、重点激励方案技术方面的综合性人才，突出服务的重要性。
3、可变因数由项目所长控制。
方案阶段各专业所占分配比例(待定)
技术及施工图阶段各专业所占分配比例(待定)。
设计部经理绩效考核制度
****有限公司文件设计部经理绩效考核制度1.0考核目的：建立系统有效的激励机制，提高设计部经理的积极性、工作效率，加强团队精神。
2.0考核对象：第三事业部设计部经理***开始）3.0考核时间：每月一次4.0奖金细则及发放时间：年度奖金二可分配金额*奖金系数*年度考评得分/100注：可分配金额的计算方法：年度1-12月所设计的款式并取得的订单数量（用实际发生的当月的0P结算和以当月出货为准）：当单款订单=<2000件时，奖金人=款式总和*RMB200当单款订单>2000件时，奖金B=T单总数*RMB0.1可分配金额C=A+B 奖金系数=上述订单估价OP平均值/18%（年度所有品牌FOB的OP计算）年度考评得分：基数分100分，如不足1年按比例计算基数发放时间：每年春节左右发放5.0考评资格条件5.1考评年度内未违反国家刑法相关规定5.2考评年度内无经济犯罪6.0年度考评得分计算方法:6.1总公司/事业部相关部门每月对设计部的相关模块组织一次内部审查，对没有按照公司规章制度或流程执行的设计部经理扣除1分/项目点（审查采用抽查制，每月抽查的项目点暂定为1-2个，审查项目将在审查前2个工作日内通知相关部门），如连续三个月内全部合格将对设计部经理加1分（研发价格的）6.2设计部经理月度绩效考评方法如下表（指标根据实际三个月可调整一次）：6.3事业部每出现一次因工作失误造成的损失（重大失误）,如涉及到设计部经理，扣分原则如下:ODM、公室主题词：设计部经理考核制度抄送：钟永强、杨健、杨侃宝发纺织服饰制造有限公司ODM办公室2010年8月25日发。
设计部门绩效提成制度模板
设计部门绩效提成制度模板一、目的为了充分调动设计部门员工的工作积极性，提高工作效率和设计质量，激发员工创新意识，确保公司设计业务的发展，特制定本绩效提成制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、有效的激励机制，以实现员工与公司的共同成长。
二、适用范围本制度适用于公司设计部门所有正式员工。
三、绩效考核指标1. 项目完成率：项目按时完成的情况，以项目计划进度为依据进行考核。
2. 设计质量：设计作品的质量，包括符合客户需求、技术创新、美观度等方面。
3. 团队协作：在项目执行过程中，与其他团队成员的沟通、协作情况。
4. 个人能力：包括专业技能、学习能力和解决问题的能力。
5. 创新性：设计作品的新颖程度，以及为公司创造的品牌价值。
四、绩效考核方法1. 项目完成率：按照项目计划进度的实际完成情况进行评分，提前完成加分，延迟完成扣分。
2. 设计质量：由部门经理、客户及相关人员对设计作品进行评价，根据评价结果进行评分。
3. 团队协作：根据项目过程中团队成员的沟通、协作情况进行评分。
4. 个人能力：通过定期培训、考核等方式进行评估。
5. 创新性：根据设计作品的新颖程度及对公司品牌的贡献进行评分。
五、绩效提成计算公式绩效提成 = 基本工资× 绩效考核得分× 提成比例其中，绩效考核得分 = 项目完成率得分 + 设计质量得分 + 团队协作得分 + 个人能力得分 + 创新性得分。
六、提成比例1. 项目完成率：每提前完成1%，提成比例增加0.5%；每延迟完成1%，提成比例减少0.5%。
2. 设计质量：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
3. 团队协作：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
设计经理关键绩效考核指标
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
项目开工报告及时性
成立项目组织，落实设计条件，编制开工报告
[N2/N1]*100%
N2=及时落实项数
N1=按计划应落实项数
专业负责人审批表设计输入评审记录
专业设计进度协作表签定及时性
组织各专业负责人，按主项签定专业协作表
（N1/N2）*100%
项目执行效果，问题协调处理情况，项目月度进展报告编写质量
项目完成情况
项目完成的进度、质量和业主的评价
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
设计进度协作表
计划按时完成率ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
各专业图纸按时入库情况
（N1/N2）*100%
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
入库单
内外协调能力及时、有效
与业主、公司内部各部门、各专业的沟通、协调能力
协调成功率
各方面反馈信息
编号
GS
指标解释
项目执行情况
部门经理指标及考核指标设计说明
考核指标设计说明平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长。
➢财务层面－公司是否能够为股东创造价值？➢客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？➢内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。
➢学习成长－公司是否有能力不断创新、改善，以实现持续增长？建立平衡记分卡，首先要将公司战略目标转化为具体的关键成功因素（KFS），在KFS的基础上再确认关键绩效指标KPI。
整个指标体系建立好后，我们应遵循下列原则为每个岗位选取适宜的考核指标：1、控制指标数量绩效管理的目的是提高公司整体绩效，我们不应当让考核工作占据太多的时间，影响公司工作效率。
考核指标设立的过多过于全面，必然会使管理层花费更多的精力去考核评分和收集考核数据；同时，也会使执行层在杂乱的工作中分不清主次轻重。
因此，我们建议对每个岗位的考核指标数量进行控制，原则上，中层管理者的考核指标不应该超过10个，中层以下岗位的考核指标不应该超过6个。
2、突出阶段工作重点针对每一阶段不同的工作侧重点，调整考核指标。
例如：现阶段，同凯管理咨询项目设计阶段即将结束，下一步的重点是如何有效推进项目成果的实施。
所以我们在每个部门经理的考核指标中都加入了“制度和流程实施效果（违规次数）”和“绩效考核完成及时性（延期天数）”指标，以加强对流程、制度、绩效考核实施的推动和监控；我们也注意到，同凯目前培训和会议的出勤率不高、上级要求材料的上报不及时等情况，所以针对性的设置了“培训&会议出勤率”和“上报材料及时性”指标。
3、单个指标的有效性考核指标应该是可控制、可衡量、可低成本获取的。
可控制是指该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？例如，用于考核员工对公司满意程度的“人员流失率”指标，究竟是人力资源部工作不力，还是流失员工的部门领导管理不善造成人员流失，亦或是员工自身原因离职，责任很难分清，所以这是一个不可控指标；再如“客户质量投诉”指标可以用来考核质量保障部，但是如果用来考核生产部就会产生争执，因为到了客户手中的产品出了质量问题，很难区分是生产的问题还是仓储过程中出现的问题。
建筑设计单位绩效考核方案
建筑设计单位绩效考核方案1. 背景建筑设计单位是承担规划、初步设计和施工图设计等业务的单位，其工作质量直接关系到建筑工程的质量和规模。
为了促进建筑设计单位提高工作质量和生产效率，需要制定绩效考核方案来评估单位的工作表现，激励员工积极工作。
2. 目的建立建筑设计单位的绩效考核机制，提高设计单位的工作效率和工作质量，尽快完成设计任务，并对表现优秀的个人和团队进行奖励和优先晋升。
3. 考核指标3.1 任务完成情况任务完成情况是衡量建筑设计单位工作成果的主要指标。
任务完成情况的主要参数包括：任务发布时间、任务完成时间、任务实现率等。
3.2 设计质量设计质量是建筑设计的核心指标。
设计质量是建筑设计单位的根本目的，关于设计质量的考核将会占到绩效考核的比例中重要位置。
设计质量的主要参数包括：图纸质量、环保指标、能耗数据等。
3.3 客户评价客户评价也是衡量建筑设计单位工作的重要指标。
客户评价即客户在产生合作时对单位服务的满意度。
客户评价的主要参数包括：客户评价结果、客户维护情况、服务满意度等。
4. 考核方法4.1 种类和数量根据考核指标，制定合理的考核办法。
将绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，对于考核结果计划进度、过程管控、文档规范等各个方面都要进行考核。
4.2 考核流程第一步：制定绩效标准建筑设计单位需要制定各项考核指标的量化标准，准确度量各项考核指标，以避免主观性和不规范的评估。
第二步：组织考核人员建筑设计单位需要组织专门的考核组对绩效考核进行统计、评估、汇总和报告，并且需要向组织管理机构进行汇报。
第三步：考评环节单位绩效考核将给考评人员提供企业绩效考核的各个具体环节、工具和流程，确保各考评人员依据考核标准对建筑设计单位进行客观、公正、全面的考核。
第四步：考核结果发布将单位绩效考核结果及其分析报告公布于公司内部，以供技术部门、管理人员和总经理从各个方面对公司进行检视、对弱点进行改进。
5. 奖励机制5.1 个人奖励建筑设计单位将根据评分和排名的情况对优秀个人进行奖励，奖励可以是物质奖励，也可以是优化的职位提升。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
设计部管理制度
设计部管理制度设计部管理制度一、引言设计部是公司的核心部门之一，负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
为了提高设计部的工作效率和质量，保证设计工作的顺利进行，特制定本管理制度。
职责： - 负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
- 参与公司的市场调研、产品二、设计部的职责和权限 1. 职责策划等工作，为公司的产品开发提供设计支持。
- 负责公司的设计文件管理，包括设计图纸、设计文档、设计规范等。
- 参与公司的设计评审工作，对设计方案进行评估和审核。
- 负责公司的设计培训工作，提高设计人员的专业水平和设计能力。
2.权限： - 有权参与公司的产品策划和市场调研工作，了解公司的产品需求和市场趋势。
- 有权对公司的设计方案进行评估和审权限核，提出修改意见和建议。
- 有权对公司的设计文件进行管理和控制，确保设计文件的安全和完整性。
- 有权对公司的设计人员进行培训和指导，提高设计人员的专业水平和设计能力。
组织架构： - 设计部经理：负责设计部的日常管理工作，包括人员管理、项目管理、文三、设计部的组织架构和人员配置 1. 组织架构件管理等。
- 设计师：负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
- 设计助理：协助设计师完成设计工作，包括人员配置： - 设计部经理：1 人。
- 设计师：根据公司的业务需求和项目情况，配置资料收集、文件整理、效果图制作等。
2. 人员配置相应数量的设计师。
- 设计助理：根据公司的业务需求和项目情况，配置相应数量的设计助理。
四、设计部的工作流程和规范 1. 工作流程工作流程： - 项目启动：由市场部或产品部提出设计需求，设计部经理组织设计师进行项目评估和策划，确定项目的设计目标、设计风格、设计周期等。
- 设计调研：设计师根据项目的设计需求，进行市场调研、用户调研、竞品分析等，了解市场趋势、用户需求、竞品特点等，为设计方案提供参考和依据。
视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表
本期访问量/上一期访问量
*100%»按每+—1%,H—2分的比例计算,加分至110分为止
100%
10%
月度
绩评中心
转化率
转化率=产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数*100%,按每+—0.1%,+—2分的比例计算,加分至150分为止
月度
绩评中心
客户服务
内部满息陵
根据内部客户的需求调整设计方案，每发生一次工作失误或投诉属实，扣10分。当月无投诉，加10分。
100%
10%
月度
绩评中心
本次考核得分合计（个人台账总分=∑单项指标得分X单项权重二审核得分）
被考核人签字
日期
年月日
考核人签字
日期
年月日
视觉设计经理岗位月度
被考核
人姓名
所属部门：
岗位名称：
考核人：
考核月份：
考核项目
指标名称
考核方法
目标
值
权重
考核期间
考核人评分
HR复
核
考核人
本月目标
本月完成
考核人评分
视觉呈现
设计任务完成及时性
根据运营提出的设计需求商讨确定最终完成时间，按时完成任务，每延误一次，扣10分。
100%
25%
月度
绩评中心
设计任务完成质量
考核期内网站视觉设计的效果，由直接上级进行评价。加分到110分止。
100%
15%
月度
绩评中心
销售目
标管理
销售计划完成率
指标完成率=实际销售/计划销售额（万/月），按每+-1%,+—3.3分的比例计算，加分至200分为止（此销售业绩为含税）
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****有限公司文件
***〔***〕1号
设计部经理绩效考核制度
1.0考核目的：建立系统有效的激励机制,提高设计部经理的积极性、工
作效率，加强团队精神。
2.0考核对象：第三事业部设计部经理***开始）
3.0考核时间：每月一次
4.0奖金细则及发放时间：
年度奖金=可分配金额*奖金系数*年度考评得分/100
注：可分配金额的计算方法：
年度1-12月所设计的款式并取得的订单数量（用实际发生的当月的OP结算和以当月出货为准）：
当单款订单=<2000件时，奖金A=款式总和*RMB200
当单款订单>2000件时，奖金B=订单总数*RMB0.1
可分配金额C=A+B
奖金系数=上述订单估价OP平均值/18%（年度所有品牌FOB的OP 计算）
年度考评得分：基数分100分，如不足1年按比例计算基数
发放时间：每年春节左右发放
5.0考评资格条件
5.1考评年度内未违反国家刑法相关规定
5.2考评年度内无经济犯罪
6.0 年度考评得分计算方法：
6.1总公司/事业部相关部门每月对设计部的相关模块组织一次内部审查，对没有按照公司规章制度或流程执行的设计部经理扣除1分/项目点（审查采用抽查制，每月抽查的项目点暂定为1-2个，审查项目将在审查前2个工作日内通知相关部门），如连续三个月内全部合格将对设计部经理加1分（研发价格的）
6.2设计部经理月度绩效考评方法如下表（指标根据实际三个月可调整一次）：
6.3 事业部每出现一次因工作失误造成的损失（重大失误），如涉及到设计部经理，扣分原则如下：
7.0此条例的解释权为ODM办公室
ODM办公室
****年**月二十四日
主题词：设计部经理考核制度
抄送：钟永强、杨健、杨侃
宝发纺织服饰制造有限公司ODM办公室2010年8月25日发。