人力资源战略与规划期末复习题(1)

人力资源战略与规划期末复习题一、判断题:1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。

×（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）P2022.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。

×P393.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。

√P1104.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。

×5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。

√P676.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。

×（质量）P1247.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致（与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应）。

×P2168.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。

×（人力资源战略为企业战略服务）9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。

×10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。

因此建立是必须周全考虑。

×P11511.奥斯特曼（Osterman）提出了包括技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略在内的四种人力资源战略模型。

√P8712.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。

×（不包括正常的后备人员）P13213.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。

×（古典战略管理理论安德鲁斯）P84 14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。

√15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。

×（回归分析法）P15316.自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。

×（钱德勒）17.当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回归方程。

×（多元）P15418.人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。

其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。

×19.企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。

企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。

这种战略属于成本领先战略。

×P92 20.在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。

×（计算机模拟预测法--定量预测）P15621.依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论; 古典战略管理理论。

×（倒过来）P84--8622.外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。

×（质量）P125--12723.在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。

这种方法被称为工作抽样法。

×（动作研究法）24.处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就学人口。

×（适龄就业人口）25.能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。

×及时性）P11526.当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。

×（双向关系）P9427.人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。

其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。

×（外部宏观环境包括政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境）P3328.从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。

×（人力资源流动规划）P20329.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。

√P21630.勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。

×（服从战略）P9131.组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策等。

×32.SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。

×（PEST分析）P2833.企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。

×（还有外部人力资源状况）P12234.人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。

√35.企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。

√二、名词解释1.人力资源规划评价P216答：人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

2.人力资源需求预测P140答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。

3.趋势外推法P154答：是根据已过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业某一时期的人力资源需求量。

4.人力资源结构P125答：所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。

5. 人力资源信息系统P115答：HRIS，是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法。

6. 人力资源规划P104答：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织要求制定人力资源管理的行为方针的过程。

7.管理者经验预测法P151答：由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。

8. 人力资源规划控制P217答：是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

9. 员工职业生涯规划设计P201答：所谓员工职业生涯规划设计，是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业，及组织、规划和进行个人发展的过程。

10. 雇主品牌P72答：是继企业形象品牌、产品品牌的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

11. 工作抽样法P129答：工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数字计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。

这种方法不但可用于生产性岗位，而且可运用于重复性的业务。

12. 马尔科夫预测法P170答：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测术，是一种定量预测方法。

三、问答题1.利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？P152答：1）挑选的专家应该有代表性。

2）问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。

3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权数，而不是一概而论。

4）提供给专家的信息应该尽可能充分。

2.简述各项人力资源规划的目标、政策及预算。

P107总规划：目标：总目标（绩效、人力资源总量素质、职工满意度等）政策：扩大、收缩、保持稳定预算：XXXX万元人员补充计划：目标：对人力资源素质结构及绩效的改善等。

政策：人员素质标准、人员来源范围、起点待遇等。

预算：招聘选拔费用人员分配计划：目标：人力资源结构优化及绩效改善、人员能岗匹配、职务轮换幅度等政策：任职条件、职位轮换范围及时间预算：按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划：目标：后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标政策：选拔标准、晋升比例、提升人员的安置等预算：职务变动引起的工资变动培训计划：目标：提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风等政策：培训时间的保证，培训效果的评估等预算：培训投入及脱产培训的工资费用薪酬激励计划：目标：人才流失减少，提高士气，绩效改进等政策：工资政策、激励政策、激励重点等预算：增加的工资奖金总额预算劳动关系计划：目标：降低非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉，提升员工参与等政策：鼓励员工参与管理，加强沟通预算：法律诉讼费退休解聘计划：目标：编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率政策：退休政策及解聘程序预算：退休人员安置费，人员重置费3.简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。

P71（一）创业期的人力资源战略特点：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工。

人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用。

核心：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。

（二）成长期的人力资源战略特点：产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大。