(KPI绩效考核)如何确定关键KPI绩效指标

（KPI绩效考核）如何确定关键KPI绩效指标

如何确定关键绩效指标（KPI）

柏明顿人力资源顾问XX公司高級顾问师李老师

近年来，很多企业HR进行绩效考核时，均于使用绩效管理的壹个重要工具关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称"KPI"），可是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的壹致性，HR从业人员对于之上问题均很迷茫。

最近某某洗涤护肤品XX公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却壹直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度运营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。

邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了壹壹说明，且协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。

壹、关键绩效指标的设计思路

绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够和组织战略目标保持壹致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。于建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）和公司目标的壹致性。通常于设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（于未来的几年中发展前景是什么？)，然后使用目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动？)，分析企业的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素？)，提取企业的核心衡量指标(如何来衡量驱动要素的成功和否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。具体过程如下图壹。

图壹关键绩效指标的提取过程和来源

从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。基于企业战略的关键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有效地服务于企业战略的实现，使以战略目标为导向

的企绩效管理体系更具有完整性和系统性。

二、设计方法

设计关键绩效指标时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，根据对公司的经济利益价值驱动因素和战略关键成功要素进行归纳和推导，建立企业的关键绩效指标库。

1、绘制战略地图

战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，于平衡计分卡的基础上进壹步发展出来的策略工具，它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程，全面涵盖创造股东长期价值的财务、顾客、内部流程、学习和进步等四个维度。

绘制战略地图是开展绩效指标提取的第壹步，战略地图能够比较直观地描述企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共识，使管理层和员工之间能协调壹致。通过战略地图的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，通过对关键经济利益价值驱动因素分解，从而得出企业的关键成功要素，如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益

增长等因素。

图二某某公司的战略地图

某某公司08年战略为进壹步扩大市场占有率，不断推出新产品，提升公司的整体盈利能力，培养公司的竞争力，因此，将该战略绘制成某某公司的战略地图，同时确认关联的关键成功因素（如图二所示）。

2、从关键成功因素分解关键绩效指标

关键成功因素是企业取得成功的必要条件，于绘制战略地图后，要将企业关键成功因素转化成企业的战略步骤和战略举措。为了监控企业的战略能有效实施，我们仍要对战略步骤和战略举措进壹步分解，分解的原则是公司需要采取什么样的活动和管理行为会对这个要素有什么促进作用？（这些管理活动或行为能够直接以考核指标的形式体现），即形成战略举措实施结果和过程的监控指标（关键绩效指标），设定监控指标的意义于于衡量关键成功因素成功的标准是什么。经归纳和分解出来的关键绩效指标有很多，因此，我们通常使用平衡积分卡，把根据公司的关键成功因素分析出来的关键绩效指标进行归类，另外，平衡计分卡也能够保证关键绩效指标的系统性、全面性和平衡性，确保关键绩效指标能支撑企业战略目标的

3、建立绩效指标库

从股东价值和其他关联者利益分析开始，将企业创造价值的来源分为现金收入、现金支出、加权平均资本成本、企业创造价值的时间跨度等四个方面，纵向分解出销售增长、现金利润率、运营资本、持续的竞争优势等经济利益价值驱动因素，然后根据价值驱动因素确定关键绩效指标，最终形成企业所于行业的绩效指标库，正是基于这种绩效指标提取的过程，我和邓总人力资源部的人员壹起，根据某某公司的战略发展目标，为某某公司建立了绩效指标库，如表壹。

表壹、绩效指标库（部分绩效指标，摘选）

三、关键绩效指标的筛选方法

由企业经济利益价值驱动因素分解出的绩效指标库，只是概括了企业所于行业的绩效指标，且绩效指标库中的指标较多，根据"二八原理"，20%的企业关键行为能产出80%的企业运营效果，且不是所有的绩效指标对于企业来说均是有价值的，均能对企业的战略形成支持的，因此，我们往往于建立绩效效指标库后，仍需要将绩效指标库里的绩效指标转换成符合企业自身发展需要的绩效指标，否则，如果没有经过企业指标遴选出来的绩效指标就很难支撑企业自身的管理需求和发展战略，也无法有效传达企业的战略期望，直接造成绩效考核指标无效。

1、关键绩效指标筛选的维度设计

我们知道，企业的发展战略为企业的发展指明了道路和发展方向，企业的战略陈述同时也明确了企业为实现战略目标必须采取的战略举措，更加指出了这些战略举措的成功因素，为设计企绩效效管理体系奠定了良好的基础。因此，绩效指标库建立后，通常会根据企业自身的发展战略找出适合企业的企绩效效指标库，遴选出的绩效指标完全建立于企业的愿景和战略