《人力资源管理概述》PPT课件
合集下载
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
《人力资源管理概述》课件
3 人力资源管理的基
本职能
优化人力资源配置，提
包括招聘与录用、培训
高员工的绩效和满意度，
与开发、绩效管理、薪
从而促进组织的发展。
酬管理、福利管理、劳
动关系管理和人力资源
信息化管理。
人力资源管理的发展历程
1
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于20世纪的工业革命时期，随着企业规模的扩大和劳动力的 专业化，人力资源管理逐渐兴起。
人力资源是企业最重要的资产，其质量和效益对企业的发展起着至关重要的作用。
2 人力资源管理对企业发展的影响
良好的人力资源管理可以提高员工的绩效和满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提 升。
3 人力资源管理的战略意义
人力资源管理可以为企业提供战略支持，帮助企业实现其长期目标和可持续发展。
人力资源管理的挑战与机遇
结语
人力资源管理是企业的核心竞争力
优秀的人力资源管理可以为企业提供持续的竞争优势，促进其可持续发展。
人力资源管理的成功决定企业的成败
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀人才，提高员工的绩效和创造力，从而决定企业的 发展和成败。
2
人力资源管理的发展
随着社会经济的变革和企业管理的变革，人力资源管理得到了更多的重视，逐渐 形成了规范的管理体系。
3
人力资源管理的现状与趋势
当前，人力资源管理正面临着新的挑战和机遇，如人口老龄化、知识型和创新型 人才引进与管理以及国际化和多元化的人力资源管理。
人力资源管理的重要性
1 人力资源是企业的重要资源
《人力资源管理概述》 PPT课件
人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要环节，它涉及招聘、培训、绩效 管理、薪酬管理、福利管理、劳动关系管理和人力资源信息化管理等职能。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概述(PPT-34页)
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主体性（能动性） 资本性 高增值性 再生性
人力资源开发：
内容：健康、知识、技能、职业道德 途径：政策开发、制度开发、使用开发、教育开发
Chap1 概 述
现代人力资源管理
企业核心能力
对于中国企业，绝大多数行业都 具有巨大的市场空间和成长潜力， 能够为企业的成长与发展提供充 足的空间和稳定的行业平台
现代企业在中国的发展历程较为 短暂，企业经营模式尚未成熟， 管理水平较为低下，企业内在竞 争力普遍不足
企业生存和发展的核心 命题——可持续发展
竞争优势
把握外部机会：
培养内部能力：
选择外部行业 把握行业竞争要点 正确处理外部机会和威胁
系统整合企业内部资源 持续培养和提升企业内部能力 持续变革与创新
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（2）
人力资源管理活动类型及投入产出情况
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（3）
人力资源管理者和部门的工作层次变化
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（4）
小型（大中型、特大型）企业人力资源管理部门组织结构 新型人力资源管理部门组织结构
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理的基本原理
投资增值原理 互补合力原理 激励强化原理 个体差异原理 动态适应原理 公平竞争原理
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（1）
人力资源管理者：工程师＋销售员＋客户经理
工程师：具备专业知识与技能 销售员：具备向管理者及员工推销人力资源产品与 服务方案的技能 客户经理：为企业各层级提供一揽子人力资源系统 解决方案
第一章 人力资源管理概述
人力资源和企业核心能力（*） 人力资源管理及其功能和职能体系（*） 人力资源管理的基本原理 人力资源管理者和部门（*） 人力资源管理的未来发展趋势
授课教师：王 学 敏
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源和人力资源开发
人力资源：是指从事特定工作活动所需的、并能被组织所 利用的所有体力和脑力劳动的总和
组织的核心能力
对中国企业而言，通过内部 能力提升来构建企业竞争优势
更具现实意义！
Chap1 概 述
现代人力资源管理
企业核心能力的来源——智力资本
智力资本：是指一个公司两种无形资产的经济价值：
组织资本和人力资本
组织资本 指组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织
创造价值的资本形式 植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识 管理系统、客户和公共关系系统之中
人力资本 指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、
经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源是形成企业核心能力的重要源泉
图：企业的经营价值链——人力资源如何为企业创造价值
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理及其功能
工继续留在本企 业 —— 保 障
让员工保持能够满足当前及未来工作需
要的知识和技能
—— 手 段
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管的职能体系
人力资源管理职能体系
人力资源配置
招聘甄选
人力资源评价
绩效管理
人力资源开发
培训开发
人力资源激励
薪酬管理
职位分析 人力资源战略规划
四大核心职能
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理的未来发展趋势
知识经济与智力资本 人力资源管理的未来发展趋势
人力资源管理的地位日趋重要 从事后管理向超前管理转变 人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 未来人力资源管理的方式将彻底改变 未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源产品与服务方案
企业向员工所提供的产品与服务主要包括：
共同愿景：将企业目标与员工期望结合在一起 价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系 统来满足员工多元化需求。包括企业内部信息、知识、经验 分享 人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训， 提升员工的人力资本价值 授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担 更多责任 支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成 个人与组织发展目标提供条件
人力资源管理：是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、 合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程
人力资源管理的历史：（课堂阅读）
人力资源管理的功能：
吸引并让优秀人才加入本公司 ——基础
让员工在现有 工作岗位上创 造出优良绩效 激 励
—— 核 心
吸纳 人力资源 管理的功能
开发
让已经加入的员
维持
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源开发：
内容：健康、知识、技能、职业道德 途径：政策开发、制度开发、使用开发、教育开发
Chap1 概 述
现代人力资源管理
企业核心能力
对于中国企业，绝大多数行业都 具有巨大的市场空间和成长潜力， 能够为企业的成长与发展提供充 足的空间和稳定的行业平台
现代企业在中国的发展历程较为 短暂，企业经营模式尚未成熟， 管理水平较为低下，企业内在竞 争力普遍不足
企业生存和发展的核心 命题——可持续发展
竞争优势
把握外部机会：
培养内部能力：
选择外部行业 把握行业竞争要点 正确处理外部机会和威胁
系统整合企业内部资源 持续培养和提升企业内部能力 持续变革与创新
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（2）
人力资源管理活动类型及投入产出情况
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（3）
人力资源管理者和部门的工作层次变化
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（4）
小型（大中型、特大型）企业人力资源管理部门组织结构 新型人力资源管理部门组织结构
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理的基本原理
投资增值原理 互补合力原理 激励强化原理 个体差异原理 动态适应原理 公平竞争原理
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理者和部门（1）
人力资源管理者：工程师＋销售员＋客户经理
工程师：具备专业知识与技能 销售员：具备向管理者及员工推销人力资源产品与 服务方案的技能 客户经理：为企业各层级提供一揽子人力资源系统 解决方案
第一章 人力资源管理概述
人力资源和企业核心能力（*） 人力资源管理及其功能和职能体系（*） 人力资源管理的基本原理 人力资源管理者和部门（*） 人力资源管理的未来发展趋势
授课教师：王 学 敏
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源和人力资源开发
人力资源：是指从事特定工作活动所需的、并能被组织所 利用的所有体力和脑力劳动的总和
组织的核心能力
对中国企业而言，通过内部 能力提升来构建企业竞争优势
更具现实意义！
Chap1 概 述
现代人力资源管理
企业核心能力的来源——智力资本
智力资本：是指一个公司两种无形资产的经济价值：
组织资本和人力资本
组织资本 指组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织
创造价值的资本形式 植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识 管理系统、客户和公共关系系统之中
人力资本 指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、
经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源是形成企业核心能力的重要源泉
图：企业的经营价值链——人力资源如何为企业创造价值
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理及其功能
工继续留在本企 业 —— 保 障
让员工保持能够满足当前及未来工作需
要的知识和技能
—— 手 段
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管的职能体系
人力资源管理职能体系
人力资源配置
招聘甄选
人力资源评价
绩效管理
人力资源开发
培训开发
人力资源激励
薪酬管理
职位分析 人力资源战略规划
四大核心职能
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源管理的未来发展趋势
知识经济与智力资本 人力资源管理的未来发展趋势
人力资源管理的地位日趋重要 从事后管理向超前管理转变 人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 未来人力资源管理的方式将彻底改变 未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定
Chap1 概 述
现代人力资源管理
人力资源产品与服务方案
企业向员工所提供的产品与服务主要包括：
共同愿景：将企业目标与员工期望结合在一起 价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系 统来满足员工多元化需求。包括企业内部信息、知识、经验 分享 人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训， 提升员工的人力资本价值 授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担 更多责任 支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成 个人与组织发展目标提供条件
人力资源管理：是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、 合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程
人力资源管理的历史：（课堂阅读）
人力资源管理的功能：
吸引并让优秀人才加入本公司 ——基础
让员工在现有 工作岗位上创 造出优良绩效 激 励
—— 核 心
吸纳 人力资源 管理的功能
开发
让已经加入的员
维持
Chap1 概 述
现代人力资源管理