专业技术人才队伍建设现状及对策研究
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。
其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施【摘要】石油石化企业作为国民经济支柱产业，专业技术人才队伍建设一直备受关注。
本文从人才队伍供给不足、结构不合理、培训激励机制不完善、流动性大以及发展道路模糊等问题出发，提出了相应的对策措施。
针对人才队伍供给不足，应加大人才引进和培养力度；针对人才队伍结构不合理，应优化薪酬激励机制和职业晋升渠道；针对培训与激励机制不完善，应建立完善的培训机制和激励政策；针对人才队伍流动性大，应加强员工职业发展规划和团队建设；针对发展道路模糊，应明确人才队伍的发展方向和目标。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设是提升企业核心竞争力和可持续发展的关键所在。
【关键词】石油、石化、企业、人才队伍、建设、问题、对策、供给不足、结构、培训激励、流动性、发展道路、关键性。
1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化企业作为国家经济的重要支柱产业，对专业技术人才的需求日益增加。
在人才队伍建设中却存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将从人才供给、人才结构、人才培训与激励、人才流动性以及发展道路等方面进行深入探讨，并提出相应的对策措施。
石油石化企业人才队伍供给不足是当前面临的主要问题之一。
由于行业技术要求高，对人才的需求量大，但高素质专业人才却供应不足，导致企业招聘难度较大。
为解决这一问题，可以加大对人才的培养投入，加强与高校的合作，建立行业专业人才培养基地等措施。
人才队伍结构不合理也是一个亟待解决的问题。
在企业中，可能存在技术人才层次不齐、专业结构不合理等情况，影响企业的技术创新和生产效率。
为此，可以通过人才调配、重视团队建设、优化岗位设置等方式来改善人才队伍结构。
人才培训与激励机制不完善、人才流动性较大、人才发展道路模糊等问题也需要引起重视。
通过建立完善的培训机制、激励政策、加强人才交流、规划人才发展道路等措施，有助于提升石油石化企业专业技术人才队伍的建设水平。
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。
石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。
如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。
关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究一、专业技术人才队伍建设现状（一）中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。
截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。
职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。
岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、技能操作岗24人。
表1 中心人力资源状况（二）技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。
其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。
2023年关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
2023年关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究首先，现阶段我国专业技术人才培养存在着过分注重理论教育、忽视
实践能力培养的问题。
在高校教育中，往往将大量时间和精力放在理论知
识的灌输上，而忽视了学生实践能力的培养。
这使得毕业生在实际工作中
往往面临实践经验不足的困境。
因此，应当加强实践教育，增加实习实训
环节，使学生能够在校期间接触实际工作，提升自己解决实际问题的能力
和技术水平。
再次，我国专业技术人才队伍建设面临着地域不平衡的问题。
大部分
优秀人才聚集在一线城市，而中西部地区人才匮乏。
这不利于中西部地区
经济发展和转型升级。
因此，应当加大对中西部地区人才的培养和引进力度，提供更多的人才培养和发展机会，吸引优秀人才前往中西部地区就业
和创业，促进地区经济的均衡发展。
最后，我国专业技术人才队伍建设面临着培养方式和体制机制不合理
的问题。
传统的培养方式过于注重学生的学科知识，而忽视了学生创新能力、团队合作能力等软实力的培养。
因此，应当改变培养方式，注重培养
学生的综合素质。
同时，应当考试招生制度，取消一刀切的分数录取标准，更加注重学生的兴趣和潜能，倡导多元化的选拔和录取机制。
综上所述，要加强专业技术人才队伍建设，我们需要加强实践教育，
与市场需求对接，解决地域不平衡问题，改进培养方式和体制机制。
只有
这样，才能够培养出更多适应社会发展和市场需求的优秀专业技术人才，
为国家经济和社会发展做出更大贡献。
经济欠发达地区专业技术人才队伍建设现状分析
经济欠发达地区专业技术人才队伍建设现状分析简介随着经济全球化和知识经济的不断发展，专业技术人才队伍的建设已成为现代社会中最重要的问题之一。
然而，经济欠发达地区在这方面的成绩并不尽如人意。
本文将围绕经济欠发达地区专业技术人才队伍建设现状展开讨论，希望能够揭示问题所在并提出解决方案。
现状人才流失严重经济欠发达地区专业技术人才队伍建设的最大问题之一是人才流失严重。
由于就业机会不多，薪资水平也比较低，许多年轻人往往离开自己的家乡到大城市寻找更好的发展机会。
技术水平不高由于经济欠发达地区的教育资源有限，很多人才在得到基础教育后就没有更多的学习机会了。
这就导致了许多人才的技术水平比较低，无法满足现代化生产的需要。
企业招聘困难一些经济欠发达地区的企业在招聘专业技术人才时也面临很多困难。
一方面是由于人才流失的原因很难招到合适的人才，另一方面则是因为薪水水平比较低，很难吸引到人才。
原因分析政策扶持不够政府在专业技术人才队伍建设上的政策扶持不够也是导致这一问题的原因之一。
由于资金、人才、网络等各种限制，政府对经济欠发达地区人才队伍建设的支持力度远远不够。
教育资源不足教育资源不足是导致当前经济欠发达地区人才队伍建设水平不高的另一个主要原因。
由于经济欠发达地区的教育资源和优势都相对较少，因此对于经济欠发达地区青年人而言，培养高素质高素养的人才所面临的各种问题和限制，也会影响其中的职业选择。
人才培养投入不足在现代化经济元素逐步标准化、复杂化的背景下，对易深化的人才职业化方向进行全面综合性的资源投入，对经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设显得尤为必要。
但事实上，由于各种原因，经济欠发达地区企业和政府在人才培养上的投入都明显不足，导致了很多人才无所适从。
对策政策优惠政府可以通过财政政策、税收政策等方式，对经济欠发达地区企业和人才进行政策优惠，吸引人才留守，促进人才队伍建设。
鼓励创业对于一些有创业意愿的专业技术人才，政府可以通过增加创业担保贷款等方式，鼓励他们在自己的家乡创业，帮助经济欠发达地区打造一些优势产业，以吸引更多的人才。
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。
当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。
1.现状：
（1）人才短缺：尤其是高端人才和专业技术人才，如医生、护士、科研人员等。
（2）人才结构不合理：年龄、专业、职称等结构不尽合理，缺乏梯次发展。
（3）培养机制不完善：人才培养途径单一，缺乏系统的职业规划和继续教育体系。
（4）人才流动性大：由于薪酬待遇、发展空间等因素，医院人才流失严重。
（5）队伍建设滞后：团队协作能力不强，缺乏有效的团队管理和激励机制。
2.对策：
（1）完善人才培养体系：建立多渠道、多形式的人才培养机制，包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。
（2）制定职业规划：为医护人员提供个性化的职业发展路径，明确晋升通道和培训计划。
（3）提高薪酬待遇：调整薪酬结构，提高人才吸引力，
留住关键人才。
（4）加强人才队伍建设：注重团队建设，提高团队协作能力和综合素质。
（5）优化人才激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发人才创新活力。
（6）加强国际合作与交流：拓宽人才培养视野，引进国际先进经验和理念。
（7）注重人才梯队建设：形成老中青相结合的人才梯队，确保医院可持续发展。
（8）改善工作环境：提升医院硬件设施和服务水平，为人才提供良好的工作环境。
总之，医院人才培养与队伍建设需要综合施策，注重人才培养、使用、管理各个环节，以提升医院的核心竞争力，实现可持续发展。
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专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。
石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。
如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。
关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究一、专业技术人才队伍建设现状（一）中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。
截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。
职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。
岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、技能操作岗24人。
表1 中心人力资源状况（二）技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。
其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。
XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：（1）专业技术人才队伍现场经验不足。
目前中心专业技术人才大多为2003年之后的大学本科毕业生，对于现场的实践认识存在很多不足，认识问题、考虑问题存在教条主义，不能将理论有效的与现场结合。
（2）缺乏综合性的技术人员。
完井测试是衔接钻井和采油的关键阶段，作业工序多、涵盖的专业知识面广，主要涉及专业知识有测试、测录井、试油、射孔、地质、井下工具等等，对于技术管理人才有很高的综合素质要求，仅仅懂得其中一两个专业技术是很难解决整个完井试油工作中遇到的复杂问题，需要技术管理人员能够全面分析、综合思考。
（3）技术人员管理理论不足。
由于分公司属于油公司模式，中心也存在较多的承包商队伍，中心大部分技术人员实际上也从事着技术管理职能，但大部分技术人员基本没有管理类的知识基础，从而出现管理不到位的问题。
（4）技术人员思想状态和职业道德方面需要进一步提高。
在一部分技术人员，特别是青年技术人员中，存在“四重四轻”的倾向。
一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞好比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。
（5）中心专业技术人才队伍数量偏少，人均承担工作量大，正常倒假困难，影响技术人才的身心健康。
从中心人资源状况来看，中心专业技术人才队伍占三支人才队伍的比例为35%，与中心承担的主要技术管理职能任务不成正比。
工作人员因长时间脑力劳动，伏案工作强度大，正常倒假得不到保障，身体状况变差，经统计中心50%以上的专业技术人员腰椎或颈椎存在不同程度的损伤，60%的人假期未能正常休完。
（6）专业技术人员岗级与承担工作量不成正比，造成工作积极性不高。
目前中心专业技术人才队伍平均年龄28.56（经营管理平均年龄39.61、技能操作平均年龄46.54），在三支人才队伍中属于最年轻的，普遍岗级待遇偏低，且晋升通道偏窄，造成技术人员工作积极性不高。
二、专业技术队伍建设对策研究在塔河油田快速发展的潮流中，应充分认识到业务能力强、素质过硬的专业技术人队伍是实现科学测试、高效完井的保障，是又快又好的完成分公司下达的各项生产任务的尖兵。
对企业而言，第一要义是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。
企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留人才。
见物不见人，不重视人才的发展，就不是真正全面落实科学发展观。
科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就要尊重、关怀、爱护、激励人才，就要促进人才的发展。
因此，为了解决专业人才队伍存在的以上6个问题，培养出业务能力强、素质过硬的专业技术人才队伍，应该从加大培养力度、创造良好工作环境、加强激励机制，提高优秀技术人员的岗级待遇、增强人文关怀4个方面推进中心专业技术人才队伍建设。
（一）加大培养力度我们经常讲要重视对员工的培养，但如何培养才能达到好的效果，就需要创造一定的条件和有正确的培养方法。
（1）重视思想教育。
充分发挥各级党组织、团组织的战斗堡垒作用，加强党风廉政教育宣传，制定严格的规章制度，对员工职业道德予以规、职业行为予以约束。
以职工夜校、宣传图册、报刊文章等多种形式对员工的思想行为加以指导，引导正确的价值观、人生观。
（2）制定长远的人才培训规划。
从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。
（3）实行分层次人才培养。
石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。
对第一层次的现场技术人员，他们是现场施工的直接参与者，他们技术水平的高低直接影响施工的进度、质量和安全。
对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合实际需要开展井控培训、硫化氢防护培训、HSE管理培训等基础的现场技能知识培训工作。
对第二层次的技术管理来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。
对他们的培训可以采用以下几种方法：一是组织参加各类专业技术学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。
二是由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。
如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业部安排一周或数周的短训班。
如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。
如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。
（4）以满足生产需要开展人员培训。
企业在不同发展时期，对人才素质的要有区别的。
在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。
（5）教育培训多样性。
石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。
只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。
在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。
实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。
（二）创造良好管理机制各级领导要充分认识到专业技术工作所面临的困难，认可技术人员的贡献，在技术管理围充分尊重技术干部的话语权与决策权，充分发扬技术管理的集中制原则。
在一件事上只能有一个决定、一个声音，绝不能各自进行不同的安排和下达不同的指令，使技术人员无所适从，只有团结一致的管理才能带出优秀的技术团队。
完井测试井下问题复杂，很多规律还没完全认识清楚，即使遇到同一问题，因井况不一样处理方法也不一样。
处理即使有类似的经验，不同的项目也有不同的条件与特殊性，对这些条件变化的认识、学习到完全把控有一个循序渐进的过程，并非易如反掌。
在方案的形成过程中，应当集思广益，充分发挥技术讨论的，当技术人员通过认真研究确立了一整套较为完善的方案与工艺时，应当得到各级领导的充分尊重，不要随意变更与否定。
有些领导有着丰富的施工经验，但由于领导事务繁多，对于施工细节不一定有足够的时间进行全面、系统的认识，草率的决定和粗暴的干涉一方面打击了技术人员的自尊、自信与积极性，破坏了工艺纪律的严肃性，往往因考虑不周，还可能带来严重的后果。
（三）加强激励机制由于完井中心成立时间不长，专业技术人才队伍也主要从近年大学毕业生中培养，普遍专业技术岗级偏低，与采油厂油研所相比岗位级别低2级左右，且专业技术人才岗级名额少、晋升困难，不利于调动技术人员的积极性。
应增加专业技术人才队伍的岗级名额，提高专业技术人员的岗级待遇，与该队伍承担的任务和创造的价值相对等。
根据技术人员平时表现和工作业绩，制定公平、公正、公开的技术干部选拔任用前考核评价制度，将考核成绩作为技术干部提拔任用的重要参考。
在技术员当中形成积极提高自身工作能力与业绩的良好工作氛围，减少投机心理。
（四）增强人文关怀员工良好的工作心态是是一个企业管理文明的重要标志，是企业幸福指数的表征，而良好的心态很重要一个方面就是来自于企业对员工的人文关怀。
（1）完井中心工作属于油田生产一线，位于沙漠腹地，中心员工一年有8个月奋战在一线，作为企业的管理者应该考虑员工的工作环境条件和精神需求，特别对于从事相对更枯燥的专业技术人才队伍，应从改善居住条件、改善饮食、丰富业余活动等最基础的方面切实做出行动，与时俱进、不断提高。
对于伏案工作时间长的专业技术人员，可以考虑工间操、结合实际条件举行不定期的体育锻炼活动等。
对于休假制度应该保证每位员工能正常休完每年的假期，灵活调整休假，使技术人员能够劳逸结合，调节好身心健康，提高工作效率与生活质量。
充分激发员工的干劲，落实“好环境、好身体、好心情、好精神”，真正实现“只有荒凉的沙漠，没有荒凉的人生”。
（2）目前中心技术人才队伍较为年轻，有不少未婚青年，走出校门时间不长，又来到野外工作，在交际方面较差。