虚拟股权激励案例分析与操作指导
股权激励的案例分析的分析研究与实际应用案例
股权激励的案例分析的分析研究与实际应用案例股权激励，是企业管理中的一个常见工具。
它的主要目的是通过将公司的股权或者股权的相关权利给予员工，来激发员工的工作热情和创造力，最终推动公司业绩的增长。
通过股权激励，不仅能留住关键人才，还能在长期中实现员工与公司利益的一致性。
这里，我们通过一个案例，来具体分析股权激励的运作方式和实践中的一些挑战。
一、股权激励的基本概念1.1 股权激励的含义股权激励，顾名思义，就是企业通过授予员工一定的公司股权，让员工在公司成长过程中分享红利。
这种激励方式有别于传统的现金奖励，更多的是通过期权、限制性股票等形式，让员工在公司业绩提升和价值增长的过程中，获得相应的经济利益。
这种方式的本质，是通过利益绑定，激发员工更大程度的工作积极性。
尤其是在公司初期阶段，资金不宽裕时，股权激励可以作为一种补充性的报酬方式，帮助公司吸引和留住高素质的人才。
1.2 股权激励的形式股权激励的形式多种多样，常见的包括股票期权、限制性股票和业绩股票等。
股票期权，是最为常见的一种方式。
公司会授予员工一定数量的期权，员工在未来的某个时间点或达成特定业绩目标时，可以以预定价格购买公司股票，从而在股票增值后获取收益。
限制性股票，则是将股票直接授予员工，但通常会附加一定的限制条件，比如持股年限、业绩考核等。
员工在满足这些条件后，才可以完全拥有这些股票。
业绩股票则是与员工的业绩表现直接挂钩。
通常会设定一定的业绩目标，员工在达成这些目标后，才有资格获得股票或期权。
二、股权激励的应用案例2.1 案例背景让我们回到案例中，某家初创公司在成立之初，面临着资金和人力资源的双重挑战。
虽然公司拥有创新的商业模式和潜力巨大的市场机会，但由于缺乏足够的资本，无法提供市场上高薪的薪酬水平。
于是，公司高层决定采用股权激励的方式，来吸引那些有潜力的核心人才。
为了最大限度地调动员工的积极性，公司的股权激励方案非常有针对性。
首先，他们设定了一个5年期的股权激励计划，员工可以根据自己在公司工作的年限和达成的业绩目标，逐步获得公司股票。
利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析
方案设计
方案目标
为了激励核心员工，提高员工的工作 积极性和留任率，同时吸引新的人才 加入。
方案设计
公司推出利润分红型虚拟股权激励计 划，以实现对员工的激励和留任。
方案设计
01 方案内容
02
激励对象：针对公司核心员工，以技术、市场、管理
等部门为主。
03
激励方式：采用虚拟股权的方式，员工可享受公司年
实施效果
自推行该方案以来，公司业绩得到了 显著提升，员工工作积极性得到了较 大提高，人才流失率明显下降。同时 ，该方案的实施也增强了公司的向心 力和凝聚力。
未来发展展望
完善方案内容
针对不同行业背景和公司特点，进一步完善 该方案的细节和操作流程，使其更具针对性 和可操作性。
加强风险防控
加强对市场风险的监测和预警，制定更为严格的投 资决策程序和风险防控措施，确保公司资金安公司透明度：通过公开虚拟股权的分配和行权情况，提高公司的透明度， 增强投资者信心。
方案设计的优缺点
缺点
可能产生道德风险：如果虚拟股权的分配不公或 者信息不透明，可能会引发员工的不满和质疑， 甚至产生道德风险。
实施成本高：虚拟股权方案需要制定和实施一系 列的制度和流程，需要投入大量的人力、物力和 财力。
利润分红型虚拟股权激励方案设 计案例及评析
汇报人： 2023-12-06
• 案例介绍 • 案例分析 • 方案设计建议 • 案例总结与展望
01
案例介绍
公司背景
公司A是一家成立于1990年的知名互联网公司，总部位于北京，主要经营互联网科技、电子商务等领 域。公司在业内拥有较高的声誉和市场份额。
公司发展过程中，由于市场竞争加剧、业务拓展等原因，公司需要留住核心人才并吸引新的人才加入 。
北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案
.北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案 11月修订）（2015年第一章总则目的第一条）的经济效益水平和市场竞”为提高北京精冶源新材料股份有限公司（以下简称“公司营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作吸引和保持一支高素质的人才队伍，争能力，并分享公司发展和成长的收益，鼓励员工为公司长期服务，环境，倡导以业绩为导向的文化，特制定本虚拟股权激励方案。
定义第二条被激励对象不需出资而可以享受虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，转让权和继被激励者没有虚拟股票的表决权、公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。
承权，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
有效期限第三条年，激励对象无偿享有公司给予一定比年-2017 本计划的有效期限为三年，即2015公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的例的分红权，计划有效期满后，经股如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议通过了其他的股权激励计划，分红权。
东大会和董事会表决后可以中止该计划。
组织实施第四条）公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分1 （结根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，配方案；算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。
）董事会负责审核虚拟股权授予方案。
2 （）董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。
（3 4）股东大会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。
（虚拟股权的授予第二章第五条授予对象确定的标准和范围..）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人虚拟股权授予对象参照如下标准确定：（1）其他公司认为）年度工作表现突出的人员；（4员；（2）公司未来发展亟需的人员；（3 必要的标准。
业务骨干以及对公司有卓越贡献的新授予范围包括公司高级管理人员、中层管理人员、老员工等。
授予对象的确定第六条报经董事虚拟股权的授予，由公司根据上述标准在可选范围内提名确定具体人员名单，经董公司可以调整当年的股权激励计划，会批准。
利润分红型虚拟股权激励方案案例
利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析一、范例：北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司（以下简称公司）作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。
公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任；同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。
因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。
（一）本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象1、激励对象的范围（1）高级、中级管理人员、指担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员。
（2）公司董事、监事、创始人。
（3）关键技术人员等骨干员工。
2、激励对象确定的依据（1）工作期限在公司的工作期限满二年（经董事会特批急需人才可以不受时间限制）。
每五年为一届。
每年通过决议吸引人才加入。
（2）批准激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。
董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。
（3）签订激励计划合约与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。
（二）本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括：1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度；2、拟订股权激励计划实施方案3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况；4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；5、向董事会报告股权激励计划的执行情况；6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。
北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案
北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案（ 11月修订）第一章总则第一条目的为提高北京精冶源新材料股份有限公司（以下简称“公司”）的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，倡导以业绩为导向的文化，鼓励员工为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本虚拟股权激励方案。
第二条定义虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而能够享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。
被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
第三条有效期限本计划的有效期限为三年，即 - ，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议经过了其它的股权激励计划，经股东大会和董事会表决后能够中止该计划。
第四条组织实施（1）公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案；根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。
（2）董事会负责审核虚拟股权授予方案。
（3）董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。
（4）股东大会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。
第二章虚拟股权的授予第五条授予对象确定的标准和范围虚拟股权授予对象参照如下标准确定：（1）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；（2）公司未来发展亟需的人员；（3）年度工作表现突出的人员；（4）其它公司认为必要的标准。
授予范围包括公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。
第六条授予对象的确定虚拟股权的授予，由公司根据上述标准在可选范围内提名确定具体人员名单，报经董事会批准。
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例股权激励，简单来说，就是公司通过授予员工一定比例的公司股份或者期权等方式，让员工在公司发展过程中分享成功，激励他们的工作积极性和长期奉献精神。
它是现代企业激励机制的重要一环，尤其在高成长、高创新的行业里，股权激励更是不可或缺的工具。
通过股权激励，员工不仅是打工者，还是“公司主人”的一员，他们的利益和公司紧密捆绑在一起，形成了共同发展的合力。
那么，股权激励到底对企业的价值产生了怎样的影响？它在实际操作中又是怎样应用的呢？股权激励的本质是用一种相对“长远”的方式调动员工的积极性，不仅是为了当下的工作任务，更是为了公司的未来发展。
通过这种方式，员工可以通过自身的努力，最终获得更多的回报，进而对公司发展产生深远的影响。
在一些发展迅速的公司，股权激励甚至成为吸引和留住人才的关键因素。
一、股权激励如何提升企业价值1.1 激发员工的工作热情和责任感员工的工作动力，除了工资收入外，很大程度上取决于他们能否看到自己的付出带来回报。
对于大多数员工来说，股权激励让他们不仅是为了工资而工作，更是为了公司的长远发展贡献力量。
当员工看到自己拥有的股份可能升值时，他们的工作热情会比一般情况下更为高涨。
再加上股权激励往往有一定的时间锁定期，这意味着员工的努力不仅仅是为了短期的回报，而是要为公司的长远发展付出更多的心血。
这种激励方式的另一大优势是它能够让员工真正意识到自己是公司的一部分。
比如，当公司有了新的业务拓展，员工会更积极地参与其中，因为他们知道自己在其中有份。
与其说股权激励是为了让员工“赚更多钱”，不如说它是让员工感受到自己对公司未来的贡献，并通过这种方式加深了员工对公司的认同感。
1.2 长期激励与短期利益的平衡股权激励的设计，往往是长期的，这与传统的现金激励方式不同。
现金激励虽然见效快，但它只能短期内激励员工，往往会忽视员工对公司未来的投入。
而股权激励通过让员工拥有公司股权，从而让他们的利益与公司利益绑在一起。
股权激励案例--典型虚拟股权激励方案
股权激励案例--典型虚拟股权激励⽅案某公司于发布虚拟股权激励计划：1、激励对象：公司董事、监事、⾼管、中层管理⼈员、核⼼技术⼈员及特殊贡献⼈员；2、授予数量：综合考虑员⼯岗位、⼯龄、业绩考核表现及未来成长空间等情况确定；3、激励有效期：3年；4、虚拟股权对应权利：仅享有股利分配权，不享有表决权、转让权、继承权等；5、业绩考核标准：a.公司业绩⽬标：第⼀年公司营业收⼊⽐基准年（激励计划实施期前⼀年）增长60%，利润率⽐基准年增长⽐例不低于1%，第⼆年公司营业收⼊⽐基准年增长120%，利润率⽐基准年增长⽐例不低于2%，第三年公司营业收⼊⽐基准年年增长155%，利润率⽐基准年增长⽐例不低于3%，业绩完成⽐例为营业收⼊实际值/营业收⼊⽬标值，净利润实际值/净利润⽬标值和100%三者当中的最⼩值。
b.个⼈业绩考核：⾸先，将公司业绩⽬标通过⾃上⽽下的⽅式将公司、部门的⼯作⽬标逐级分解到每⼀个员⼯的⽅式，确定员⼯的业绩考核⽬标，并预先将业绩分为ABCD四档考核结果，其中AB档可以兑现100%的股利分配权益，C档可以兑现80%的股利分配权益，D档⽆兑现资格。
6、激励基⾦的分配：a. 将公司业绩⽬标作为确定是否实施年度激励基⾦分配的基准指标，公司实现上⼀年度业绩⼯作⽬标（业绩完成⽐例不低于业绩⽬标80%）时，进⾏激励基⾦分配。
b. 激励基⾦总额=上⼀年度公司净利润×【X】%×兑现时虚拟股权总量/已授予虚拟股权总量。
c. 公司董事会根据考核年度中公司扣除⾮经常性损益后净利润的情况确定X的值。
d. 员⼯实际可分配激励基⾦=激励基⾦总额÷兑现时虚拟股权总量×员⼯可兑现虚拟股权数量。
7、异常情况处理：激励对象员⼯存在下列情形时，公司有权⽆偿收回激励对象所持的虚拟股权：(1)严重违反公司规章制度或涉嫌犯罪(2)因故意或者重⼤过失给公司造成重⼤损失(3)激励对象离职或被公司解雇(4)激励对象因重⼤疾病、⾝亡、⼯伤等原因丧失劳动能⼒。
股权激励案例分析的分析研究与实际应用案例
股权激励案例分析的分析研究与实际应用案例股权激励是企业管理中常用的一种工具，目的是通过激励员工与公司股东利益一致，推动员工为公司长远发展付出更多努力。
这不仅仅是个简单的财务奖励制度，背后隐藏着许多复杂的思考和设计。
尤其是它在企业发展的不同阶段，应用的方式和效果差异都非常大。
今天我就来分享一个具体的股权激励案例，分析其成功与失败的经验，看看它在实际操作中给企业带来了什么变化。
一、股权激励的背景与目标1.1 激励的初衷一个企业在初创阶段，往往面临资金短缺、人员不足的问题。
尤其是科技类或互联网类公司，人才的吸引和保留是至关重要的。
为了留住关键人才，企业往往会采用股权激励的方式。
通过将公司一定比例的股份分配给关键员工，尤其是高层管理人员或核心技术人员，激励他们在工作中全力以赴，推动公司更快发展。
股权激励的方式很灵活，可以是期权、限制性股票或者是普通股等形式。
1.2 股权激励的目标股权激励的核心目标是把员工的个人利益与公司整体利益绑定在一起。
员工手中有了公司的股权，他们就更有动力去提高业绩、提升公司价值。
对于公司来说，股权激励能有效地吸引和保留优秀人才，帮助公司走向成功。
通常，股权激励的设计会围绕员工的工作绩效、公司业绩、未来发展的方向等方面进行。
二、案例分析：某互联网企业的股权激励实践2.1 企业背景我们来看一个具体的例子，某互联网企业在成立初期面临资金短缺和人才短缺的双重压力。
这家公司主要从事在线教育，起初市场竞争激烈，知名度较低，融资也并不顺利。
为了留住团队中的技术骨干，公司决定采用股权激励的方式。
根据当时的安排，公司向技术团队和部分高管授予了10%的股份，这个比例看似不算高，但如果公司能够成功上市或者被收购，回报将是非常可观的。
2.2 股权激励的设计公司的股权激励设计非常有针对性。
首先，股权分配是分阶段的。
公司设定了一个五年的周期，在这个周期内，股权会分批次的解锁，员工需要在每年完成特定的业绩目标，才能获得更多的股权。
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虚拟股权激励案例分析与操作指导何谓虚拟股权？这在我国《公司法》没有规定，但确实有很多企业通过虚拟股权方式进行股权激励，而虚拟股与公司股权之间在法律上一暗一明的现状也给虚拟股持有人的利益带来诸多不确定因素，股权激励只有以激励对象得到公司股权为结果才具有终极意义上的激励效果和意义，企业如何设置虚拟股权与实有股权之间的转换方式和条件？关键因素有以下四个：虚拟股转换的前提条件案例一：上海张江某高科技企业近年发展迅猛，为了更好的吸引人才，公司决定以设置虚拟股份的方式给予表现突出的员工奖励。
经公司股东会研究后决定由公司创始股东按比例出让共计20%的股权进行股权激励，公司每年度终了时根据综合考评给予员工不同数量的虚拟股权，该虚拟股权在授予后当年即可根据其对应的股权比例参与公司分红，但不享有投票权等实质性股东权利；虚拟股权在员工经公司考评合格且再续签三年以上合同条件下可以转为公司股权，成为公司股东。
2007年公司技术负责人张某累计获得了相当于1%股权的虚拟股权，根据规定当年其可以兑现转换为公司股权；其后其与公司订立了三年期劳动合同，公司为其办理了转股的各项手续，其股权比例为1%。
一年后，张某因故跳槽。
由于其合同尚未到期，公司要求其返还已经获得的股权，张某拒绝，公司遂以张某违反劳动合同约定期为由提起仲裁，要求其返还已经获得的股权。
经仲裁与法院审理认为，企业与劳动者约定服务期限只限于企业为员工提供有偿培训情况下，公司给予股权激励不属于法定的可以约定劳动服务期限的条件，同时，从股权激励性质来看，授予股权是对其过往工作和业绩的肯定与回报，如果要求员工退还也不符合公平合理原则。
为何司法机构驳回公司返还股权的请求？根据《劳动合同法》第二十二条规定『用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期』。
也就是说单位约定服务期限只在单位为员工支付培训费用的前提下方才适用；同时，该股权转换也是对员工已经通过其为公司服务获得的虚拟股权的实现，并非单位无偿赠与，难以支持单位要求返还股权的请求。
如何设置转换条件以鼓励员工持续为公司服务？在制定公司股权激励计划和设置虚拟股权转换条件时，公司应当保证该计划的实施和相应结果不违反相关法规规定，公司设置股权转换条件时应当回避类似条件，而采取其他方式，例如延后转换时间，将分红权与股权转换区分开来。
在员工根据股权激励机制获得虚拟股权后并不立即转换为公司股权，而是设定不同服务年限，按年度分别转换不同比例的虚拟股权为公司股权；在此期间，持有虚拟股权的员工可以根据公司利润分配计划获得相应的分红，同时，股权激励计划还可以约定，任何时候员工一旦离开公司其已经授予的虚拟股权但尚未转换为公司股权的部分不再享受分红权和转换权；已经转换为公司股权的部分也可以要求其在不再任职时以合理价格由公司现有股东回购。
虚拟股权转换价格的确定案例二：2008年上海某高科技公司（有限公司）制定股权激励办法，该激励办法规定员工通过考评，每年可获得数量不等的虚拟股权，获得虚拟股权三年后可以以每股1元的价格向公司增资。
2012年公司员工持有的虚拟股权陆续满足转换实际股权的条件，累计虚拟股权100万股，公司遂决定增资100万元，按公司注册资本计算新老股东所占股权比例，但公司前期亏损，增资时净资产已经低于注册资本金额，员工认为应按增资时公司净资产为增资基数确认增资获得的股权比例，双方难以达成一致，员工诉至法院要求确认其认股权，但被法院驳回诉讼请求。
法院为何驳回员工一方的诉讼请求？本案诉请被驳回是因为合同本身不完善，无法确定转股价格。
股权激励办法以及据此给予员工一定数量的虚拟股权并约定转股条件，实际是在公司股东、公司和员工之间建立一种关于增资权利的合同关系，根据合同公司员工有权向公司以特定价格增资；而本案中由于设计时未明确价格计算方式（以注册资本还是净资产为基数）而无法确定价格；由于有限责任公司不同于股份有限公司，没有股份概念，本案中看似规定了每股一元价格增资，但增资的一元究竟对应增资后公司股权比例是多少，没有规定，双方意见也有分歧，致使合同无法达成一致而无法履行，可谓是失败的设计。
在制定虚拟股权激励计划时如何确定转换价格？虚拟股权转换为公司股权时如何定价其实没有一定之规，主要考虑几个方面的因素：公司净资产、公司盈利能力、对员工的激励力度。
★公司净资产是公司实际拥有资产净值的会计体现，是公司财产状况和实力的重要方面，也是公司股权转让或者增发新股的重要考量方面。
★公司盈利能力则是公司价值最为重要的参数，每一单位股份或股权所对应的年度利润乘以合适的倍率（即市盈率，根据行业、市场流通性有所差异，如上市公司中银行业约5-10倍，而创业板企业可以达到100倍）即为对应股股权或股份市场价格。
★激励力度：设置虚拟股权的目的就是要给员工以物质奖励，因此转股价格只能在市场价格以下来设定，越低则员工获利越大，激励效果越明显。
现实中，非上市公司很难获得溢价转让的机会，因此以净资产为基数并结合市盈率概念定价，以一个较低的数额确定员工转股价是比较合理的方式。
假设某公司在员工转股时，公司净资产为500万元，公司年净利润200万元，公司所处行业上市公司平均市盈率为15倍，对于非上市公司我们建议市盈率估计不应超过同行业上市公司的1/3，那么公司全部股权对应的价值在500万元至1000万元之间，如果约定转股价格在500万元（以全部股权为参考）以下则对员工有较大的物质鼓励效果，在500-1000万元则属合理，超过1000万元则没有激励的效果。
在条款上可以参考如下：公司每一份虚拟股权对应公司股权比例为[]%，获得虚拟股权的员工转为公司股权的价格=转股年度公司净利润*[]倍市盈率*转股额对应的股权比例，该价格若低于相应股权对应的公司净资产的[]%，以公司净资产[]%作为转让价格。
转股后义务案例三：某公司实施虚拟股权激励，根据激励办法公司负责销售的高管王某获得了15%的公司股权，对于公司决策有重要影响；后由于公司经营管理发生问题，王某决定离开公司，公司要求其退还根据股权激励获取的15%股权，王某拒绝；公司将王某诉至法院要求其退还已经获得的股权，法院经审理认为，公司已经授予的股权无权要求被授予人返还，驳回了公司的诉请。
已经转换的股权不可轻易索回，那么对于根据股权激励计划获取股权或者由虚拟股权转换为公司股权后是否可以有所限制呢？前述案例公司陷于被动乃是由于其股权激励计划缺乏对于授予对象的行为控制措施，以致在授予对象出现某些不当行为时公司无法控制股权；实际上公司可以通过多种方式设计转股后的股权处理：★代持：虚拟股权转为公司股权后由公司统一持有和行使各项股东权利，如工会持股，创始人代为持股，而并不直接授予员工。
★设置回购条款：特殊条件下，如员工主动辞职、因重大违法被公司辞退、严重损害公司利益等，公司可以要求持股员工以特定价格（以员工转股股价格加银行同期利息）转让给公司其他股东；★设置回转条款：虚拟股权及相对应的公司股权由公司统一管理，如果员工不再为公司服务，公司可以根据服务年限情况将其对应的股权回转变更为虚拟股权，该虚拟股权只有分红权而不再享有投票权。
虚拟股权激励与企业上市案例四：某创业企业自2003年成立以来即通过各种途径吸纳公司员工为公司股东，其中大部分是公司股权激励产生的股东，其中部分通过工商登记，也有相当部分没有经过工商股东变更登记；经过多年发展公司不断做大做强，2010年公司决定启动上市计划，并想要在新兴的创业板市场挂牌上市；中介机构进场尽调后发现，该公司实际股东超过400人，是一家不折不扣的全员持股公司，由于股东分散，股权清理工作艰难，三年过去了公司仍在清理股权当中，而资本市场已经发生了极大变化，如果不是因为股权激励吸纳了过多股东参与，该公司应该已经登陆资本市场顺利达成融资目的。
股东人数过多可能影响企业上市。
根据《公司法》第七十九条之规定：设立股份有限公司，应当有二人以上二百人以下为发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所。
在公司上市过程中，最为重要的一步就是进行股东清理，使公司股东人数符合法律规定。
如果股东人数众多，清理通常较为困难。
这些持股员工可能不愿意出让公司股权，或者要价很高，也可能由于已经离职无法联系而导致无法处理其股权，这在我国中小银行类金融机构的上市过程中极为常见，很多银行就是由于股权无法清理最终放弃上市。
在以虚拟股作为股权激励方案情况下如何设计转股条件以避免影响上市融资？★尽量延缓股权转换时间，延长股权转换期限。
延长时间和延缓期限自然会影响实际获得股权的股东数量，但为了确保激励的目的和效果，转股与虚拟股权的分红可以设置不同的，虚拟股权分红可以优先于公司股权。
★股权激励计划中，对于转股应进行总量控制。
在某阶段新接纳的股东应该不得超过一定数量，公司股东人数群体不宜过大；股东人数过多不仅可能带来清理的问题，还存在关联关系，同业竞争等企业上市的重点问题难以清理。
★虚拟股转股与股东间股权转让相结合。
为了实现总量控制的目的，当股东人数达到一定数量规模时，可以要求股权比例较小的股东向其他股东转让其持股，为保证其利益对转股价格不得低于其持股支付价格，也不得低于转让时公司净资产，同时参考公司盈利能力确定的市场价格，以三者中较高者确定转让价格，但受让人愿意支付更高价格的除外。
★设计转股与剥夺虚拟股权相结合，奖励与惩罚相结合的机制。
在设计转股条件时可以规定如转股数量和转股价格都与业绩考评挂钩的做法，达到一定业绩等级可以转换此前已经获得不同比例的股权，转股价格也不相同；业绩越好可转换数量越大，价格越低；相反，如果业绩考评低于某一规定标准，不仅不能转换股权，其已经获得的股权或者虚拟股权也要依照规定出让给其他业绩较好的员工，实现股权和虚拟股权的流动，也有利于股权向业绩较好的员工流动。
总之，由于虚拟股权机制没有法律规定，制度规则的设计都由企业自行完成，相关设计如果没有在横向上对公司各方面情况的整体考虑和纵向上对公司未来发展战略的深入思考，就可能给公司的整体发展带来不利影响，偏离了以虚拟股权激励员工积极工作，促进公司发展的整体目标，必须谨慎、全面、深入的研究和设计。