薪酬的内部公平性
薪酬管理公平原则
薪酬管理公平原那么设计薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。
以下是的薪酬管理公平原那么相关资料，欢送阅读！1、对内公平(1)员工工作努力，所作奉献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果"回报/投入"比率在过去根底上有所增加时，即产生公平感，否那么就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否那么也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
1、薪酬确定根据不清晰对于薪酬确定的依据，员工根本不知道企业是根据来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平上下的标准是什么，更不知道自己的收入上下是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬。
2、结构化薪酬缺乏统一薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与鼓励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项本钱及相应的投入产出率。
但老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一。
而员工由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构局部的相对公平性那么难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的标准化的薪酬体系。
公司薪酬福利政策的公平性与合理性
公司薪酬福利政策的公平性与合理性随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理逐渐成为一项重要的工作，其中公司薪酬福利政策是企业管理的核心之一。
而公司薪酬福利政策的公平性与合理性对于员工的满意度和企业的长久发展至关重要。
本文将从不同的角度探讨公司薪酬福利政策的公平性与合理性，并提出相关建议。
一、公司薪酬福利政策的公平性公平是公司薪酬福利政策的基本原则之一，也是员工对企业的首要要求。
公司薪酬福利政策的公平性体现在以下几个方面。
1.1 内部公平公司薪酬福利政策应当确保同等工作量和工作价值的员工能够获得相同或相似的薪酬和福利待遇。
这种内部公平可以通过制定公正的薪酬标准和福利方案来实现。
例如，在制定薪酬标准时，不仅要考虑到员工的工作职责，还要考虑到员工的工作经验、技能水平和个人成绩。
1.2 外部公平公司薪酬福利政策应当与企业所在行业和地区的薪酬水平相符，避免出现薪酬差距过大的情况。
外部公平可以通过参考行业薪酬调研数据、跟踪行业薪酬趋势等手段来实现。
在薪酬待遇上，公司应该充分了解市场的实际情况，与同行业企业进行对比分析，确保自身的薪酬福利政策在行业中具有竞争力。
1.3 透明公开公司薪酬福利政策的制定和执行过程应该是透明公开的，员工应该能够理解和接受薪酬福利政策，并对自己的薪酬待遇有清晰的了解。
透明公开可以通过向员工发布薪酬方案、举办薪酬政策解读会等方式来实现。
二、公司薪酬福利政策的合理性除了公平性外，公司薪酬福利政策的合理性也是至关重要的。
合理的薪酬福利政策可以激励员工积极工作，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
2.1 内外部奖酬结构平衡合理的薪酬福利政策应该兼顾内部奖酬和外部奖酬。
内部奖酬主要是指基本工资、绩效奖金等，而外部奖酬主要是指股权激励、期权激励等。
公司应该根据员工的工作表现和贡献程度来确定内部奖酬的比例，同时也要给予员工一定的外部奖酬激励，以吸引更多优秀的人才。
2.2 差异化的福利待遇合理的薪酬福利政策应该根据员工的不同需求和工作表现来提供差异化的福利待遇。
薪酬设计的四大原则
薪酬设计的四大原则
《薪酬设计的四大原则》
薪酬设计是组织内部的一项重要工作，影响着员工的积极性、激励程度以及组织的整体绩效。
为了设计科学合理的薪酬体系，以下是薪酬设计的四大原则：
1. 公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，确保员工在同样条件下能够获得相应的报酬，避免在薪酬分配上出现偏向或偏好。
公平公正的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提高工作满意度和工作质量。
2. 内外一致原则：薪酬设计应该与组织的内外环境相一致。
内部一致指的是不同部门或不同职位之间的薪酬设计应该有所差异，以适应不同岗位的需求。
外部一致指的是组织的薪酬体系应该与行业和市场的薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效和贡献相匹配，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
激励导向的薪酬体系可以促使员工不断提高自身的能力和业绩，进而改变组织的整体绩效。
4. 可持续发展原则：薪酬设计应该符合组织的可持续发展战略。
这意味着薪酬体系必须合理控制成本，在组织经济能力范围内进行合理的薪酬分配。
同时，薪酬设计也需要与员工的职业发展和组织的长远发展相结合，提供有利于员工成长和组织发展的薪酬机制。
总之，薪酬设计的四大原则是公平公正、内外一致、激励导向和可持续发展。
通过遵循这些原则，组织可以建立科学合理的薪酬体系，提高员工积极性和绩效水平，促进组织的长期发展。
设计薪酬要遵循五大基本原则
设计薪酬要遵循五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
制度薪酬管理制度的原则
制度薪酬管理制度的原则一、公平性原则薪酬管理制度的公平性原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，不受个人特征、性别、种族等因素的影响。
公平性原则在组织内部能够建立起员工对组织薪酬制度的信任和认可感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
1.1 内部公平原则内部公平原则要求在组织内部不同职位的员工根据工作内容、工作难度、责任等因素来确定薪酬水平。
不同职位的员工应该有不同的薪酬水平，并且这种差异应该合理和有效。
薪酬水平的确定需要充分考虑员工的工作表现和贡献，不应该受到个人特征的影响。
1.2 外部公平原则外部公平原则是指员工在同样的工作表现下能获得相对应的薪酬，而不受到其他组织的薪酬水平的影响。
组织应该定期进行市场薪酬调研，确定合理的薪酬水平，以确保员工的薪酬水平与外部市场水平保持一定的一致性。
这样能够大大增强员工的满意度和忠诚度，提高组织的员工稳定性。
1.3 公开透明原则公开透明原则要求组织在薪酬管理方面要做到信息公开和透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬标准。
透明的薪酬制度可以建立起员工对组织薪酬制度的信任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时也能够减少员工之间的不满和争议，保持组织内部的稳定性和和谐性。
二、激励性原则激励性原则是指薪酬管理制度应该能够有效地激励员工的工作表现和提高员工的工作积极性。
激励性薪酬制度能够激发员工的工作热情和创造性，提高员工的工作质量和工作效率，有助于组织的长期发展和竞争力。
2.1 工作表现奖励原则工作表现奖励原则要求员工的薪酬应该与其工作表现和贡献相匹配。
组织应该建立起一套科学合理的绩效考核系统，对员工的工作表现进行客观公正的评估，并将绩效评估结果与薪酬挂钩。
优秀的员工应该获得相应的奖励和鼓励，这既能够提高员工的工作积极性和满意度，也能够激发员工的创造力和动力。
2.2 发展机会奖励原则发展机会奖励原则是指薪酬管理制度应该能够激励员工的个人成长和发展。
组织不仅应该给予员工金钱上的奖励，还应该给予员工发展机会、职业晋升机会、培训机会等非金钱上的奖励。
合理薪酬保证措施
合理薪酬保证措施合理薪酬保障措施引言：在当今社会，保障员工的合理薪酬已经成为企业不容忽视的重要问题。
员工的薪酬水平直接关系到他们的工作积极性和离职率，因此，制定合理薪酬保障措施对于企业的可持续发展至关重要。
本文将针对合理薪酬保障展开详细阐述，包括薪酬制度的公平性、福利待遇、绩效评估和薪酬调整等方面的措施。
一、薪酬制度的公平性1. 确立合理的薪酬标准：制定薪酬标准时，应综合考虑市场水平、企业财务状况以及员工贡献等因素，确保公平公正。
2. 清晰的薪酬结构：建立透明的薪酬结构，明确各级别、各职位之间的薪酬差异，避免内部员工间的不公平感。
3. 公开透明的薪酬政策：将薪酬政策公开向员工通报，让员工清楚了解企业的薪酬制度和计算方法，增加员工对薪酬系统的信任和认同感。
二、福利待遇1. 完善的社会保险制度：为员工提供完善的社会保险福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，为员工的未来提供有力的保障。
2. 弹性工作制度：建立弹性的工作时间和地点安排，提供员工更多的工作与生活平衡的机会，提高员工的工作满意度。
3. 健康保障与培训：为员工提供健康体检、心理咨询等健康保障措施，并定期开展培训，提升员工的专业素养和能力。
三、绩效评估1. 公平公正的绩效评估机制：建立科学合理的绩效评估指标和方法，确保评估过程公平公正，避免评估结果的主观性和不确定性。
2. 绩效奖励激励措施：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励，如年终奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 反馈与改进机制：与员工保持及时的绩效反馈，制定改进计划，提高员工的工作表现和发展空间。
四、薪酬调整1. 定期薪酬调查和测评：通过定期的薪酬调查和专业的薪酬测评，了解市场行情和员工需求，及时调整薪酬水平，保持市场竞争力。
2. 灵活的薪酬调整政策：根据企业的发展情况和员工表现，制定灵活的薪酬调整政策，包括晋升加薪、调薪机制等，激励员工的持续进步。
3. 慎重处理薪酬差异：当员工间的薪酬差异过大时，应通过合理的解释和调整来降低员工的不满情绪，避免造成内部的矛盾和离职情况。
合理的薪酬制度
合理的薪酬制度
一个合理的薪酬制度应该考虑以下几个方面：
1. 工作内容和责任：根据员工的岗位职责、工作内容和工作压力，制定相应的薪酬水平。
较高的责任和压力应获得更高的报酬。
2. 绩效表现：薪酬制度应该与员工的绩效表现相关联，优秀的表现应该得到相应的薪酬奖励，鼓励员工不断努力提高自己的工作效率和质量。
3. 市场竞争性：薪酬水平应该具有一定的市场竞争性，能够吸引和留住优秀的人才。
要了解同行业、同岗位的薪酬水平，以确保自己的薪酬水平具有竞争力。
4. 内部公平：薪酬制度应该公平合理，避免存在过大的薪酬差距。
相同岗位的员工应该获得相似的薪酬待遇，避免因性别、年龄、种族等因素造成的歧视。
5. 福利和奖励：除了基本薪酬，薪酬制度应该包括其他福利和奖励，如年终奖金、员工福利计划、股票期权等，以提高员工的满意度和激励性。
6. 透明度和沟通：薪酬制度应该是透明的，员工清楚自己的薪酬构成和标准。
同时，组织应该与员工进行沟通，解释薪酬制度背后的理念和目标，增加员工对薪酬制度的理解和认同。
综上所述，合理的薪酬制度应综合考虑工作内容和责任、绩效表现、市场竞争性、内部公平、福利和奖励、透明度和沟通等因素，以实现员工满意度和激励性的平衡。
3 薪酬内部公平性分析
灵活性高、可 以用于大型组 织
对岗位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值
可以较准确确 定相对价值
因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化
可以较准确确 定相对价值、 适用于多类型 岗位
工作量大、费时 费力
岗位评估体系介绍——要素计点法
影响
影响
组织规模
贡献程度
57.22%
创新 复杂性
十四级
十三级
十三级
十二级
十二级
十一级
所长
十一级
十级
总经理
总经理
十级
九级
总经理
九级
八级 经理
经理
经理
经理
副所长 经理 八级
七级 六级 五级
四级
三级 二级
需求架构师 系统架构师 模块架构师
模块设计师
需求工程师 项目管理专
员 界面设计师 软件工程师
部门助理 文档管理员
经理
经理
测试架构
产品经理
师
项目经理
数据库设计 项目管理专
年度总现金
429,147 174,890 95,920 149,877 82,638 92,547 76,889 319,783 220,191 74,725 119,328 107,800 285,360 126,005 91,313 319,440 152,482 71,931 350,719 221,406 94,177 216,920 124,520 187,562
师
员
质量工程 师
质量管理 员
测试工程 师
数据库管理 员
数据工程师
实施工程师 配置工程师
经理
经理
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（四）宽带式工资结构设计程序
1、明确企业要求
• 审查文化、价值观及经营战略的基本要求， 与工资设计的基本理念一致性
• 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟 通文化、参与文化
2、工资等级的划分
• 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标 准。
• 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计1015个；有些甚至设计两个（管理人员、技术 人员）
一、薪酬的内部公平性概述
• 内部公平性，即内部一致性，强调 组织内部关系，强调薪酬结构设计 的重要性，及薪酬结构要支持工作 流程，要对所有员工公平，有利于 使员工行为与组织行为目标相符。
薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平 性的要求。内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪 酬差异大于工作本身的差异，也有可能是 干同等工作的员工之间存在着较大的差异。 前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后 者的差异过大会造成员工的不满。
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间 的实际跨度（最高值和最低值之差）之间的关 系，反映了单个员工在其所在的薪资区间中的 相对地位。
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• 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间， 其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭 部分不宜超过60%。
• 重迭的理由
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现 象。
• 2、差距过小
• 差异过小是指优秀员工与普通员工之间 的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引 起优秀员工的不满。
• 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问 题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳 定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部 均衡的激励作用属于保健型激励，也就是 说，当内部均衡适当时，员工可以达到正 常的工作效率；当内部均衡不适当时，会 降低员工的工作效率。
盖的岗位范围，拉大各个工资等级的浮动范围，形成一个新的工资管理系统。
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员
工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有 多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能
力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
第
六 薪酬的内部公平性
章
现代企业与人力资源管理
本章主要内容
薪酬结构与内部公平性 影响薪酬结构的因素 薪酬结构的差异 设计、选择及组织内部薪酬一致
性的效果
引导案例
• 安妮与艾伦都是某公司的系统分析员，年 终绩效分别被评为优秀与合格，公司给他 俩都加了薪，结果被评为优秀的安妮却辞 职不干了，为什么？
• 薪酬结构
同一组织内部不同职位或不同技能 薪酬水平的排列形式。强调薪酬水 平等级的多少，不同薪酬水平之间 级差的大小以及决定薪酬级差的标 准。
二、设计薪酬结构应注意的问题
• 薪酬结构要支持工作流程 • 促进员工的行为与组织目标相符 • 要符合公平原则 决定薪酬的过程要公平 实际结果要公正
员工薪资的公平考量
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆
• 薪资变动比率：同一薪等内最高薪减最低薪，
然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪
资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈
大。 HRM09
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• 薪资区间中值：薪资等级中的职位在外部劳动 力市场上的平均薪资水平。
• 薪资比较比率：员工实际获得的薪资与相应薪 资等级的中值与平均薪资水平之间的关系。
可使年资久而职等低者获得公平的对待。
薪资结构图
50,000 40,000
薪 资 30,000 水
20,000
平
10,000
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最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资
曲
4
线
薪资区间
最小薪给率
职等
100
200 300 400 500
薪资等级
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（二）薪酬结构的设计步骤
• 根据职位点数对职位进行排序 • 按照职位点数对职位进行初步分组 • 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点
数变动的范围 • 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查
数据结合起来 • 考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问
题职位的区间中值进行调整。 • 根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建
立薪资结构
四、宽带薪酬
对传统的垂直型工资结构的改进。将企业传统 的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范 围进行重新组合，
传统薪资等级制与薪资宽带
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
普通员工
主管
高管人员 部门经理
宽带薪酬
区间变动比率200%-300%
技能或能力体系下的宽带薪酬
宽带薪酬的作用
• 1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结 构所维护和强化的等级
• 2、引导员工自我能力的提高 • 3、有利于岗位轮换 • 4、配合劳动力市场供求变化 • 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员
• 将工作技能或能力要求存在较大差异的地方设 计为工资带宽的分界线，
• 薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪 资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈 高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资 曲线通常采取边际递增方式资等级数量(pay grade)：以10~15职等居 多，若扁平化则以5~10个职等为宜。
• 薪资区间(salary range)：同一职等最高薪与 最低薪之间的差距，
• 外部薪资比较的公平
– 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别
• 内部薪资比较的公平
– 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异
• 员工薪资比较的公平
– 相同工作、不同表现的员工的薪资差异
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三、设计薪酬结构
（一）薪资结构的内容 薪资等级数量 薪资变动范围 薪资的交叉与重叠