管理人员绩效考核标准
管理人员考核标准
管理人员考核标准一、考核目的。
管理人员是企业中的重要角色，其管理水平和能力直接影响着企业的发展和运营。
因此，建立科学、合理的管理人员考核标准，对于提高管理人员的业绩和素质，促进企业的健康发展具有重要意义。
本文档旨在明确管理人员考核的标准和指标，为企业提供科学的管理人员考核体系。
二、考核内容。
1. 绩效考核。
绩效考核是管理人员考核的重要内容之一。
通过对管理人员的工作业绩、目标达成情况、工作态度等方面进行考核，来评价其工作表现和贡献。
绩效考核应包括定量指标和定性指标，如工作完成率、工作质量、客户满意度、团队合作能力等。
2. 能力素质考核。
管理人员需要具备一定的管理能力和素质。
能力素质考核应包括领导能力、沟通协调能力、决策能力、创新能力、学习能力等方面的考核。
通过对管理人员在日常工作中展现出的各项能力和素质进行评价，来全面了解其综合能力水平。
3. 业务知识考核。
管理人员需要具备扎实的业务知识和行业背景。
业务知识考核应包括对管理人员在专业领域的知识掌握程度、对市场行情和竞争对手的了解程度、对行业发展趋势的把握程度等方面的考核。
通过对管理人员在业务知识方面的掌握情况进行考核，来评价其在业务领域的能力水平。
三、考核标准。
1. 绩效考核标准。
工作目标达成情况，完成工作计划的情况，目标完成率等；工作质量，工作成果的质量，错误率等；工作态度，对工作的积极性、主动性、责任心等。
2. 能力素质考核标准。
领导能力，团队建设、决策能力、目标管理能力等；沟通协调能力，与下属、同事、上级的沟通协调能力；创新能力，解决问题的创新能力、提出新的工作思路和方法等。
3. 业务知识考核标准。
专业知识掌握情况，对所在行业的专业知识掌握情况；市场了解程度，对市场行情、竞争对手等的了解程度；行业发展趋势把握情况，对行业发展趋势的了解程度。
四、考核流程。
1. 设定考核指标和标准。
根据企业的实际情况和管理人员的职责，设定绩效考核、能力素质考核和业务知识考核的指标和标准。
管理人员考核标准
管理人员考核标准一、考核目的。
管理人员是企业中的重要角色，其工作表现直接关系到企业的运营和发展。
因此，建立科学、合理的管理人员考核标准，对于提高管理人员的工作水平，激励其工作积极性，具有重要意义。
二、考核内容。
1. 业绩考核。
管理人员的业绩是考核的重要内容之一。
包括但不限于，部门或团队的业绩目标完成情况、工作任务完成质量、工作效率、成本控制、项目推进等方面的业绩表现。
2. 领导能力考核。
管理人员作为团队的领导者，其领导能力的考核至关重要。
包括但不限于，团队建设能力、危机处理能力、决策能力、沟通协调能力等方面的能力表现。
3. 团队管理考核。
管理人员需要具备良好的团队管理能力，所以团队管理能力也是考核的重要内容。
包括但不限于，团队建设、员工激励、绩效考核、团队协作等方面的能力表现。
4. 创新能力考核。
在快速变化的市场环境下，管理人员需要具备一定的创新能力，因此创新能力也是考核的重要内容之一。
包括但不限于，创新意识、创新能力、创新成果等方面的能力表现。
5. 责任心考核。
管理人员需要具备高度的责任心，对于企业和团队的发展负起重要责任。
因此，责任心也是考核的重要内容之一。
包括但不限于，工作态度、对团队和企业的责任心、对工作的敬业精神等方面的表现。
三、考核方式。
1. 定期考核。
对管理人员进行定期考核，可以是季度考核、半年考核或年度考核，根据企业实际情况确定。
2. 绩效考核。
通过绩效考核的方式，对管理人员的工作表现进行评定，包括定量指标和定性指标，综合考核管理人员的工作表现。
3. 360度考核。
通过下属、同事、上级以及客户等多方面的评价，对管理人员进行全方位的考核，更加客观全面地评价管理人员的工作表现。
四、考核标准的制定。
1. 考核指标的确定。
根据企业的发展战略和业务目标，确定管理人员的考核指标，确保考核指标与企业的发展战略和业务目标保持一致。
2. 考核标准的公平公正。
考核标准的制定要公平公正，避免主观臆断和随意性，确保考核标准的科学性和客观性。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
管理人员绩效考核指标
2、部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；
1、部门成员士气低落，涣散；
5、廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；
4、有自律意识，在工作中以身作则；
廉洁自律 3、部门成员基本认可；
2、偶有违规行为；
自律
1、缺乏自律意识，肯违规行为；
意识
5、作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；
4、能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；
4、能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；
分析能力 3、能粗略地发现信息与工作的相关性；
2、对信息进行简单的判断；
1、不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；
总得分：
上级主管意见：
签字：
年月日
总经理意见：
签字：
年月日
得分
0 日
5、能运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳 绩效；
部门间沟
通
沟通
部门间沟 4、运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；
通
3、与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；
2、与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；
沟通
1、很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；
能力
因 精神
5、能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；
素
4、能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；
遵守制度 3、能较好地遵守公司制度；
2、自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；
1、经常有违反公司制度的情况；
5、拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；
4、在公司经营方面，有一定的专业知识基础；
合理决策 3、有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
部门管理人员绩效考核指标
部门管理人员绩效考核指标说到部门管理人员的绩效考核指标，哎呀，这可真是一个让人头疼的话题。
你看，一提到考核，大家就开始紧张，仿佛是大考临近，心里满是“压力山大”的情绪。
搞清楚这些考核指标，真的没有想象中那么复杂。
我们换个角度想，绩效考核不就是想看看每个人的工作表现到底如何嘛，是不是该多给点奖励，还是得提醒一下哪些地方可以改进。
得聊聊这个“绩效”到底意味着什么。
老实说，很多人一听到“绩效”，脑袋里就跟打了个问号似的，觉得就是领导给的任务做得好不好，结果好不好，工资涨不涨，奖金多不多。
嗯，没错，但是它不仅仅是这些。
绩效考核其实是一个大集合，它包括了目标管理、工作态度、团队协作、创新能力等方方面面。
所以啊，不能只盯着结果看，过程也得重视。
你看，像是管理人员，除了带头完成任务，更多的是要带领团队一起前进，搞好协调，才能够让整个部门的目标实现。
那再说说具体的考核指标吧。
大家都知道，领导最喜欢看到的就是结果，数字要亮眼。
可除了这点，工作效率也很重要。
你工作做得快不快，质量怎么样，能不能在最短的时间内出最好的成果？这就得看管理人员的统筹能力了。
想想看，你能把一堆复杂的事情捏合在一起，协调好资源、分配好任务，让团队的每个成员都能发挥最大的价值，那不就是一个管理高手吗？就像大厨做菜，火候、调料都得拿捏得恰到好处，才能做到色香味俱全。
当然了，光有技术能力可不够，还得有“人情味”。
要知道，管理人员可不只是一个执行者，还是一个“引领者”。
在团队中，能不能激发团队成员的潜力，能不能让大家不觉得工作只是为了钱，而是为了实现共同的目标，才是关键。
换句话说，团队氛围也是考核的一项指标。
谁不喜欢和气生财，大家在一个和谐的环境中工作，效率自然不会差。
而这个和谐的氛围，恰恰就是管理人员通过自身的影响力、沟通技巧以及对团队的关怀去打造的。
你想想，领导如果只是“指手画脚”，谁愿意跟着走？相反，如果你是一个能听得进大家意见的领导，能帮助团队成员成长，那大家都愿意跟随你前进。
员工绩效考核管理制度标准
员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。
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管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
为进一步激励员工，深化绩效管理工作，根据公司实际情况需要，特制定此考核方案。
一、适用范围
本方案适用于各部门、分子公司的考核工作。
二、考核主要内容与范围
三、考核流程
四、考核表格和要素、指标的定性定量说明
1、《部门工作总结表》
2、《部门负责人、分子公司经理工作总结表》
3、《员工工作总结表》
4、《分子公司工作总结表》
5、《分子公司经理考核表》
6、《部门经理考核表》
7、《员工考核表》
五、考核结果运用
绩效考核结果与年终奖金奖金挂钩。
考核工作完成以后，根据公司薪酬制度确定员工考核期相应的年终奖金。
考核等级是考核期相应员工绩效进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个层次；A（优秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。
原则上考核等级与百分制成绩之间存在以下关系：
七、其他
本考核方案中的部门负责人指部门经理和部门主持工作的副经理。
管理人员绩效考核管理办法2016-07-12 12:30 | #2楼
目的
为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的'目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。
5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。
3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。
考核评分
1、考核总分为100分，
2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）
4、考核等级划分
1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分，“好”指的是超额完成目标，“较好”指的是完成目标，“一般”指的是完成大部分目标，“较差”指的是未完成目标。
考核等级与对应意义
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中
所占的权重为20%；
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；
季度绩效工资发放的依据
1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。
季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数
绩效考核文档管理
文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。
2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁。
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。
签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分
9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
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